Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и СУЩНОСТЬ социально -ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки персонала).pdf

В начале учебного года пара «молодой специалист – наставник» может организовать работу с использованием рабочей тетради «Азбука молодого учителя». Можно предложить тандему самому составить «методичку», насыщенную схемами, кластерами, тестами, информацией для размышлений, для исследований, учитывая индивидуальную траекторию профессионального становления молодого специалиста. Деятельностный подход, используемый для обучения на уроках, может быть полезен и для повышения квалификации и профессионального становления начинающего трудовую деятельность педагога.

Для повышения мотивации трудовой деятельности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагаются следующие мероприятия.

Цель мероприятий – совершенствовать систему морального и материального стимулирования педагогов, позволяющую создать условия для развития возможностей и способностей педагогов, для обеспечения соответствия кадровых характеристик целям программы развития школы-интерната.

Задачи мероприятий:

– разработать систему морального стимулирования педагогов;

– создать систему стимулирования потребности педагогов в профессиональном росте;

– привести в соответствие размеры вознаграждения и результаты труда в реализации инновационной деятельности;

– разработать мероприятия по соответствию оснащенности учебных кабинетов современным требованиям;

– создать комфортные условия для педагогической деятельности;

– создать условия для поддержания здоровья педагогов.

Очень важно показать учителями их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем не стесняться как успехов, так и неудач. Делать это можно как с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности), так и внутреннего и внешнего PR. Честное и открытое обсуждение результатов работы – это один из мощнейших мотивирующих факторов, который ничего не стоит в финансовом выражении, однако быстро окажет влияние на результаты деятельности.

На следующем этапе можно заниматься непосредственном мотивационными мероприятиями, к примеру:

– создать рабочие группы с целью совершенствования деятельности школы (по типу японских кружков качества);

– устроить соревнования между командами или сотрудниками, в частности, провести конкурс «Лучший учитель»;

– выпустить свою газету;

– повесить доску почета, ввести корпоративные праздники, причем не только профессиональные, но и по интересам, например, День семьи или День игрока (устроить корпоративный чемпионат).

Отдельные мероприятия должны складываться в единую систему создания коллективного духа организации: от традиций, этики трудовых отношений до внешнего вида сотрудников (это и корпоративная символика, и форма одежды, и речевые модули в типовых рабочих ситуациях).

Таким образом, в качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

Навыки управления конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом в работе руководителя, так, как осознанное применение соответствующих методов и приемов помогает формировать и развивать кадровый потенциал организации. Необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и работников, создавать кадровую технологию, которая будет предупреждать возникновение социально-трудовых конфликтов.

Компетентность учителя школы в области разрешения конфликтов предусматривает наличие творческого мышления, открытости, конфликтоустойчивости, установки на сотрудничество, а не конфронтацию, рефлексии, саморегуляции, коммуникативной компетентности.

Компетентность учителя в области разрешения педагогических конфликтов включает: способность рационально анализировать конфликтную ситуацию, на основе определенных теоретических знаний формулировать суть проблемы, выделять главное и второстепенное, делать выводы, принимать решение о наиболее оптимальных стратегиях и тактиках поведения в сложившейся ситуации; способность осознавать конструктивный и деструктивный характер переживаемых эмоций и чувств, осуществлять их саморегуляцию, в частности, преодолевать деструктивные непроизвольные переживания - гнев, агрессию, страх, депрессию; способность проявлять дружелюбие, оптимизм, сохранять душевное спокойствие, уравновешенность, эмоциональную устойчивость в проблемных ситуациях, проявлять эмпатию, толерантность; способность действовать и решать проблемы таким образом, чтобы не допускать конфликта или его эскалации, конструктивно управлять конфликтом на всех его этапах (включая профилактику, прогнозирование, предотвращение, разрешение); готовность и способность личности учителя к конструктивному диалогу, адекватной вербализации своих и чужих переживаний, стремлений и желаний.

Сформированность компетентности учителя в области разрешения педагогических конфликтов способствует процессу профессионального и личностного роста педагога.

Затраты на участие в тренинге «Управление конфликтами и саморегуляция» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*47 = 9,4 тыс. руб.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагается проведение тренинга «Управление конфликтами и саморегуляция». Продолжительность тренинга - 16 академических часов

Цели тренинга: приобретение знаний и навыков по пониманию, профилактике, управлению и разрешению конфликтных ситуаций и регуляции эмоционального состояния.

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций).

2. Усвоить и отработать на практике ключевые техники предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций (во взаимоотношениях с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту).

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента).

Планируемые результаты для участников:

– освоение способов анализа, профилактики, управления и конструктивного разрешения конфликтов и сложных ситуаций;

– овладение принципами изменения собственного эмоционального состояния и эмоционального состояния собеседника;

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Программа тренинга представлена в Приложениях 4-5.

Также для повышения конфликтологической компетентности педагогического коллектива предлагается следующий тренинг, направленный на развитие сплоченности взрослого коллектива, как целостного группового субъекта.

Тренинг будет проводиться в группах по 20 чел., предлагается сформировать две группы участников.

Длительность: 60-80 минут.

Программа тренинга представлен в Приложении 6.

Затраты на участие в тренинге «Сплочение коллектива» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*40 = 8 тыс. руб.

Таким образом, для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

Выводы

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, вы- ходящий за рамки правил и норм.

Под конфликтом понимается конфликт, возникающих в рамках учреждения между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива.

Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.

Анализ современных взглядов на проблему конфликта показал, что конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, напротив, при определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

Различают несколько типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять: различие или пересечение интересов членов организации; различие в ценностных ориентациях; различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.

Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12. Анализ показал, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Анализ причин и методов разрешения конфликтов среди персонала МБОУ СОШ №12 позволил сделать следующие выводы. Коллективу рассматриваемой образовательной организации, как и любой другой, свойственны конфликты. Основные виды конфликтов, присущие персоналу можно разделить на следующие группы: учитель-администрация, учитель-ученики, учитель-учитель, учитель-родители, методический конфликт.