Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и методологические основы мотивации персонала на предприятии).pdf

• положение о заработной плате;
• положение о премировании и поощрении.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ООО «Оливье» используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т.е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная заработная плата какие-либо проблемы и сложности? Да, к сожалению, вызывает. Стоит обратить внимание на то, что работники получают заработную плату не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на рабочем месте. В том числе, не так много стимулов, которые воздействуют на повышение производительности труда.

Исследование социально - психологических методов стимулирования персонала в ООО «Оливье» показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования мотивации и стимулирования труда ООО «Оливье», даст возможность решить некоторые проблемы в системе управления рабочим персоналом, модернизировать использование всех способов воздействия:

• организационно - административных;
• экономических;
• социально - психологических.

Разработка проекта, модернизации системы мотивации, будет реализовываться, согласно ряду принципов:

• ликвидация существующих проблем;
• оптимального совмещения организационно-административных и материальных способов;
• принципов компенсационной политики организации;
• экономической эффективности;
• результативности;

Данные принципы будут содействовать развитию таких качеств работников как:

• добросовестный труд;
• творческий подход к работе;
• предприимчивость интенсивный поиск дополнительных возможностей для развития организации;
• устойчивая позиция психологического климата.

После разработки главных элементов развития мотивации труда в ООО «Оливье», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности, рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществления рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия и поможет наладить его деятельность.

---

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье» представлены в таблице 6

Таблица 6

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье»

Этапы	Название	Описание
1	Повышение роли организационно - административных способов управления	Положение о программе дополнительного обучения и профессионального развития; Положения о премировании и о заработной плате.
2	Рост использования социально­психологических факторов в мотивации персонала	Разработка социального пакета.
3	Создание положительного социально-психологического климата в рабочем коллективе	Проведение психологических тренингов 2 раза в год; Привлечение психолога 1 раз в год.
4	Применение новых стимулирующих форм оплаты труда	Введение премий; Введение новых форм оплаты труда.

Рассмотрим этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье» подробнее.

1. этап. Повышение роли организационно - административных способов управления. Недостаток административных способов управления состоит в том, что они направлены на достижение определенной результативности, а не на ее безграничный рост, одобряют исполнительность, а не инициативу.

2) Положения о премировании и о заработной плате, которые должны быть доведены до каждого работника и отражать индивидуальные формы заработной платы, применяемые для тех либо иных специалистов организации (суммы и проценты премиальных поощрений, годовые выплаты и др.).

1. этап. Рост использования социально-психологических факторов в мотивации персонала. Достаточно часто руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовые затруднения. Данная ситуация складывается в связи с тем, что социальная политика превосходит развитие самой организации.

В ООО «Оливье» в социальный пакет включен самый необходимый перечень, который достаточно небольшой, в него входит лишь медицинская страховка и оплачиваемый отпуск. Поскольку предприятие не имеет пока возможности финансово расширить данный перечень, в связи с недостаточной прибылью. Для увеличения экономической отдачи от социального пакета ООО «Оливье» должен постараться связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника. В связи с этим, чем больше производительность труда каждого сотрудника, тем появляется значительная возможность создания дополнительного фонда для формирования нового со значительным объемом услуг социального пакета.

---

Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 7

Таблица 7

Структура социального пакета работников ООО «Оливье»

Социальные выплаты	Размер (руб.)
Медицинская страховка	до 15000
Предоставление ссуды на неотложные нужды (не более, чем раз в три года)	до 15000
Оплата спортивно-оздоровительных заведений	1000
Оплата курсов по повышению квалификации, семинаров, тренингов	10 000
Корпоративные вечеринки	2000
Поздравления с днем рождения	2000
Оплата учебных отпусков	1500
Бесплатное питание	до 1000
Оплата мобильного телефона	до 1000

1. этап. Создание положительного социально -психологического климата в рабочем коллективе. Вышеуказанные меры по развитию мотивации рабочего персонала в ООО «Оливье» в обязательном порядке требуют и развития социально-психологических систем управления рабочим персоналом.

Порекомендуем две основные тенденции развития психологических способов в мотивации работников: усовершенствование системы управления, конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной дисциплины.

Как видно из проведенного в ООО «Оливье» исследования конфликты очень часты, и они носят отрицательный характер для деятельности организации, т.к. нарушают трудовой процесс. Благоприятным психологическим климатом служит такая обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждому известно свое место в организации и доволен таким положением. Руководителям ООО «Оливье» при развитии концепции управления конфликтными ситуациями следует ориентироваться на то что, несмотря на существование конфликтных ситуаций нужно искать возможность, чтобы избежать деструктивных конфликтных ситуаций. В связи с этим можно использовать следующие группы способов:

• ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (к примеру, дифференцирование полномочий между сотрудниками);
• способы, которые сплачивают конфликтующие стороны, задающие им общие цели;
• способы, которые побуждают работников к самостоятельному выходу из конфликтной ситуации, или способствованию его разрешения;
• улаживанию существующего конфликта и т.д.

