Файл: Цели, результаты и место процесса обучения персонала в деятельности организации.pdf

Таблица 1.1 - Преимущества и недостатки разных форм обучения

Условные обозначения: «+» преимущества, «-» недостатки

Если имеется достаточный запас теоретических знаний, то обучение на рабочем месте является более предпочтительным, чем различные курсы, так как это способствует включению в работу непосредственно при ее исполнении, обеспечивает практическую связь и более экономически выгодна^[20]. Тем не менее такая подготовка требует скрупулезного подбора наставников по их личным качествам и близкого к обучаемому статуса в социальной среде^[21].

При выборе способа обучения основным критерием можно назвать его направленность на достижение задач обучения по каждому сотруднику.

Внутрифирменное обучение применимо на предприятиях со специфическим видом деятельности, поскольку экономически выгодно^[22]. Имеет достаточное число сотрудников с не слишком различающейся потребностью в обучении, преподавателей способных провести обучение в организации и нужные для этого средства

Система внутрифирменного обучения решает специфичные для организации проблемы и вопросы путём увеличения уровня профессионализма и образованности сотрудников. Для реализации проекта обучения компания может привлечь как свои центры переподготовки, институты и корпоративные университеты, так и за неимением таковых обратится к компаниям, специализирующимся на продуктивных системах обучения персонала^[23].

1.3 Цели, результаты и место процесса обучения персонала в деятельности организации

Главной целью всякого обучения, также и обучения персонала, является приобретение знаний^[24].

Цели квалификационного обучения обязаны:

- поддаваться анализу(оцениваться);

- ориентироваться на обучение практическим навыкам;

- быть определенными и особыми.

Обучение направляется на персонал и получение экономических результатов. Действенность обучения направленного на результативность деятельности достигается в основе своей путем передачи работнику знаний и умений, необходимых конкретно для работы. Обучение, ставящее целью развитие и заинтересованность сотрудников, обычно не предполагает быстрых результатов. Оно скорее является вложением в человеческий капитал.

Основные цели процесса обучения и их характеристики.

1) Снабжение работников знаниями и умениями, нужными для успешной работы.

Сотрудникам для исполнения своей трудовой обязанности нужно, как минимум, наличие необходимых навыков. А также для гибкого, осмысленного и даже, по возможности, творческого подхода ему еще нужны и соответственные знания^[25].

Большая часть сотрудников, занятых в организации, имеют лишь базовый уровень образования, чаще всего узкопрофильное, которое связано с исполняемой им работой, а зачастую и вовсе не связанное с ней. Наличие превосходного профильного образования не дает гарантий на успешную работу специалиста в этой профессиональной сфере всю жизнь. Ведь не проходя систематического обучения у работника устаревает база данных, и он уже не отвечает изменившимся требованиям к выполнению работы^[26].

Процесс устаревания навыков и знаний естественен и довольно таки быстр.

Считается, что высшее профессиональное образование остается актуальным в своей сфере в течение пяти лет. Но, при любом раскладе, даже высококвалифицированному работнику с колоссальным опытом, трудоустроенному на новое место работы необходимо обучение, дабы познакомится со спецификой услуг или продукции, которую предлагает организация, а также со своим положением в структуре фирмы^[27].

2) Поддержка профессионального уровня персонала и ознакомление его с новейшими достижениями технологии, изменениями в социальной и экономической обстановке и правовых условиях^[28].

Самая понятная, практичная и вполне достижимая задача обучения Обычно ее обозначают термином «повышение квалификации». В тех организациях, в которых система обучения отсутствовала и только начинает развиваться, мероприятия, связанные с достижением данной цели становятся первым кирпичиком в здании будущей системы образования сотрудников.

Но и тут есть свои «заморочки» Данную цель можно достигнуть только тогда, когда ее реализация привязана к рабочему месту и сфере деятельности отдельно взятой компании^[29].

Для того, чтобы руководители поддерживали либо повышали уровень своей квалификации, для них необходимо проводить систематические занятия по менеджменту. Развитие технологии подразумевает под собой новые методики управления, возникающие в других организациях или появляющиеся в литературе, а также обновление корпоративного управления: расформирование, внедрение проектного управления и прочее.

Как мы видим, работник должен систематически пополнять свою базу навыков и знаний в соответствии с задачами выполняемой деятельности и ее изменениями^[30].

