Файл: «Исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации».pdf

Социально-этические проблемы предприятия лучше рассматривать на микро - и макроуровнях. На микроуровне находятся этические нюансы, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами^[43].

Существенную помощь в решении проблем на микроуровне оказывает международный стандарт SA 8000: 2001, который был разработан организацией под названием «Международная социальная ответственность» (Social Accountability International). Фундаментом стандарта стала конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты систем менеджмента. В стандарте под заглавием SA 8000 даны ясные определения и критерии, связанные с такими понятиями, как «ребенок (подросток)», «детский труд», «молодой рабочий», «надомный работник» и «принудительный труд».

В стандарте описано коллективное право организовывать профессиональные союзы, определены критерии дискриминационного характера, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. К сожалению, внимание руководителей российских организаций к этому важному документу пока еще мало заметно^[44].

Глава II. Этический кодекс организации

2.1 Описание корпоративного кодекса. История его возникновения, функции и значение

Этический кодекс – это комплекс правил и норм поведения, которые разделяют участники одного сообщества. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Среди первых универсальных кодексов, которые представляли собой совокупность общечеловеческих ценностей, можно обозначить своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали появляться частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая).

В современном мире наибольшее распространение получили два типа кодексов этической направленности - профессиональные и корпоративные, регулирующие отношения между участниками данных групп^[45].

Профессиональные кодексы устанавливают рамки отношений внутри сообщества и эффективны для представителей тех специальностей, где ярко выражены этические дилеммы именно профессионального характера. Так, например, клятва Гиппократа стала образцом этических кодексов подобного плана (кодекс врачей)^[46].

---

Кодекс выполняет функцию регулятора поведения работника в сложных этических ситуациях профессионального характера, повышает престиж сообщества в обществе, формирует доверие к представителям данной специальности. Кроме того, кодекс облагораживает профессию, его принятие в какой-то степени может являться обрядом «посвящения»^[47].

Необходимость в написании частных кодексах появилась из-за того, что универсальных норм не хватало для контроля человеческого поведения в нестандартных ситуациях. Частная этика делала акцент на конкретику обобщенных нравственных принципов по отношению к различным профессиям.

Проблема взаимоотношений между руководителями и их служащими не представляется новой. Еще в начале XX века (1912) отечественные предприниматели разработали свод этических правил, который получил название «Семь принципов ведения дел в России»^[48]. В указанный кодекс вошли следующее положения:

1) Уважай власть, так как это важное условие для продуктивной деятельности. Проявляй уважение к представителям органов порядка, узаконенных властью.

2) Будь честен. Умение говорить правду–это основа предпринимательской деятельности, возможность получить прибыль и эффективно вести дела^[49].

3) Уважай право частной собственности. Предпринимательство, развивающееся в свободных условиях, является основой государственного благополучия.

4) Уважай человека, как личность, это обстоятельство порождает ответные чувства. Именно тогда возникает гармония интересов, что создает необходимую почву для развития у людей самых разных способностей^[50].

5) Держи свое слово. Успешный итог дела во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6) Живи по средствам, всегда оценивай свои возможности.

7) Воспитывай в себе целеустремленность. Не отвлекайся на другие цели, но и не переходи грань дозволенного. Никакая цель не должна заставлять человека поступиться своими моральными ценностями^[51].

Корпоративный кодекс этического формата традиционно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В первой части раскрывается вся суть существования и деятельности организации - ее главная цель и корпоративные ценности.

Во второй части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того именно нормативная часть кодекса предлагает варианты поведения сотрудников в различных ситуациях^[52].

---

Для того чтобы этический кодекс активно использовался, организации используют специальные методы, призванные закрепить положения кодекса в корпоративной культуре. Примером является гимн предприятия, доклады и отчеты, куда выносятся положения кодекса, его обсуждение, ознакомление с кодексом новых работников организации. Все описанные моменты способствуют объединению и коммуникации сотрудников организации между собой.

Авторитетные менеджеры сходятся во мнении, что внедрение этического кодекса включает в себя следующие моменты^[53]:

- кодекс нужно продвигать внутри организации в качестве нормативного документа. Необходимо разъяснять сотрудникам смысл и предназначение кодекса.

- сотрудников нужно научить, каким образом применять кодекс. Обязательно повышать осведомленность сотрудников в этическом плане, развивать способность оценивать и преодолевать этические конфликты.

- нужно собирать информацию о потенциальных или уже произошедших этических нарушениях, добиваться того, чтобы эти случаи становились открытыми.

- следует разработать порядок реагирования на этические нарушения, чтобы потом его придерживаться.

Приоритетные задачи кодекса корпоративной этики - установить важные моменты в отношении корпоративных сообществ и пути согласования их интересов^[54].

Кодекс корпоративной этики выполняет три основные функции: репутационную, управленческую, роль развития корпоративной культуры^[55].

