Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Основные подходы управления поведением в конфликтных ситуациях.pdf

В ходе дальнейшей обработки полученных данных нами был проведен

уровневый и сравнительный анализ показателей, отражающих конструктивность поведения в конфликте, стратегии поведения в конфликте в группах сотрудников АО «ТГС Тула» с разным уровнем конфликтности, на основе чего сформулированы выводы по результатам исследования.

Анализ результатов исследования. В ходе решения задачи, направленной на выявление сотрудников с разным уровнем конфликтности, нами была проведена экспресс-диагностика сотрудников в количестве 23 человека по методике экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам. В ходе экспресс-диагностики нами были получены результаты, отражающие процентное распределение сотрудников с разным уровнем конфликтности. Результаты исследования представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Распределение сотрудников по уровню конфликтности

Полученные результаты позволили сделать следующие выводы:

1. Наибольшую группу 48% (11 человек) составили сотрудники, которые имеют средний уровень конфликтоустойчивости, что отражает оптимальную коммуникацию в конфликте.

2. Группу персонала с низким уровнем конфликтности составило 26 % (6 человек).

3. Группу персонала с высоким и выраженным уровнем конфликтности также составило 26 % (6 человек).

Таким образом, результаты процентного распределения персонала с разным уровнем конфликтности позволили сформировать 2 группы сотрудников по критерию уровня конфликтности. Первую группу составили сотрудники с уровнем выраженной и высокой конфликтности в количестве 6 человек. Вторую группу составил персонал с высоким уровнем конфликтоустойчивости (низким и пониженным уровнем конфликтности) в количестве 17 человек.

Следующей задачей нашего исследования стало изучение способов разрешения конфликтов у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности с помощью методики К. Томаса, методики самооценки конструктивного поведения в конфликте, методики коммуникативного контроля М. Шнайдера.

На рисунке 2 представлены средние значения показателей, отражающих способы разрешения конфликтов у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности.

Рисунок 2 - Способы разрешения конфликтов у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности

Анализ результатов исследования позволяет сделать следующие выводы:

1. Сотрудники с высокой конфликтностью характеризуется пониженным коммуникативным контролем (3,35), выражающимся в недостаточной саморегуляции эмоций и поведения в конфликте, высоким проявлением таких стратегий разрешения конфликтов, как соперничество (7,95), проявляющееся в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны, и избегание конфликта (7,85), пониженной способностью к стратегии сотрудничества (5,75) и приспособления (5,85), сниженной конструктивностью поведения в конфликте (3,4).

---

2. Сотрудники с низкой конфликтностью характеризуется оптимальным коммуникативным контролем (6,15), выражающимся в саморегуляции эмоций и поведения в конфликте, высоким проявлением стратеги компромисса (7,55), проявляющейся в стремлении к соглашению между участниками конфликта путем взаимных уступок, и сотрудничества (7,9), проявляющейся в поиске альтернатив, удовлетворяющих интересы обеих сторон, а также повышенным уровнем конструктивности поведения в конфликте (4,18).

3. Сравнительный анализ способов разрешения конфликтов у персонала с разным уровнем конфликтности выявил различия по таким показателям, как:

• коммуникативный контроль – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,35), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне оптимального уровня (6,15) , – отличия на 2, 15 балла;
• соперничество – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,95), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,55) , – отличия на 2, 4 балла, – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,35), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне оптимального уровня (6,15) , – отличия на 2, 15 балла;
• избегание – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,85), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,4) , – отличия на 2, 45 балла;
• сотрудничество – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,75), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,9) , – отличия на 2, 15 балла;
• коммуникативный контроль – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,4), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне повышенного уровня (4,18) , – отличия на 0, 78 балла.

Таким образом, для сотрудников с высоким уровнем конфликтности характерны стратегии соперничества и избегания, пониженный коммуникативный контроль и конструктивность поведения в конфликте. Для сотрудников с низким уровнем конфликтности характерны стратегии компромисса и сотрудничества, высокий коммуникативный контроль и конструктивность поведения в конфликте.

Для выявления причин возникновения конфликтов в АО «ТГС Тула» нами применялась анкета «Факторы конфликтных ситуаций в организации».

Цель использования методики – оценка организационных факторов, влияющих на возникновение конфликтов в организации.

Описание анкеты. Анкета включает в себя 11 утверждений, отражающие причины конфликтов в организации.

---

Процедура анкетирования. Анкетирование проводится в групповой форме. В ходе процедуры диагностики испытуемому предлагается бланк анкеты, который он должен заполнить в соответствии со следующей инструкцией: «Прочитайте, пожалуйста, причины конфликтных ситуаций в Вашем подразделении и дайте Вашу оценку их выраженности по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшую выраженность причины конфликтной ситуации, а 1 балл – наименьшую выраженность причины конфликтной ситуации».

Обработка и интерпретация результатов. В ходе обработки результатов подсчитывается сумма балов по каждой причине конфликта, что позволяет определить степень выраженности факторов, влияющих на возникновение конфликтов в организации: 1-4 балла – низкий уровень 5-7 баллов – достаточный уровень, 8-10 баллов – высокий уровень.