В случае возникновения конфликта в рабочем коллективе, когда отсутствует компромисс, и стороны остались на прежних позициях, конфликтная ситуация перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Необходимо предупреждать либо если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

---

Деструктивная (дисфункциональная) конфликтная ситуация проходит в своем развитии две стадии:

Стадия А. Формализация отношений.

Стадия Б. Стадия психологического антагонизма.

Для решения данной проблемы было предложено:

• проведение психологических тренингов 2 раза в год;
• привлечение психолога 1 раз в год.

В ООО «Оливье» достаточно, не высокая организационная и корпоративная дисциплина в коллективе. Следует использовать главные способы формирования и поддержания организационной дисциплины, которые могут быть использованы в ООО «Оливье».

Поведение руководителя. Разумеется, руководителю необходимо начать с себя. Историческим доказательством служит то, что люди лучше всего усваивают новые для себя примеры поведения через подражание. Руководитель должен стать эталоном, ролевой моделью, демонстрируя пример такого отношения к делу, поведения, которые подразумевается закрепить и развить у подчиненных.

Организационные устои и порядки. Организационная дисциплина закрепляется и транслируется в условиях и порядках, которые существуют на предприятии, наряду с этим на организационную дисциплину могут воздействовать даже разовые отступления от установленного (либо декларируемого) порядка. Например, если внезапно, по каким-либо причинам, руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы, с поздравлением и поощрением лучших сотрудников. Это является не только несоблюдение установленных правил, но и демонстрирует неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, соответственно снижает энтузиазм и желание рабочего персонала прикладывать еще больше усилий в целях развития предприятия.

Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что деятельность ООО «Оливье» ведется в качестве обязательных предписаний (приказов, распоряжений) не всегда вовремя поступают. В целях решения данной проблемы важно обеспечение своевременным информированием всего рабочего персонала. Это происходит или непосредственно через собрания, или персональными звонками.

Важно, систематическое провидение собраний, например, один раза в месяц, на которых бы обсуждались все текущие дела.

Необходимо усовершенствовать горизонтальные связи, которые обладают как формальным, так и неформальным характером, это будет компенсировать недостаток сведений и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены следующие мероприятия:

---

• создание комнаты отдыха;
• выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;
• проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;
• организация корпоративных мероприятий по праздникам.

1. этап. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Например, арт-директор помимо получения ежемесячной премии может

получить хорошую премию в конце года. Организация будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за качественно организованные вечеринки и привлечение новых клиентов, а также проведение тренингов по обучению и сплочению персонала. Заработная плата арт- директора представлена следующим образом:

Должностной оклад составит 12850 рублей; стаж работы в организации - 6 лет; стимулирующий показатель 30%, количество отработанных дней - 21, ежемесячная премия 20% от оклада, премия за участие в прибыли - (новый привлеченный клиент, креативное предложении в сервировке) 5% от каждого произведенного заказа. Зарплата 1 месяц (по итогам календарного года) составит:

• оклад = 12750 рублей;
• стимулирующий показатель: * 30% = 3825 рублей;
• ежемесячное премирование в твердой денежной сумме: 20% от оклада = 2550 рублей;
• премирование за участие в прибыли: по 5% = 15000 рублей;
• Выплачено: 12750 + 3825 - (13% подоходный налог 2652) + 2550 + 15000. В результате на руки в конце года он получит 31473 рублей.

Что касается работников зала (официантов), должностной оклад составляет 7800 рублей, плюс премия 30% ежемесячно, что является не целесообразным, так как не все работают с одинаковой продуктивностью. Логичней ставить официантам каждый месяц норму выработки, а что с выше нормы 5% плюс к заработной плате. Это поможет замотивировать работников зала на продвижение блюд и более качественному обслуживанию и приведет к повышению прибыли предприятия.

В связи с этим, при изменении формы заработной платы с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную, определилось и изменение темпов роста оплаты труда. Темп роста оплаты труда не будет превышать темп роста выручки от продажи, как это было, в анализируемых в базисных годах.

Разумеется, изменение формы зарплаты благоприятно отразится на прибыли малого предприятия, поскольку персонал будет заинтересован увеличивать свою норму труда, чтобы получать зарплату с повышенным показателем, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Следовательно, кроме существующих способов управления рабочим персоналом следует разработать и ввести дополнительные меры, такие как:

---