Файл: Особенности кадровой стратегии организаций торговли.pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 366
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда
1.1. Понятие кадровой стратегии организации
1.2. Основные понятия кадровой политики
2. Особенности кадровой стратегии торговых организаций и эффективность управления персоналом
2.1. Кадровая стратегия торговой организации
Кадровая политика торгового предприятия определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.
Традиционно выделяют следующие из них:
1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия).
3. Адаптация персонала.
4. Организация труда персонала.
5. Оценка персонала.
6. Стимулирование труда работников торговли.
7. Социально-бытовое обеспечение.
8. Обучение и повышение квалификации торгового персонала.
9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.
Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом торгового предприятия. Характер и объем распределяемых функций определяется размером торгового предприятия [37, c.65].
Перестройка менеджмента торгового предприятия, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия. Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров [16, c.43].
Далее рассмотрим кадровую политику в современных организациях, в том числе и торговых [18, c.143].
Кадровая политика в современных компаниях должна быть гораздо более динамичной, исходя из условий специфики современного российского рынка. Например, ему присущи достаточно большая текучесть персонала.
Проследим общую тенденцию изменения кадровой политики в крупных и средних компаниях в крупнейших городах России. По результатам телефонного опроса, проведенного в 120 компаниях Москвы и С.-Петербурга в ноябре--декабре 2010 года среди руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по персоналу, получены различные мнения по сложившейся на кадровом рынке ситуации.
В исследовании принимали участие компании, занимающиеся розничной (60%) и оптовой торговлей (17%), а также производственные компании - 23%.
Из них большую часть составил розничный продуктовый ритейл (около 40%), FMCG/DCGсектор (товары народного потребления и длительного пользования) - 35%, оборудование и строительство - 19%. Остальную часть составили: обслуживание (рестораны, гостиницы), банковская сфера, телекоммуникации, СМИ.
На вопрос, какая ситуация на рынке труда сейчас наблюдается по вашему мнению, были получены следующие ответы.
Не ощущают никаких перемен 35% опрошенных компаний, сокращение штата наблюдают 24% компаний. Также задерживают и снижают уровень заработной платы, сокращают персонал, «замораживают» открытие новых офисов компаний и подбор персонала. Специалисты служб персонала обратили внимание на увеличение потока соискателей и уменьшение вакансий на рынке труда, на уменьшение текучести кадров внутри предприятий. Персонал стал «держаться» за свои места, такой ответ дали 22% опрошенных [16, c.54].
Но, несмотря на большие сокращения персонала и увеличенный поток соискателей, потребность в квалифицированном персонале все же остается, такого мнения придерживаются около 25-30% всех участников опроса.
Сократилась потребность в персонале у большинства участников исследования (60-70%). Это в первую очередь офисный персонал, бухгалтерия, специалисты отдела продаж (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам, торговые представители), маркетологи (так как сократились затраты на рекламу), менеджеры по персоналу, низовой персонал [16, c.32].
В настоящее время в кадровой политике организаций происходит перераспределение обязанностей. Если ранее сотрудник мог быть узкоспециализированным, сегодня он должен меняться, ключевые компетенции - адаптивность, многозадачность, ориентация на результат.
Выбор той или иной стратегии работы с персоналом зависит от специфики каждой кампании, от опыта ее менеджеров, занимающихся кадрами, и от сложившейся в регионе кадровой специфики [13, c.87].
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Сложившаяся ситуация привела к тому, что в современных условиях стала наиболее актуальной проблема поиска новых подходов и принципов в области управления персоналом организации в общем, а в частности в области кадрового обеспечения.
Управление кадрами является составной частью менеджмента, которая связана с людьми и их взаимоотношениями внутри организации. В связи с этим управление трудовыми ресурсами должно быть направлено на увеличение эффективности как самих сотрудников, развитию их творческих способностей, так и предприятия в целом [5, c.76].
Система кадрового обеспечения современной организации должна быть связана с политикой организации в области планирования, найма, размещения трудовых ресурсов. Так же она должна включать адаптацию, подготовку и обучение кадров, карьеру, продвижение по службе, условия труда, формальные и не формальные связи, консультирование, преодоление конфликтных ситуаций.
На современном этапе, создание рабочей силы, которая обладает высокими способностями и сильными мотивациями к выполнению поставленных задач, не возможно без успешной программы по формированию системы кадрового обеспечения.
Создавать условия для мотивации, высокой производительности труда и удовлетворённости работой призвана создавать эффективная система кадрового обеспечения. Так же, она позволяет руководству организации получить необходимую информацию о сотрудниках, для того что бы повысить производительность труда [17, c.98].