В таблице 5 представлены результаты оценки организационных факторов, влияющих на возникновение конфликтов в АО «ТГС Тула», у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности.

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Для сотрудников с высокой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в несогласованных действиях руководителя и коллег с другими подразделениями (6,7), в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег (6,4), в неудовлетворительной работе товарищей (6,2).

2. Для сотрудников с низкой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в плохом планировании деятельности (неравномерное распределение обязанностей) (6,8), в недостатках организации труда в подразделении (6,4).

Таким образом, для сотрудников с высоким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в субъективных факторах труда, а именно в несогласованных действиях руководителя и коллег, в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег, в неудовлетворительной работе товарищей.

Таблица 2

Результаты оценки причин возникновения организационных конфликтов в АО «ТГС Тула» у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности

Причины конфликтных ситуаций	Группа с высокой конфликтностью	Группа с низкой конфликтностью
Из-за недостатков в организации труда в подразделении	5,4	6,4
Из-за нечеткого распределения обязанностей	5,8	5,4
Из-за неудовлетворительной работы товарищей	6,2	4,3
Из-за плохого планирования деятельности (неравномерное распределение обязанностей)	5,5	6,8
Из-за плохих условий труда	4,1	4,3
Из-за нарушений трудовой дисциплины	4,2	4,1
Из-за распределения премий	4,7	4,4
Из-за распределения отпусков	3,9	3,7
Из-за недостатков поведения, личных особенностей и характеров коллег	6,4	3,6
Из-за стиля и методов работы руководителя	6,0	3,9
Из-за несогласованных действий руководителя и коллег с другими подразделениями	6,7	4,1

---

Таким образом, для сотрудников с низким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в факторах условий и организации труда, а именно в плохом планировании деятельности, неравномерном распределении обязанностей, в недостатках организации труда в подразделении.

2.2. Управление организационными конфликтами

в АО «ТГЭС Тула»

Система управления персоналом в АО «ТГС Тула» включает следующие функции по управлению конфликтами:

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива организации.
2. Управление трудовыми конфликтами.

Данная работа проводится сотрудником, ответственным по кадровым вопросам при поддержке руководства АО «ТГС Тула». В соответствие с должностными обязанностями сотрудник, ответственный по кадровым вопросам проводит работу по мониторингу и управлению социальными процессами в АО «ТГС Тула», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива АО «ТГС Тула». В основе управления конфликтами в организации лежит мониторинг социально-психологического климата в коллективе, который проводится с помощью компьютерной диагностики сотрудников подразделений АО «ТГС Тула» посредством программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала».

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» позволяет проводить:

• оценку психофизиологических и индивидуально-личностных особенностей кандидатов и новых сотрудников для решения задач отбора работников на вакантные места, при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям; выявления профессионально важных качеств сотрудников;
• оценку деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива;
• формирование профессиональной команды с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;
• прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью;
• проведения мониторинга психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений.

---

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» располагает такими возможностями, как:

1. Проведение социометрии – оценки неформальных групп методом составления и рассылки анкет прямо из конфигурации.
2. Оценка психологической совместимости и проектирование команд по методологии Р. Белбина.
3. Прохождение психологических тестов на компьютере тестирующего, либо любом компьютере без установленной конфигурации с пересылкой данных на компьютер тестирующего входящими в поставку психодиагностическими методиками, позволяющими выявлять личностные качества сотрудника/кандидата.
4. Ввод произвольного (идеального, желаемого, среднего и т.д.) психологического профиля.
5. Расчет и сохранение в системе результатов тестирования, в разрезе даты тестирования, сотрудника/кандидата и характеристик, определяемых психологическим тестом.
6. Представление результатов прохождения тестов, как в текстовом, так и в графическом (график или гистограмма) виде.
7. Возможность сравнения полученных в результате тестирования психологических и профессиональных профилей между собой или с заданным психологическим профилем (профилем «идеального сотрудника»).
8. Представление информации об истории прохождения психологических тестов сотрудниками/кандидатами.
9. Составление психологических заключений.
10. Хранение истории оценки персонала.

Оценка психологического климата в коллективе проводится с периодичностью 1 раз в год.

2. Управление трудовыми конфликтами в АО «ТГС Тула» осуществляется в соответствие с Положением о конфликтной комиссии по трудовым спорам.

Положение

о конфликтной комиссии по трудовым спорам в АО «ТГС Тула» 1.Общие положения

1.1.Конфликтная комиссия создается для решения спорных вопросов, относящихся к начислению заработной платы, распределению рабочей нагрузки и другим вопросам по трудовым спорам.

1.2.Конфликтная комиссия избирается общим собранием трудового коллектива в количестве 3 человек. Назначение членов комиссии оформляется приказом Главы района. Председатель комиссии назначается Главой района из состава выбранной комиссии.

1.3.Конфликтная комиссия в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Уставом и локальными актами АО «ТГС Тула».

1.4.Комиссия работает по мере поступления письменных заявлений от членов коллектива.

2.Права членов конфликтной комиссии

2.1.Принимать к рассмотрению письменное заявление работника АО «ТГС Тула» по регламентированным вопросам.

---