3) Подготовка персонала к вероятной замене ими тех, кто по каким-то причинам отсутствует на работе (отпуск, больничный, командировка, увольнение). От восьми до десяти процентов рабочего времени в течении года сотрудник отсутствует на рабочем месте по уважительным причинам. Что означает что ежедневно среди персонала отсутствует каждый 10-12 ый работник. Но его работа должна выполняться, для чего привлекаются оставшиеся сотрудники. Если не подготовить их заранее, то работа будет сделана некачественно или даже совсем не выполнена. Частенько на деле мы сталкиваемся с неравномерной нагрузкой на сотрудников и даже целых подразделений, в связи с чем возникает необходимость задействования на «перегруженных» направлениях сотрудников схожих профессий^[31].

4) Подготовка сотрудников к перемещению либо служебному продвижению.

5) Создание и поддержка в сотрудниках чувства причастности к деятельности компании, знакомство персонала со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

6) Развивать в персонале положительное отношение к труду.

7) Задачи обучения, определяемые действующим Российским законодательством^[32].

Существующий ТК РФ и прочее федеральное законодательство обязывает в обязательном порядке проводить обучение персонала положениям техники безопасности и охраны труда. Так же существуют и соответственные ведомственные нормативные акты, за нарушение которых персонал, вместе с руководящим составом абсолютно любой компании будут наказаны материально, вплоть до увольнения.

Но обучение персонала не является для компании самоцелью, хотя, в большинстве своём, на это уходят весьма солидные массивы денежных средств. Никто не вкладывается в этот процесс только из-за его полезности. От обучения персонала ожидается такая же отдача, как и от других инвестиционных вливаний^[33].

Образование, как важная часть системы управления персоналом, должно быть связано с процессом организационного развития, с деятельностью, направленной на достижение стратегических целей организации, обеспечивать увеличивающееся стремление сотрудников организации к выполнению поставленных перед ними целей^[34].

А если посмотреть с другого ракурса, то подготовка делает возможным достижение более трудных целей путём освоения и применения новых знаний и умений в работе.

При наборе новых сотрудников компания сразу видит работников, которым необходимо обучение, и обзаводится информацией, необходимой для корректировки содержания надлежащих учебных проектов. В результате собеседований, анкетирования и тестирования новых работников выявлялись их положительные и отрицательные стороны, что позволяло уже на начальных стадиях задействования этих сотрудников в организации набросать план их дальнейшего обучения или повышения квалификации^[35].

Огромную роль в этом случае играет настрой человека на получение им новых навыков и умений, его направленность на саморазвитие. Одним из основных критериев в процессе поиска и подбора нового персонала является его способности к образованию, к усвоению новых навыков и знаний. Таким людям, отвечающим требованиям компании, которые не только могут, но и хотят обучаться, отдаётся большее предпочтение во многих организациях.

Обучение следует практически сразу после трудоустройства для большинства новых работников. Входное образование тесно связанно с адаптацией к рабочему процессу^[36].

Для тех же, кто давно работает на предприятии, существует ежегодная аттестация, на основании которой выясняется уровень их профессионализма и необходимость подготовки по установленным в компании требованиям и стандартам. Так же выявляются работники, которых можно повысить в должности на основании их способностей, что, естественно, подразумевает проведение соответствующих мероприятий по их обучению, а еще те сотрудники, которые нуждаются в повышении уровня квалификации для подъема трудовых показателей^[37].

Организация заинтересована в развитии своего персонала, также, как и сотрудники обязаны ощущать перспективность свое деятельности. Формирование обучения для успешных работников – это другое стремление, исполняемое посредством внутрифирменным обучением персонала.

Стратегия организации и анализ трудовой деятельности работников устанавливает, какие именно категории направлений образования нужны им для успешного достижения каждой конкретной задачи. На основе чего и формируется содержательность соответствующих программ обучения^[38].

Ответственность за обучение персонала распределяется по разноуровневым руководителям и профессионалам кадровой службы. Причём первые отвечают за выяснение уровня необходимости обучения, организацию направлений сотрудников своих подразделений и конечное применение результатов обучения. Тогда как специалистами кадровой службы производится подготовка и исполнение программ по обучению персонала в самых различных категориях сотрудников. Руководство часто становится наставниками, проводя обучение своих сотрудников в ходе ежедневного рабочего контакта. На собственном примере показывая важность организационной культуры, передавая информацию о требуемом образце поведения работника, ценностях и нормах^[39].