Файл: Понятие и сущность феномена «конфликт».pdf

Соотношение средних представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Соотношение показателей по методике «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки)

Нами осуществлена оценка интегрального показателя враждебности и агрессивности по данным опросника Басса-Дарки. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты оценки интегральных показателей по методике Басса-Дарки

Нами определено, что для большинства участников исследования характерен средний уровень выраженности враждебности (58%). Низкий уровень враждебности характерен для 43% участников исследования. Относительно интегрального показателя агрессивности много заключить, что средний уровень агрессивности характерен для 75% респондентов. Низкий уровень агрессивности характерен для 8 респондентов (20%). Высокий уровень агрессивности характерен для двух участников исследования (5%).

Соотношение показателей представлено на рисунке 3.

Рисунок 3. Соотношение интегральных показателей по методике «Диагностика состояния агрессии»

Нами осуществлен корреляционный анализ диагностированных показателей с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Результаты корреляционного анализа (представлены достоверные корреляции)

В ходе корреляционного анализа нами было выявлено, что существуют достоверные корреляции умеренного уровня разного знака между показателями стиля поведения в конфликте и особенностей проявления различных аспектов агрессии, в частности:

1. Существует достоверная корреляция показателя стиля поведения в конфликте «сотрудничество» и таких аспектов агрессивности, как «физическая агрессия» (r=-0,43), «раздражение» (r=-0,51), а также «подозрительность» (r=-0,43).

2. Показатель стиля поведения в конфликтных ситуациях «приспособление» коррелирует с показателем косвенной агрессии (r=0,51).

3. Показатель обиды коррелирует со значениями по стилю поведения в конфликте «избежание» (r=0,45).

4. Значения по стилю поведению в конфликте «компромисс» коррелируют с такими аспектами агрессивности, как подозрительность (r=-0,47), а также интегральным показателем враждебности (r=-0,46). .

Таким образом, на основании результатов эмпирического исследования мы принимаем основную гипотезу исследования, то есть существует связь выбора способа регулирования конфликта в связи с выраженностью агрессивности личности.

3.2. Рекомендации по профилактике конфликтов в организации

Рабочий коллектив организации представляет собой группу людей объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Неудивительно, что в ходе совместной работы между коллегами возникают разногласия, противоречия, а так же конфликты.

В современном обществе конфликты являются частью работы предприятий, организаций. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Некоторыми социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 % [1]. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого - изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Говоря, прежде всего об отрицательных сторонах конфликта, следует так, же отметить его позитивные стороны. В частности, конфликты на предприятии необходимы для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед, но опять же, эти функции будут выполняться, если грамотно управлять конфликтом.

Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место на различных предприятиях, и являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Теперь подробнее остановимся на различных аспектах разрешения конфликтов. Что касается организационных методов управления, то следует отметить, что они характеризуются, прежде всего, воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей. Основная цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное погашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Говоря о социологических методах разрешения конфликтов нужно отметить, что его применение предполагает изменения форм власти, изменение управленческого контроля над деятельностью членов организации. Это значит, что руководитель может использовать в зависимости от ситуации, то власть принуждения, то власть вознаграждения. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида.

Что касается психологического метода разрешения конлфиктов, то здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие: изменение установок по отношению к членам группы, изменение мотивации членов организации, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, а так же воздействие на поведение членов организации [10].

Для того, чтобы обеспечить эффективность функционирования организации необходимо постоянно уделять внимание раскрытию индивидуальных и личностных особенностей сотрудников. Для этого важным является создание наиболее благоприятных условий для развития и обучения сотрудников и руководства. Программы формирования и развития конфликтологической компетентности персонала и руководства должны носить комплексный характер и должны позволять организации выбирать разного рода педагогические и управленческие методики и инструменты по основным направления конфликтологической подготовки. Таким образом, для того, чтобы обеспечить внедрение конфликтологических технологий в процесс обучения сотрудников организации необходимо обеспечение целого ряда условий:

1. Организационно-управленческие условия. Данные условия включает в себя материально-техническое оснащение процесса обучения сотрудников. Формирование документационного обеспечения, обеспечение соответствующей социально-педагогической инфраструктуры и т.п.

