Файл: Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом на примере ОАО «Нива» Белоглинского района Краснодарского края.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 271
Скачиваний: 4
Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников современные компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, на сегодняшний день модель мотивационного поощрения требует доработки. Быстро меняющийся мир требует адекватной оценки потребностей людей. Это касается всех сфер бизнеса, а значит политика предприятия должна быть направлена на постоянное изучение потребностей работников. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.
По мнению В. Верхоглазенко Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - № 2. - С. 23-34., система мотивации - система методов, средств и организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации персонала в интересах достижения целей и выполнения миссии организации.
Как отмечают О.Л. Вишняков и В.П. Грачев Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 52-54., система мотивации - процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, побуждающих его к деятельности, определяющих границы и формы этой деятельности, задающих цели, на достижение которых эта деятельность должна быть направлена.
По мнению Н.Ю. Папоновой Папонова, Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия [Электронный ресурс]. - 2005. - № 11. - URL: httр://www.iррnоu.ru/ аrtiсlе.рhр?idаrtiсlе=001842 (дата обращения: 28.01.2013)., следует выделить следующие системы мотивации персонала:
- прямая материальная мотивация (система оплаты труда);
- косвенная материальная мотивация (система бенефитов или так называемых дополнительных опций, позволяющих сотрудникам фирмы пользоваться различными благами и льготами);
- нематериальная мотивация.
В современной России наиболее эффективным методом материальной мотивации является повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать его нежелание выполнять свои служебные обязанности Коваленко, М. Международные и российские тенденции вознаграждения / М. Коваленко // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 10. - С. 40..
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.
Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2010. - № 3. - с. 41-44..
В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Шендрик, И. Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе / И. Шендрик // Кадровое дело. - 2012. - № 10. - С. 84-87.. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты (материальные и нематериальные), предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Шестакова, Е.В. Социальные льготы для сотрудников / Е.В. Шестакова // Кадры предприятия. - 2012. - № 9. - С. 45-47.
Современный компенсационный пакет, как отмечают О.Л. Вишняков и В.П. Грачев Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 52-54., имеет несколько разновидностей:
1. Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при поступлении на работу, состоит из: оплаты единого проездного билета (ежемесячно); льготного (бесплатного) питания; пользования спорткомплексом (на условиях аренды или покупки абонементов); поздравлений с персональным днем рождения, календарными праздниками, Днем рождения компании; подарков детям на Новый год, 1 сентября; предоставления трех дней отпуска без предъявления больничного листа за счет компании; скидок на театральные билеты; использования карты Клуба друзей компании; организации коллективных поездок на отдых сотрудников, их детей (групповая скидка); оплаты обучения сотрудников; возможности проведения практики и стажировок детей сотрудников в компании.
2. В компенсационный пакет для всех сотрудников, зависящий от стажа работы в компании, входят: выплата материальной помощи (при бракосочетании, рождении ребенка, на похороны близкого родственника); предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (на покупку квартиры, машины); оплата путевок; выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение года; добровольное медицинское страхование (для сотрудников и членов их семей); негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при увольнении.
3. Компенсационный пакет (в зависимости от категории сотрудников) включает: использование сотовых телефонов за счет компании; оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных целях; оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании; организация поездок на отдых; представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчетов) Добрякова, А. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях / А. Добрякова // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 2. - С. 40..
Традиционные методы косвенного материального стимулирования выражаются в моральных стимулах: получение орденов и медалей за отличную работу, путевок в санатории, квартиры в порядке очереди. Инновационные методы также выражаются в получении работником какой-либо выгоды - материальной или моральной Жданкин, Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании / Н. Жданкин // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 34..
Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников Шпак, Н. Седьмая мотивация / Н. Шпак // Менеджмент сегодня. - 2009. - № 6. - С. 39..
Традиционные методы нематериального стимулирования: обеспечение карьерного роста, гибкий график работы, упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, предоставление места для парковки автомобиля, устная или письменная благодарность за эффективную работу, выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников Богданов, Ю. Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 11. - С. 14-19..
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться по отношению к любому члену производственного коллектива, кем бы он ни был и какое бы место не занимал в общей иерархии организации.
К так называемой «общей мотивации» относятся: проведение совместных корпоративных мероприятий и возможность повысить квалификацию или пройти курс обучения за счет фирмы Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 50-52..
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семей сотрудников. Существует и такое понятие, как tеаm-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях Челомова, Н. Нематериальная мотивация труда. Так ли нематериальна? / Н. Челомова // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 3. - С. 15.
Целью курсовой работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации».
Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
- значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
- современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
- традиционные методы мотивации;
- нетрадиционные методы мотивации;
- рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).
Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала. Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. / В. Верхоглазенко / Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002.
2. О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. – 2003
3. Н.Е. Папонова // Кадры предприятия [Электронный ресурс]. – 2005
4. М. Коваленко // Мотивация и оплата труда. - 2012.
5. / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2010.
6. / И. Шендрик // Кадровое дело. - 2012
7. / Е.В. Шестакова // Кадры предприятия. - 2012.
8. / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. - 2003. - № 12. С. 52-54
9. / А. Добрякова // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 2. - С. 40
10. / Н. Жданкин // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 34
11. / Н. Шпак // Менеджмент сегодня. - 2009. - № 6. - С. 39
12. / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 11. - С. 14-19..
13. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 50-52
14. / Н. Челомова // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 3. - С. 15.
Глава 1
1. Теоретические обоснования роли мотивации сотрудников (персонала) в организации
Основной целью большинства предприятия является получение прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.
Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.