Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Функции и признаки организационной культуры).pdf

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным для нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Заключение

Понятие управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его применения.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которое оно решает, с другой, - его предметом, средствами и самой работой по управлению.

Управленческий труд - преимущественно умственный труд. Он, хотя непосредственно и не выступает творцом материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного работника. Поэтому оценка деятельности руководителей связана с результатами деятельности предприятия.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которой является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

В процессе управленческой деятельности происходят сбор, обработка, передача информации. Связи в процессе управления между различными управленческими работниками, между руководителем и производственным персоналом осуществляются также с помощью информации. Поэтому управленческая работа имеет информационную природу.

Достижение целей управления осуществляется путем подготовки и реализации управляющих воздействий на людей, активизирующих их работу на предприятии. Это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления управленческие работники решают различные проблемы организационного, экономического, технического, социально-психологического, правового характера. Их многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности, менеджер должен спланировать работу объекта управления, организовать ее, распределив задачи между непосредственными исполнителями и обеспечив их необходимыми ресурсами, заинтересовать работников в качественном выполнении порученного дела, проконтролировать результаты, которых они достигли, и, при необходимости, внести те или иные коррективы в их действия.

Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе положительного психологического климата, направленного на укрепление сплоченности коллектива, рост удовлетворения его членов своей деятельностью.

Управляя персоналом, менеджер должен стимулировать его работу, раскрывать творческие возможности работников, заботиться о психологической совместимости и на этой основе кооперировать труд персонала, заботиться об имидже организации, товара и своем собственном, уметь построить психологическую службу.

Управление может считаться удачным при условии, что руководитель определил цель взаимодействия правильно, а исполнитель имеет средства и возможность для реализации. Управленческое взаимодействие может реально функционировать только в том случае, когда объект управления выполняет команды субъекта управления. Поэтому для осуществления управленческого процесса необходимо, с одной стороны, наличие у субъекта управления конкретной мотивации и возможности, а с другой - наличие у объекта управления личного желания и возможностей выполнить распоряжение так, чтобы в этом взаимодействии был двусторонний интерес.

Список использованных источников

1. Аксеновская Л.Н., Базаров Т.Ю. Управление организационной культурой // Российский психологический журнал. - 2015. - № 2. - С. 9-17.
2. Аминева А.Р. Роль руководителя в формировании организационной культуры//В сборнике: Инновационные идеи молодых исследователей для агропромышленного комплекса России сборник статей Международной научно-практической конференции молодых ученых. 2018. С. 45-48.
3. Андреева И.В. Организационное поведение: Конспект лекций. - М.: ЭКСМО, 2013. - 128 с.
4. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2014. - № 69. - С. 30.
5. Богатырев М.А. Организационная культура предприятия// Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 3. - С. 35.
6. Бочаров С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. - 2015. - № 2. - С. 49.
7. Буянкнна М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2015. - № 3. - С. 47.
8. Виниченко О.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры//В сборнике: ИННОВАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 104-108.
9. Виханский О.С. Организационная культура / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: Экономист. 2013. - 532 с.
10. Ворохоб О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? // Управление корпоративной культурой. - 2015. - № 10. - С. 112.
11. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 288 с.
12. Добровольская Ю.С. Влияние организационной культуры на удовлетворенность персонала//В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов XVII Международной студенческой научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 207-211.
13. Миргородская О.Ю., Лазуткин А.П. Понятие, признаки и элементы организационной культуры//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 236-238.
14. Михайлова Э.А. Механизм формирования организационной культуры предприятия//Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2018. № 3. С. 159-162.
15. Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2015. - № 7. - С. 35-48.
16. Огурцов Н.С., Мактамкулова Г.А. Основные элементы организационной культуры//В книге: Гуманитарно-социальные науки и право. Тенденции развития современной науки Материалы научной конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. 2018. С. 161-163.
17. Панцуркина Т. Мозаичность организационной культуры: плюсы и минусы // Управление корпоративной культурой. - 2015. - № 4. - С. 63.
18. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. - 180 с.
19. Слинкова О.К., Грудистова Е.Г.Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2015. - № 21. - С. 64-75.
20. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие.-М.: «Инфра-М», 2013. - 624 с.
21. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О.Г. Тихомирова. - М.: Инфра-М, 2014. - 151 с.
22. Управление персоналом организации: учебник / под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
23. Управление персоналом: учебник для вузов /под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.
24. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство. - Санкт-Петербург: Питер, cерия "Теория и практика менеджмента", 2016. - 204 с.