Файл: Психосемантика рекламы (Теоретические аспекты психологии карьеры).pdf

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника в ООО «Фортуна» необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Планирование карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Менеджер по персоналу ООО «Фортуна» уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» могут включать:

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» соответственно целям будут:

исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации), а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий работников;
активизация карьерных устремлений работников, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

коллегиальность в принятии решений по карьере;
совмещение целей организации и индивидуальных интересов работника;
непрерывность развития и продвижения работников;
прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Предлагаемая система карьерного роста в ООО «Фортуна» представлена на рисунке 3.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги:

давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
помогать работникам установить цели карьеры;
поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны: регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Исполнительный директор

Заместители директора

Старший

администратор

Администратор

Менеджер среднего уровня

Старший

Менеджер высшего уровня

официант

Официант

Менеджмент низшего уровня

Работник

Источник: Разработано автором

Рисунок 3 - Проект системы карьерного роста в ООО «Фортуна»

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. В ООО «Фортуна» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
правила избрания открыты и обязательны для всех;
стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
каждый имеет возможность попробовать свои силы;
работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в ООО «Фортуна». В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Выводы.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации. В ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

В ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги: давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, а соответствие с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Заключение

Понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха); неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Смотрите также файлы

Налоговый учет по налогу на имущество организаций (Теоретические основы налогового учета налога на имущество).pdf

Государственное социальное страхование (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ)).pdf

КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ГРУППЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ.pdf

ПОНЯТИЯ И ВИДЫ НАСЛЕДОВАНИЯ (Содержание наследственных правоотношений.).pdf

Понятие и виды наследования (Понятие и особенности наследственного права).pdf

Файл: Психосемантика рекламы (Теоретические аспекты психологии карьеры).pdf

Заключение

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно