Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и СУЩНОСТЬ социально -ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки персонала).pdf

Как видно из приведенного анализа: общая годовая текучесть персонала составляет 18,36%-18,75% от числа работающих; увольнение по статье 81 п.6 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Допустимое значение коэффициента текучести составляет 5-7 %.

Можно сделать вывод, что текучесть персонала в МБОУ СОШ №12 неудовлетворительна, увольнение по собственному желанию 9 человек за последние годы. Причины этого могут заключаться как в неудовлетворительном отборе, так и в неудовлетворенности работников системой организации и мотивации труда в МБОУ СОШ №12.

2.2 Оценка уровня конфликтогенности персонала

В рамках выполнения работы была проведена оценка уровня конфликтогенности персонала МБОУ СОШ №12 с помощью теста «Оценка уровня конфликтности личности», представленного в Приложении 1. Выбор данной методики обусловлен теоретическими выводами о влиянии конфликтности личности на общую конфликтную ситуацию в коллективе. В представленной методике респондентам предлагают ответить на ряд вопросов.

Предмет исследования: уровень конфликтности в коллективе.

В исследовании принимали участие педагогические работники МБОУ СОШ №12. В исследовании приняли участие 41 чел.

При проведении диагностики учитывались индивидуальные особенности, возрастные различия. Участие в эксперименте было добровольным. Тест на оценку уровня конфликтности личности позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

Результаты оценки уровня конфликтности педагогов представлены в Приложении 2.

В табл. 2 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по возрасту.

Таблица 2

Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности

Более наглядно данные табл. 2 можно представить на рис. 5.

Рис. 4. Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности, %

Из рис. 5 видно, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний.

Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. Значение данного показателя вычислим по формуле простой средней арифметической:

(1)

Х = 28,0

Демографической особенностью педагогического коллектива МБОУ СОШ №12 является то, что 80,5% персонала – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола представлено в табл. 3

Таблица 3

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по полу более наглядно представлено на рис. 6.

Рис. 6 Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола, чел.

Из рис. 6 видно, что уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12.

Также представляет интерес оценки уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.

В табл. 4 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста.

Таблица 4

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Более наглядно распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста представлено на рис. 7.

Рис. 7. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Из рис. 7 можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых педагогов МБОУ СОШ №12 связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.

2.3. Программа психологического сопровождения педагогических работников

С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами:

– разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллектива в целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;

– метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться;

– грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов.

Как показал проведенный анализ, высокий уровень конфликтности наблюдается у молодых педагогов МБОУ СОШ №12. В деятельности отдельных опытных учителей, имеющих за плечами большой стаж работы, зачастую присутствуют авторитарный стиль, формальный подход к необходимым изменениям в преподавании; современный социальный заказ осознается с позиций вчерашнего дня, сквозь призму устаревших стереотипов.

Проблемы молодых педагогов:

– преобладание теоретических знаний над практическими навыками;

– неуверенность в своих силах или, напротив, завышенная самооценка, но, пожалуй, самое главное, − имея за плечами опыт обучения в традиционной школе, они полны тех же стереотипов, что и их опытные коллеги.

Организовать инновационную деятельность педагогического коллектива в современных условиях становится непростой управленческой задачей. Учителя с большим стажем работы постепенно уходят из школы. Итак, существует проблема мотивации опытных педагогов на занятия и поддержку молодых коллег; частично имеет место формальное отношение к институту наставничества из-за отсутствия методических разработок для организации совместной деятельности молодых учителей и наставников. Все эти вопросы, противоречия и проблемы стали для коллектива школы отправной точкой для проектирования современного, эффективного подхода к процессу «вхождения в профессию» молодых учителей.

Для оптимизации процесса профессионального совершенствования молодых педагогов необходим комплексный подход, в котором важно все: используемые принципы, продуманные формы занятий, методы и технологии, создание ситуации успеха, своевременная диагностика, повышение уровня мотивации, вхождение в коллектив, психологическая совместимость с наставником и многое другое. Проектируя работу по организации деятельности с молодыми специалистами, творческая группа намечает этапы работы, составляет дорожную карту, индивидуальную образовательную траекторию для каждого учителя, формулирует миссию и ожидаемый результат.

Молодой специалист является не объектом, а субъектом в процессе восхождения к профессиональным вершинам. Особенностью работы с молодыми учителями в школе должна стать организация профессиональной поддержки со стороны молодых коллег, успешно реализовавшихся в профессиональном плане; выявление учащихся школы, выбирающих профессию педагога, предоставление им возможности проходить педагогическую практику на базе школы.

Организуя непрерывное повышение квалификации в коллективе школы, следует придерживаться следующих направлений:

1. Мотивировать опытных педагогов на оказание поддержки начинающих коллег. Цель занятий должна быть сформулирована не только для молодого педагога, цель занятий должна быть актуальна для наставника как средство профессионального роста («Docendo docemur», «Уча, мы сами учимся», афоризм Сенеки). Эффективными видами деятельности являются совместные проекты; профессиональные конкурсы школьного уровня, в которых участниками являются пары «молодой специалист и его наставник».

2. Оказать методическую помощь наставникам для повышения эффективности занятий с начинающими педагогами. Перефразируя известное высказывание Наполеона, школе, прежде всего, необходимо научить наставников тому, как научить молодых специалистов обучать и воспитывать детей. С этой целью педагогами МБОУ СОШ №12 по опыту других образовательных учреждений может быть создана рабочая тетрадь «Азбука молодого учителя».

Рабочая тетрадь содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций; материалы, мотивирующие на формирование педагогом собственного стиля педагогического общения через самоанализ и целенаправленный поиск способов общения, обеспечивающих оптимальную результативность во взаимодействии с учащимися.

Использование рабочей тетради позволяет оказывать методическую помощь молодому специалисту, исходя из его собственных трудностей, учитывая требования времени к качеству работы учителя; предоставляет оперативную информацию наставнику о возникновении проблемных ситуаций; способствует развитию у молодого специалиста навыков контроля и самоконтроля, ответственности за результаты педагогической деятельности; способствует выявлению профессиональных затруднений.