2. Технологические условия. Данные условия предполагают выработку критериев мониторинга качества конфликтологической подготовки сотрудников и т.п.

3. Психолого-педагогические условия, которые предполагают обеспечение мониторинга качества конфликтологической подготовки сотрудников, систему стимулирования и мотивации сотрудников относительно вопросов формирования конфликтологической компетентности.

4. Методические условия, которые включают в себя отбор соответствующего содержания учебного материала, методическое обеспечение процесса формирования конфликтологической компетентности, а также интеграция методов и форм обучения.

5. Кадровое обеспечение процесса образования, что предполагает собственно формирование конфликтологической компетентности сотрудников организации.

Исключительное значение в рамках деятельности формирования конфликтологической компетентности играет формирование у сотрудников таких качеств личности, как гибкость мышления, системность мышления, способность к формированию и диагностированию конфликтологических проблем в рабочем коллективе. Определяющее значение здесь имеет формирование конфликтологической компетентности у руководителя. Методы формирования компетентности должны быть ориентированы на то, чтобы формировать у сотрудников и руководства специальных и общеуправленческих умений.

В рамках деятельности управления организационными конфликтами не маловажное значение имеет прогнозирование потенциально возможных стратегий совладания с конфликтными ситуациями. В настоящее время выделяются три основные модели поведения в ситуации конфликта – конструктивную, конформистскую и деструктивную.

Основными задачами совладания могут являться следующие:

- максимально возможное снижение уровня негативного воздействия различных внешних обстоятельств и конфликта;

- преобразование жизненной ситуации, в которой человек находится;

- поддержание собственного положительного образа «Я»;

- поддержание эмоционального равновесия;

- поддержание тесных взаимоотношений с другими людьми – членами коллектива [15].

Стратегии поведения в конфликте успешности реализуются при соблюдении таких условий, как полное осознание факта существования конфликта, наличие способов для эффективного совладания с конфликтом, а также умение своевременно использовать соответствующие стратегии поведения в практике регулирования конфликта.

Управление конфликтами в организации может включать в себя ряд этапов. На первом этапе целесообразно определить социально-психологические и экономические цели и сформировать соответствующую методологическую основу для управления конфликтами. На втором этапе определяются потребности управления конфликтами в организации, а также происходит формирование направлений и принципов конфликтологической деятельности, определяются основные направления деятельности применительно управления конфликтами в организации. На третьем этапе осуществляется реализация деятельности по управления конфликтами, а также выполняется анализ существующих форм технологий для управления конфликтами. На четвертом этапе управления конфликтами определяются ресурсы технологии управления конфликта, определяются формы организации деятельности, формируются модели конфликтологической компетентности, а также разрабатываются карты профессионального стресса. Также на данном этапе профилактической деятельности выполняется разработка программ профилактики и коррекции профессионального стресса, конфликтов, а также осуществляется мониторинг эффективности деятельности. На пятом этапе выполняется средства и способы стимулирования работников к использованию технологий управления конфликтами. Шестой этап предполагает оценку результатов эффективности деятельности технологий, определение проблемных зон, проектирование новых кадровых стратегий, социально-психологических методов и форм управления конфликтами. На седьмом этапе происходит оценка социально-психологической и социально-экономической эффективности осуществленной деятельности[15].

В соответствии с целями и задачами деятельности организации можно выделить такие принципы управления организационными конфликтами, которых следует придерживаться:

- формирование технологии управления конфликта необходимо на основании процессного подхода;

- технология управления конфликтами должна быть ориентирована на обеспечение эффективности деятельности коллектива;

- в качестве важного элемента технологии управления конфликтами выступает информирование персонала относительно вопросов стратегии развития организации;

- эффективность управления конфликтами должна определяться на основании системы менеджмента качества.

Таким образом, подводя итог, можно сделать некоторые выводы об организационных конфликтах. Во-первых, надо отметить что конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, так как в этих социальных институтах работают люди, которые каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в рабочем коллективе конфликта. Во-вторых, если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.