Файл: Кадровое планирование и его значение.(Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации).pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 433
Скачиваний: 2
Содержание
Глава 1. Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации 5
1.1.Понятие и сущность кадрового планирования 5
1.2. Процесс кадрового планирования и его роль в управлении организацией 10
Глава 2. Практические аспекты кадрового планирования в ООО «Батист» 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Батист» 21
2.2.Анализ состава и структуры кадров ООО «Батист» 22
2.3 Анализ эффективности кадровой политики и кадрового планирования ООО «Батист» 28
2.4.Направления совершенствования кадрового планирования ООО «Батист» 29
Список использованных источников 34
Введение
Актуальность темы. В современном обществе потребления постоянное совершенствование управления организацией является важнейшим условием ее развития в любой сфере. Появление новых приемов, средств и методов ведения деятельности заставляют предприятия «держать руку на пульсе» и вносить соответствующие коррективы в процессы управления компанией.
Совершенствование управления - необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. истинным считается только то, что даёт практически полезные результаты (прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание «слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.
Объектом исследования является ООО «Батист».
Предметом исследования -процесс кадрового планирования ООО «Батист».
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ООО «Батист».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие кадров организации, анализ их состава и структуры;
- рассмотреть цели, задачи и методы кадрового планирования в организации
- провести анализ состава и структуры кадров ООО «Батист»;
- провести анализ эффективности кадровой политики и кадрового планирования ООО «Батист»;
- предложить направления совершенствования кадрового планирования ООО «Батист», в том числе создание кадровой информационной системы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации
1.1.Понятие и сущность кадрового планирования
Под кадровым планированием в системе управления персоналом понимается целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации [16]. С помощью кадрового планирования решаются следующие практические кадровые вопросы: сколько работников и какой квалификации требуются в организацию; когда и где сотрудники будут необходимы; какие требования предъявляются к определенным категориям персонала; каким способом следует привлечь квалифицированных работников и высвободиться от неэффективных сотрудников; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом и др. [17]
Кадровое планирование характерно для всех предприятий в различных отраслях современной экономики. При этом различия в кадровом планировании между малыми, средними и крупными предприятиями состоят в интенсивности и объеме кадрового планирования. Практика показывает, что малые и средние предприятия, четко видя свою структуру занятости, быстрее могут предсказать последствия принимаемых решений в области кадрового планирования. Крупные организации, напротив, вследствие разнородности структуры трудового коллектива рассматривают вопросы кадрового планирования более медленно. Следовательно, роль и значение кадрового планирования в системе управления персоналом заключается как в рациональной занятости персонала, так и в стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего времени на производстве.
Квалификация персонала, его расстановка, грамотное и рациональное использование являются основными элементами, влияющими на эффективность реализации кадрового планирования. В связи с этим, кадровое планирование ставит своей основной целью формирование в организации кадрового потенциала и повышение эффективности его использования, что является, на наш взгляд, достаточно сложным процессом.
Кадровое планирование включает в себя ряд направлений деятельности, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. К основным направлениям кадрового планирования традиционно относят: определение будущих потребностей персонала, определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся трудовых ресурсов, разработка конкретного плана действий по ликвидации потребностей в персонале. Кроме того, процесс кадрового планирования оценивается с точки зрения достижения количественных и качественных показателей. Так, количественная сторона отвечает за решение таких вопросов как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда и др. В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового планирования обычно используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика данного показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения в коллективах [4]
Качественная характеристика кадрового планирования направлена в первую очередь на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость). Она также позволяет определить объем общих и специальных знаний у работника, трудовые навыки, образовательный и квалификационный уровень; ответственность, сознательную зрелость, мотивацию труда, сопричастность к экономической деятельности предприятия и др.
Современная теория и практика кадрового менеджмента в качестве ведущего направления в деятельности кадрового планирования выделяет планирование в потребности персонала [11,c.56]. Процедура планирования потребности в персонале, как правило, происходит в три этапа. Первый этап - это анализ внутренних ресурсов компании. Его цель- прогнозирование будущих потребностей в персонале. Второй этап основывается на исследовании потребности организации в персонале за определенный временной промежуток, то есть составляется прогноз, относительно того, какие специалисты и в каком количестве могут потребоваться в будущем. Принятие решений - это третий этап в процессе планирования потребности персонала. Они принимаются на основе действующей кадровой политики, к примеру, данные решения направлены на привлечение кадров извне, переобучение имеющегося персонала, сокращение персонала и др. [10].