В настоящее время к системе кадрового планирования предъявляются очень высокие требования. В первую очередь, это проявляется в умении кадровой системы приспосабливаться к изменениям целей работы организации и необходимости в учёте перспектив развития.
От содержания и трудоёмкости функций управления персоналом и специфики работы организации зависят состав и структура кадров, а так же требования, которые предъявляются к сотрудникам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, которые связаны с изменениями в системе кадрового планирования. Этим и обуславливается актуальность темы исследования [13, c.87].
Совсем не так давно, понятие кадрового планирования совсем отсутствовало в управленческой практике, хотя на каждом предприятии существовали подсистемы управления кадрами – отделы кадров. В их обязанности входило приём и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Однако, отделы кадров всегда имели низкий уровень профессиональной подготовки работников и не были тщательно организованными структурами. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел). Вследствие чего, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации [24, c.87].
2.2. Показатели эффективности управления персоналом
Поскольку труд является оной из главных составляющих производства, эффективность трудовой деятельности необходимо рассматривать как составную часть эффективности производства.
Эффективность в экономической теории определяется исходя из поставленных целей, как функция затраченных на получение результатов ресурсов и сам полученный результат.
Другими словами, эффективность неразрывно связана с отношением ценности затрат и ценности результата.
В настоящее время не существует однозначного подхода к определению эффективности управления персоналом и к вопросам измерения эффективности труда. Осложняется данный процесс тем, что эффективность труда неразрывно связана с производственными процессами и их итоговыми результатами, социальным и экономическим развитием предприятия [16, c.87].
Не возможно применение количественных методов к системам управления, которые рассматриваются только с качественной стороны. В настоящее время выделяют три основных подхода к данному анализу.
Первый подход. Результаты производства служат критерием эффективности управления персоналом. Такими показателями являются: прибыль организации; уровень рентабельности; затраты на рубль произведённой продукции; дивиденды на акцию и прочие [17, c.98].
Второй подход. Эффективность управления персоналом рассчитывается исходя из показателей результативности и сложности труда. К таковым показателям относят: производительность труда; выработка одного рабочего; темпы роста производительности труда; фонд оплаты труда; удельный вес заработной платы в себестоимости и прочие.
Третий подход. Эффективность управления персоналом определяется по средствам организации и мотивации труда, а так же психолога – социальным климатом внутри коллектива. Критериями при данном подходе являются: уровень квалификации; текучесть кадров; расходы на обучение и на социальные программы и прочие.
В настоящее время существует много методов изучения действующей кадровой политики. Рассмотрим наиболее распространённые.
Методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадрами относиться системный анализ [21, c.98].
Данный подход ориентирован на анализ системы управления в общем и анализ его составляющих: организационной структуры, кадров, у=целей и функций, технических средств управления. Так же, данный подход направлен на определение разных типов связей между приведёнными компонентами, как между собой, так и с внешней средой и объединение их в единую картину.
По средствам метода декомпозиции можно разделить более сложные явления на более простые. Сущность организации можно изучить более подробно по более простым элементам. К примеру, систему управления кадрами можно разделить на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. После разделения нужно восстановить систему управления как одно целое. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, при котором применяются логистические, цифровые и графические методы [15, c.76].
На привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом основывается экспертно–аналитический метод совершенствования управления персоналом. При данном подходе важно проработать формы систематизации записей и иметь чёткое представление мнений и экспертных заключений. При помощи данного метода определяются направления совершенствования управления кадрами, проводится оценка результатов анализа и выявляются причины недостатков [23, c.121].
Не смотря на это, данный метод не обладает высокой точностью и объективностью. Это связано с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценки. Большая эффективность данного метода возможна при многошаговой экспертизе.
На практике наиболее часто применяется нормативный метод. Данный метод основан на системе нормативов, которые определяют: содержание и состав функций по управлению кадрами; численность сотрудников по функциям; тип организационной культуры; критерии построения структуры аппарата управления предприятия в общем и системы управления персоналом. [12, с.57]
Данный метод требует постоянно обновляющейся и твёрдой нормативной базы. Довольно часто, расчёты выдуться при устаревшей базе. Результатом является не адекватная оценка при сложившихся новых условиях внешней среды предприятия, его потребностей в коррекции наметившихся дисфункций или предотвращение разрушения организации.
В деле совершенствования управления персоналом широко распространён метод аналогий. Данный метод заключается в применении организационных форм. Данные формы должны оправдать себя в функциональных системах управления персоналом с похожими организационно- экономическими характеристиками.
Сутью данного метода является разработка типовых решений и определение условий и границ их применения.
Средством изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений, которые предлагаются для осуществления разных функций управления персоналом, является морфологический анализ.