Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность, значение и проблемы мотивации персонала).pdf

2.1 Особенности мотивации на малых предприятиях

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда [1].

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести:

• личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;
• ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
• высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
• гибкость и неформальность управления персоналом;
• повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
• принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
• социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Стимулирование является основным фактором мотивации персонала.

Рассмотрим основные требования, предъявляемые к стимулированию персонала:

• комплексность стимулов;
• дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;
• справедливость поощрений;
• общественная гласность;
• оперативность и гибкость использования;
• обеспечение равенства возможностей;
• постепенность изменений. [6]

Традиционно различают материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование формируется на денежных выплатах. Система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.

Базовая заработная плата является гарантированной компенсацией работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Социальные выплаты рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К данным выплатам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Система нематериальной мотивации включает совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организациях мало го бизнеса для поощрения эффективности труда.

На мотивацию сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия.

2.2 Характеристика мотивации на малом предприятии на примере ИП «Логинов», магазин «Турист»

мотивация трудовой персонал потребность

Магазин «Турист» является одним из крупнейших в Липецке магазинов туристическо – рыболовных товаров. В нашем городе он появился больше 10 лет назад и успешно продолжает свою деятельность до сих пор. Ассортимент магазина очень широк, постоянно пополняется новинками в своей сфере, так же имеются каталоги, по которым можно сделать заказ на любой интересующий товар.

На 01.01.2015г. численность работников составила 10 человек. В таблице 1 представлены сведения о заработной плате и численности работников за 3 года.

Таблица 2 - Оплата труда в магазине «Турист»

Возраст работников колеблется в пределах от 18 до 40 лет, в последнее время коллектив заметно «помолодел». 4 из работников имеют высшее образование, 4 средне – специальное, 2 среднее образование. Работники постоянно повышают свои знания в туристическо – рыболовной сфере: изучают и испытывают новинки, проводят семинары, что позволяет им грамотней и доступней доносить информацию до покупателя.

К сожалению, в последнее время в организации сильная «текучесть» кадров, что, несомненно, доказывает, что система стимулирования труда плохо развита. Из 10 человек 1 работает в магазине 6 лет, 2 3 года, все остальные менее года.

Руководство иногда выделяет средства на дополнительное премирование, если работники делают выручку сверхустановленной нормы. Оплата труда производится по установленным окладам. Оклад рассчитан на один рабочий день, заработная плата зависит от количества рабочих дней. Дополнительной оплаты на социальные нужды руководство организации не предусматривает. Так же руководство не устраивает корпоративные праздники.

Объём продаж в 2015 году составил 15285800р., чистая прибыль равна 1920350 р.

Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала

«Каждое уважающее себя предприятие должно иметь систему мотивации работников» – с этим постулатом уже никто не рискует спорить. Однако когда руководитель слышит слова «система мотивации», в его воображении возникает внушительная стопка денег, которые придется затратить на разработку и поддержание этой системы. «Дело хорошее, но денег на него сейчас нет» – вот ответ подавляющего большинства руководителей.

Так ли на самом деле все это страшно и сложно? Всегда ли оправданы масштабные траты? С полной уверенностью можно сказать, что нет. Систему мотивации можно начать строить с любого угла – главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания).

В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации на малом предприятии можно назвать следующие:

1. В конце каждого месяца проводить хотя бы незначительное премирование;
2. Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.
3. По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.
4. Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот. Кому-то это покажется смешным, но вспомните своих родителей, которые до сих пор хранят грамоты, которыми награждались по результатам их труда.
5. Никогда не забывать об имидже фирмы – он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый.
6. Ввести коллективные мероприятия, например, новый год, день рождения магазина, 8 марта, 23 февраля. Необязательно устаивать пышные праздники, можно хотя бы выделить средства на торт и напитки, купить открытки.
7. Выделять небольшую премию на дни рождения сотрудников.
8. Предложить сотрудникам участвовать в планировании ассортимента, так как сотрудники могут лучше знать, что и когда пользуется спросом и может заинтересовать покупателей.

Заключение

Мотивацию можно рассматривать как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение направления действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и устранение потребности.

Необходимо отметить, что реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом ряда условий.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

- систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет;

- обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

- активное структурное планирование организации и применение гиб¬ких организационных форм (проектная, матричная организация);

- систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

- реализация новых форм взаимодействия.

В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации на малом предприятии можно назвать следующие:

В конце каждого месяца проводить хотя бы незначительное премирование;

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот. Кому-то это покажется смешным, но вспомните своих родителей, которые до сих пор хранят грамоты, которыми награждались по результатам их труда.

Никогда не забывать об имидже фирмы – он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый.

Ввести коллективные мероприятия, например, новый год, день рождения магазина, 8 марта, 23 февраля. Необязательно устаивать пышные праздники, можно хотя бы выделить средства на торт и напитки, купить открытки.