Функция репутации кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны соотносимых внешних групп (анализ политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам и т.д.). Таким образом, кодекс повышает уровень привлекательность компании для сотрудничества.

Поднятие уровня эффективности деятельности сотрудников происходит за счет: регулирования приоритетов во время взаимодействия с влиятельными внешними группами; установки порядка принятия решений в сложных ситуациях этической направленности; указания на неприемлемые формы поведения^[56].

2.2 Характеристика этического кодекса

Этика корпоративного типа является составной частью корпоративной культуры. Кодекс может «транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность»^[57].

---

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

В однородных по специализации организациях (например, в банках) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Соответственно, содержание таких этических документов регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. Дополнительные главы, где рассматриваются цель и ценности организации, помогают развивать традиции корпоративной культуры^[58].

В масштабных корпорациях, где имеются различные отрасли по сфере деятельности, сочетание трех уже рассмотренных функций значительно усложняется. С одной стороны, существует ряд ситуаций, которые закрепляются этическими кодексами повсеместно. Это политика по отношению к клиентам, поставщикам; описание негативных ситуаций, связанных со взятками, подкупом, хищениями и др.

Исходя из функции управленческого характера, можно сказать, что кодекс отражает стандартное поведение, возведенное в ранг образца^[59]. Адресовать его всем без исключения сотрудникам в условиях большой разницы в уровне образования и социальном статусе очень сложно. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен формировать общее понимание цели и ценностей организации для каждого сотрудника в отдельности^[60].

В данном случае будут использоваться два типа кодекса - декларативный и развернутый^[61]. Первый вариант включается в тот момент, когда необходимо предъявить этические принципы, действующие еще с начала XX века. К таким кодексам можно отнести декларацию ценностей под названием Кредо, «Джонсон и Джонсон» и т. д.

Упомянутые кодексы рассматривают общие принципы поведения сотрудников, возводя их в ранг деклараций. Чтобы добиться от кодекса полноценной работы, предприятия постоянно транслируют и демонстрируют эти принципы-декларации через исполнение корпоративного гимна и иные ритуальные мероприятия компании.

Подведем следующий итог - декларативный вариант кодекса участвует в решении первостепенных задач по развитию деловой культуры. При этом, чтобы предоставить созданный кодекс международному сообществу, а в дальнейшем заняться решением задач управленческого характера, требуется разработка дополнительных документов.

---

В конце XX века по организациям широко распространилась расширенная версия кодекса, где подробно был изложен регламент этических норм поведения сотрудников (P&G, ВР)^[62]. Эти кодексы закрепляли нормы поведения сотрудников в тех случаях, где была высокая степень риска возникновения нарушений или возникали сложные ситуации в сфере этики.

Большой объем, выраженный в количестве страниц, и сложность содержания таких кодексов приводят к тому, что эти документы создаются для менеджеров высшего и среднего звена, и они не именуются документом общего доступа и пользования.

Этический кодекс организации создается поэтапно. Первоначально стоит назначить ответственного за разработку кодекса. Этот человек должен понимать необходимость и практическое значение этического кодекса для организации. Еще одно условие – ответственный должен входить в состав руководства. Естественно, заинтересованными лицами должно стать высшее звено и представители менеджмента организации^[63].

Необходимо разъяснить другим работникам организации преимущества создания и внедрения этического в работу предприятия. Нужно привлечь в деятельность по проработке кодекса людей, принадлежащих к разным категориям и имеющими различные уровни полномочия в служебных обязанностях.

Стоит помнить об определении интересов сотрудников в деятельности организации сторон и отражение их в кодексе. Определяем структуру кодекса, создаем проект в этой области, создать оценочные критерии по действиям работников^[64].

Руководитель обязан сформировать систему поощрения работников, которые опираются на положения этического кодекса. Создание системы мер, препятствующих нарушению кодекса^[65]. В том числе и со стороны руководства компании, так как положения кодекса являются обязательными для всех работников без исключения.

Для работников создаются образовательные материалы, содержащие на своих страницах описание возможных ситуаций на работе и их решений в соответствии с положениями этического кодекса.

Чтобы кодекс проявил себя, нужно составить план его активного внедрения в деятельность организации. Не забыть об организации мероприятий по обсуждению этического кодекса, создать своеобразные «круглые столы», куда будут созываться не только сотрудники компании, но и клиенты, диспетчеры, подрядчики и другие.

Когда определенный вариант этического кодекса, наконец, будет единогласно принят, это событие не должно пройти незамеченным для предприятия. Для того, чтобы все сотрудники имели под рукой свой вариант этического кодекса организации, его нужно распечатать в количестве человек, занятых в рабочей деятельности. Не забыть упомянуть о принятом кодексе и в рекламно-информационных материалах^[66].

---