Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность, значение и проблемы мотивации персонала).pdf

Введение

Перемены, происходящие в всемирном финансовом обществе в минувшие десятилетия, характеризуются непрерывным ужесточением конкурентной борьбы. В рыночных обстоятельствах деятельность компаний невозможно защитить от воздействия факторов риска, приводящих к неустойчивому функционированию.

Потребность выживания в всемирном и внутрироссийском рынке в обстоятельствах формирующегося постиндустриального сообщества потребует исследования наиболее результативных способов управления, характеризующихся оптимальным применением ресурсов, повышением эластичности и адаптивности компаний. В данной взаимосвязи с особенной остротой возникает академическая цель предоставления стабильности компании посредством улучшения внутрифирменного мотивирования сотрудников.

Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников. На данный момент, множество методов и способов мотивации персонала отечественных предпринимателей, не изобилует разнообразием. Это связано, во- первых, с трудноосуществимым переходом от методов централизованного управления экономикой к рыночным, во-вторых с тем что многие фирмы не знакомы с современной теории мотивации и не могут применить ее на практике. Именно поэтому руководители долго осуществляют поиск эффективной системы мотивации. За частую поиск идем методом проб и ошибок.

Таким образом, актуальность данной темы обусловлена тем, что мотива­ция является важнейшим управленческим инструментом хозяйственной дея­тельности любой организации, который служит основой роста и процветания предприятия.

Объектом исследования является ИП «Лонгинов». (магазин «Турист»).

Предмет исследования - система мотивации персонала на малых предприятиях ИП «Лонгинов».

Целью работы является анализ существующей системы мотивации и особенности мотивации на малых предприятиях.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие зада­чи:

-рассмотреть понятие мотивации и факторы, влияющие на нее в совре­менных условиях;

провести анализ системы мотивации персонала на малом предприятии на примере ИП «Лонгинов»;

Практическая значимость работы заклю­чается в выработке прикладных Рекомендаций для анализируемой компании. Сформулированные и представленные предложения по совершенствованию мо­тивации персонала могут быть использованы в практике деятельности завода деталей трубопроводов «Реком».

В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе моти­вации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Кибанов А.Я., Маслоу А., Мескон М.Х, Травин В.В., Песоцкая Е.В, Шапиро С.А.

Источниками информации по предприятию являлись планы по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров, бухгалтерская отчетность.

При написании данной работы были ис­пользованы следующие методы исследования: анализ теоретических источни­ков, экономический анализ, сравнительный анализ, наблюдение, опрос.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Сущность, значение и проблемы мотивации персонала

Термин «мотивация» появился в 1813г. в работе А. Шопегауэра «О четверояком корне закона достаточного основания», как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала интерес еще до выхода в свет самого термина, с этапа происхождения организаций и необходимости подчинять действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Однако, только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные пробы поиска действительных способов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда идёт речь про то, чтобы компания двигалась вперед, вся сущность - в мотивации людей.[5, С. 35]

Рассмотрим два определения мотивации:

Мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. В этом подходе можно использовать определение О.С. Виханского и А.И Наумого, что совокупность внутренних и внешних движущих сил задают границы и формы какой-либо деятельности, ориентированную на достижение определенных целей [7]

Понятие «мотивация» можно рассмотреть, как динамичный процесс образования, как объясняли М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. [11] Данные определения дополняют друг друга и являются отражением двух сторон мотивации. Отталкиваясь от этого мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирования мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних условий.

Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия, поощрительных мер. С помощью мотивации повышается результативность системы управления организации. [15]

Таблица 1.1 -Виды мотивации персонала

Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни способы мотивации, на других- другие. Так грамотно применяемый способ мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность, старание и т.д.

Суть мотивации заключается в том, что, в случае если персонал предприятия выполняет свою работу в соответствии с делегированными ему обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке невозможно, т. к. это длительный эволюционный процесс.

Любой управляющий всегда понимает, что каждого работника необходимо побуждать работать, но при этом зачастую считают, что для этого достаточно только материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает эффективной. Несмотря на то, что по существу она не верна. [12, С. 135]

На данный момент люди стали более образованными и обеспеченными, чем в прошлом, именно поэтому мотивы их трудовой деятельности наиболее сложные для воздействия. Единой схемы механизма успешной мотивации сотрудника к труду не существует, т. к. любой работник индивидуален и любой мотиватор связан с определенной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как рычаг воздействия на успешную работу сотрудника (внутренняя мотивация), и формирования стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к результативному выполнению всех задач. Целью мотивации считается формирование условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели. [9]

Невозможно мотивировать человека насильственным способом. Вся система — мотивации- это специальные мероприятия, нацеленные к потребностям людей, работающих в компании.

Концепция мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, тренингов, стимулирующих персонал не только к работе, но и к активному желанию работать непосредственно в этой компании, к получению значительных результатов в своей работе.

Понимание о мотивации сотрудников потерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и верным мотиватором является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, создал свою систему организацию труда работников, которая доказывает связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо выявили существенное влияние на эффективность труда других факторов - психологических. В настоящее время уже появились разные психологические теории мотивации, которые с разных сторон рассматривают определяющие факторы мотивационные процесса. В следствие так называемая система «кнута и пряника» сменилась выработкой наиболее сложных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, основываясь на результатах теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, изучая причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Если определить применяемые для мотивации понятия: потребности, мотивы, цели, то можно представить единую характеристику данного процесса..

Потребности - состояние человека, испытующего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности считаются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы - внутренние побуждения человека к действию, нацеленные на результат. [7]

Цели - желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.

Рисунок 1-Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема является относительной и дает лишь общее понимание о взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности мотивационный процесс значительней сложнее, т. к. мотивы человека подвергаются частым изменениям и могут формироваться под воздействием внешних и внутренних факторов- образования, способностей, общественного мнения, социального положения и т.п. По этой причине затруднительно прогнозировать действия работников коллектива в ответ на различные системы мотивации.

Для каждого работника мотивация реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия человека должны иметь для него положительные или отрицательные последствия для достижения результата.

На данный момент концепция стимулирования персонала считается одной из сложных. Многие компании сталкиваются с проблемами введения рабочей системы мотивации. Проблемы заключаются в том, что:

Руководитель больше ругает работника за ошибки, чем хвалит за успехи

Руководитель не учитывает желания сотрудников. То есть руководитель принимает какую-либо мотивацию, не получив от работника обратной связи.

Руководитель не учитывает интересы своих сотрудников. Желая поощрить сотрудников, руководитель обычно пользуется либо привычными способами мотивации, либо то, что «лежит под рукой», не задумываясь, будет ли данная похвала иметь мотивационный эффект. Причиной является отсутствие обратной связи.

Большой временной интервал, между получение результата и похвалы. Данная проблема вызывает критику в сторону руководства.

Отсутствия у работников информации о факторах мотивации. Работник всегда должен знать, что он получит за хороший результат в работе. [5]

Проблемы в организации, связанные с низкой мотивацией персонала являются:

S Высокая текучесть кадров S Конфликтность S Низкий уровень дисциплины S Отсутствие условий для самореализации S Недостаточное оснащение рабочих мест S Слабая связь результатов работы исполнителя и поощрения S Низкий профессиональный уровень работников S Нежелание повышать свою квалификацию S Низкое воздействия руководителя на коллектив [5]