Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (Теоретические и методологические основы кадровой стратегии предприятия).pdf

Достижение цели кадровой стратегии предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

В настоящее время выделяю два типа кадровой стратегии: открытая – стратегия с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.

Проведенный в работе анализ эффективности кадровой стратегии предприятия ООО «ДСК» показал, что кадровая стратегия службы буровых работ ООО «ДСК» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Поиск персонала в ООО «ДСК» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнение руководства предприятия ООО «ДСК» продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Несмотря на то, что в организации ООО «ДСК» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

В разработке кадровой стратегии предприятия ООО «ДСК» можно условно выделить три основных этапа: 1. Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; 2. Программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации; 3. Мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Тем не менее, изучение проблемы реализации кадровой стратегии предприятия ООО «ДСК» показало, что большинство сотрудников не удовлетворены профессиональным составом предприятия, в следствии сложившейся на предприятии системы отбора и найма персонала «по знакомству».

Таким образом, анализ кадровой стратегии позволил выявить, что основные принципы кадровой стратегии и механизм управления персоналом разработанные и применяемые в главных офисах компании в большей степени не применяются в службе буровых работ ООО «ДСК» в связи с тем, что служба буровых работ носит удаленный, вахтовый метод работы.

Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ООО «ДСК»: 1) не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия; 2) при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»; 3) адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся; 4) работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда; 5) социально–психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

Реализация предложений по совершенствованию кадровой стратегии позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2018. - С. 687.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2014. - С. 425.

3. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В. Кобзев, А.В. Архипов; Ред. М.Л. Шацкая. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2016. - С. 148.

4. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. - М.: ГУ ВШЭ, 2013. - С. 235.

5. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. - Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2015. - С. 29

6. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - М.: НИГО, 2014. - С. 21.

7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 2018. - С. 197.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3- е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 212

9. Колпаков В. М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2 е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2015. - С. 389.

10. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова - М.: Издательство «Экзамен», 2016. - С. 45.

11. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2014. - № 38. - С. 184

12. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. - 2016. - № 2. - С. 19.

13. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая стратегия и стратегия управления персоналом/ М.С. Гусаров// Креативная экономика - 2018. - № 6 (18). - С.66.

14. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова - 2016. - № 2. - С. 50.

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2014. - С. 425. ↑

2. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова - 2016. - № 2. - С. 50. ↑

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 212. ↑

4. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова - М.: Издательство «Экзамен», 2016. - С. 45. ↑

5. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая стратегия и стратегия управления персоналом / М.С. Гусаров // Креативная экономика - 2018. - № 6 (18) - С. 66. ↑

6. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2014. - № 38. - С. 184. ↑

7. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2015. - С. 389. ↑

8. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. - 2016. - № 2. - С. 19. ↑

9. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 2018. - С. 197. ↑

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2016. - С. 687. ↑

11. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - М.: НИГО, 2014. - С. 21. ↑

12. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2016. - С. 148. ↑

13. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. - М.: ГУ ВШЭ, 2013. - С. 235. ↑

14. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. - Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2015. - С. 29. ↑

15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2018. - С. 77 ↑

16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2018. - С.83 ↑