Кадровое планирование включается в себя комплекс мероприятий, которые позволяют учитывать средствами планирования экономические и и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим.
Кадровое планирование обычно охватывает большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, которое ориентировалось в основном на производственные и экономические вопросы.
Успешное управление на любом предприятии должно предусматривать осуществление общих функций, таких как:
- Формирование целей;
- Планирование;
- Организацию;
- Контроль.
Зачастую, к ним прибавляют такие функции, как: мотивации, координации, управления [50, C.183].
Существует девять принципов эффективного управления, соблюдение которых способствует тому, чтобы компания работала с максимальной производительностью [23, C.45]. Рассмотрим эти принципы подробно:
- Переход от тактики к стратегии. Может ли сотрудник отойти от своих ежедневных обязанностей и заняться стратегическими вопросами. Некоторые менеджеры стремятся понять каждую мелочь работы подчиненных.
Такое поведение с названием «микро-менеджмент» может привести к тому, что сотрудники начнут «сгорать» на работе и уйдут из компании. Для отличного исполнителя, выдающегося на тактическом уровне, задача управления людьми с целью достижения аналогичных успехов, может оказаться невыполнимой.
Многие эффективные исполнители согласны перейти от тактики к стратегии при условии, что у них будет доступ к необходимым ресурсам, программам наставничества или курсам подготовки менеджеров.
- Защита команды. Способность работника встать на защиту своих подчиненных и поддерживать их открыто, способность стать лидером.
Лидеры критику не отражают, а поглощают. Они хвалят своих сотрудников и всегда ищут метод показать своих подчиненных с положительной стороны.
Лидеры придерживаются правила: «хвалить на публике, ругать наедине». Большинство высокопроизводительных исполнителей здоровые эгоисты и настроены на конкурентную борьбу.
- Доверие в отношениях. Может ли человек доверять своим сотрудникам, ради того, чтобы они порождали рассудительность и сопереживание в ответ на какие-либо изменения.
- Делегирование. Умеет ли работник давать поручения и следить за их исполнением?
Сотрудникам важно дать понять, что именно от них требуется, какую работу нужно выполнить, объяснить ее важность и к какому времени ее нужно сделать. С момента передачи задания менеджеры могут применять различные инструменты для отслеживания хода выполнения задания, например, совещания «тет-а-тет» с ответственным за исполнение, ежедневные проверки, совещания с коллективом.
- Обучение и наставничество. Руководитель должен быть готов оказать дополнительную поддержку, проинструктировать своих подчиненных, если того требует выполнение поручения. Он должен иметь достаточно терпения для ответов на вопросы с уважением, подробно, а иногда и по нескольку раз.
- Менеджеры, реагирующие с раздражением на вопросы подчиненных, рано или поздно оказываются в ситуации, когда их ответы на вопросы уже не нужны, потому что у сотрудников пропадает желание демонстрировать свои слабые стороны и сомневаться в идеях.
- Признание ошибок. Способен ли руководитель признавать свои ошибки? Например, менеджер надменно замечает ошибку сотрудника на совещании, а потом понимает, что сотрудник-то был прав. Хватит ли у него самообладания и решительности для признания своей неправоты не только перед работником, но и перед коллективом? Это сделать необходимо для восстановления доверия к сотруднику, которого менеджер поправил публично. Шаг по признанию ошибки будет принят общей признательностью. И, наоборот, если руководитель этого не станет делать, он потеряет уважение команды.
- Эффективное применение сильных сторон подчиненных. Умеет ли сотрудник чувствовать угрозу со стороны коллег, знающих больше него? Ведь высоки шансы того, что есть такие подчиненные, которые имеют больше него знаний в определенной области.
Эффективный менеджер должен ежедневно узнавать обязанности своих подчиненных. Тогда они будут получать рекомендации от экспертов в отдельных областях, а затем смогут сами определить, следовать им или основываться на собственном видении, как это отразится на стратегии организации.
- Руководство отдельным сотрудником. Способность руководителя подстраивать стиль руководства под каждого сотрудника. У него один стиль руководства для всех или же он считает, что к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход в руководстве. Например, если у сотрудника есть ребенок, то он будет отпрашиваться с работы на разные мероприятия или может не прийти на работу из-за болезни ребенка.
- Время на освоение новой должности руководителя. Выделила ли организация время новому менеджеру для освоения новой роли? Руководителю нужно время для того, чтобы почувствовать ритм, в котором работает его команда, только тогда он сможет работать с полной эффективностью.