Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес-среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, то необходимо не просто перевести расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать управление персоналом как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Актуальность темы заключается в том, что кадры – более значимая и весомая часть производительных сил общества. В целом эффективность фирмы находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что оказывает большое влияние на размер и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств.

С переходом к рыночной экономике случились принципиальные конфигурации в системе управления предприятиями. Следствием таковых перемен стали свежие расклады к организации и качеству управления предприятием, также к управленческим кадрам.

Для преодоления финансового упадка нужно будет решить ряд задач, связанных с конфигурацией в системе управления персоналом организации. В силу этого специальную значимость и практическую значимость приобретает действенное управление персоналом. До не так давно произошедшего времени это понятие было сведено к минимуму в управленческой практике, хотя в любой организации присутствовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в повинности, которой входили прием и увольнение работников, изучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели маленький организационный статус, являлись слабым в профессиональном отношении.

Передовым кадровым службам не достаточно лишь оформлять приказы и постановления, сохранять кадровую информацию. Они понемногу обязаны преобразовываться в центры по исследованию и реализации стратегии организации труда, задача которой увеличение производственной, творческой отдачи и активности персонала, исследование и реализация программ становления кадров, обеспечивание справедливой оплаты труда и т. д. Все это обусловило увеличенный энтузиазм к кадровой службе компании, построению ее организационной структуры и поясняет актуальность подобранной для исследования темы.

Роль кадровой службы высока, особенно для фирм осуществляющих организационно-экономическую работа в условиях нынешней финансовой ситуации. Важно выделить, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет чрезвычайно главную роль. Она обязана быть координатором и зачинщиком всей работы с кадрами, кадровой стратегии и всех иных событий по работе с кадрами.

Объект исследования – ООО « Трансснаб».

Предмет исследования – кадровая служба предприятия.

Целью курсовой работы является поиск путей улучшения работы кадровой службы ООО « Трансснаб».

Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи курсовой работы:

– исследовать основные принципы и факторы кадровой стратегии компании;

– раскрыть роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами;

– провести анализ деятельности кадровой службы ООО « Трансснаб»;

– предложить направления совершенствование работы кадровой службы ООО « Трансснаб».

В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также публикации в прессе по исследуемой теме.

Методами исследования стали общие и частные методы, включая системно-правовой, историко-юридический и иные, системный анализ исследуемых явлений и результатов.

Данная работа состоит из введения, две основных главы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании

В современной компании эффективное управление персоналом основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой стратегии [15].

В литературе по управлению человеческими ресурсами можно встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия».

Кадровой стратегии - система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой стратегии.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии компании и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Главной целью кадровой стратегии является обеспечение компании качественным персоналом. Данная стратегия позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед организацией на каждом этапе ее деятельности, наиболее эффективным способом.

При взаимодействии персонала и компании варианты кадровой стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к компании проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой стратегии.

Любая компания, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная кадровая стратегия [11].

С учетом сказанного, можно выделить следующие типы кадровых стратегий – рисунок 1.

Рисунок 1 - Типы кадровых стратегий

При потребительской стратегии у компании и персонала отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит [7].

При партнерской стратегии у компании и персонала имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие своей компании; При идентификационной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала персонала является развитие компании, и наоборот — компания развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник. Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда персонал и компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга [20].

Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом [17].

В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития. Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:

1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.

2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует - персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

3. Особенности стратегии управления персоналом:

3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;

3.2) оплата труда четко дифференцирована;

3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;

3.4) регулярная проверка эффективности действий;

3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала [2].

Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь со стратегией управления персоналом будет следующая:

1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновационные разработки.

2. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.

3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заключается в следующем:

3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала, нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;

3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста.

Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности:

1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

2. Акценты кадровой стратегии:

2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;

2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.

3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям [11].

Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:

1. Стратегическая ориентированность - учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.

2. Комплексность мер - разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.

3. Системность подхода - методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.

4. Логичность и последовательность методов - методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.

5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.

6. Экономическая эффективность - эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

Стратегический план компании, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию компании в целом.

Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития компании [24].

Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

1) структуры дифференциального управления коллективом;

2) количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

3) результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

4) динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

6) систем управления кадровым потенциалом;

7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией. Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;