Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Особенности кадровой стратегии корпорации International Paper).pdf

Задачи и функции отдела подбора и развития персонала:

Проведение тендеров, выбор поставщиков услуг по подбору, оценки и развитию персонала, заключение договоров и оформление документов на оплату услуг;

Прием заявок на подбор персонала от подразделений и определение источников и методов подбора;

Организация и проведение интервью, входной оценки кандидатов на вакансию;

Организация и координация оценки деятельности сотрудников;

Осуществление планирование карьеры сотрудников с помощью современных методик и инструментов;

Внедрение программы и системы формирования кадрового резерва и планирование преемственности должностных позиций;

Осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании;

Выполнение приказов и распоряжений руководства Компании, а также других отдельных служебных поручений и т.д. Компания ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных целлюлозно-бумажных предприятий для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.

Отдел разрабатывает различные программы по привлечению молодых специалистов. Например, программа "Формула Успеха", которая стартовала в 2014 году. Продолжительность программы - 1 год. Данная программа дает возможность молодым специалистам попробовать себя в следующих направлениях: логистика; информационные технологии; маркетинг; производство. За это время будущие работники приобретают знания и навыки работы в компании - лидере, получит возможность ротации в разных отделах, учится работать над реальными бизнес-проектами под наставничеством опытных менеджеров и в случае появления вакансии в отделе получит возможность перейти в штат компании.

Следующим этапом конкурса будут следующие процедуры: интервью с представителем Департамента/Тестирование; деловая игра; интервью с руководителем департамента, в котором он будет проходить практику.

За время прохождения программы будущий сотрудник имеет возможность проявить себя в том или ином направлении, зарекомендовать себя как быстро обучаемый, ответственный и перспективный работник, а также определиться в своем желании работать в данной компании. Отдел подбора и развития решает очень важную стратегическую задачу в рамках компании, с помощью нематериального стимулирования повышается производительность труда, сокращаются затрата на производство. В корпорации для каждого направления деятельности разработаны и постоянно совершенствуются специальные программы.

На основе выше сказанного, хотелось бы сделать вывод, что отдел справляется с поставленными перед ним стратегическими задачами корпорации. При помощи разработки и реализации программ и проектов отдела увеличивается производительность труда работника и сокращаются затраты на производство продукции, что повышает эффективность деятельности корпорации в целом. Одновременно с этим, для сотрудников создаются ситуации успеха, обеспечиваются возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии, что является моральным стимулированием. Об эффективности внедрения данных программ свидетельствует тот факт, что количество сотрудников, участвующих в тех или иных программах растет. Единственным минусом, на мой взгляд является то, что условия и методики оценки сотрудников являются едиными для всех подразделений компании и не учитывают индивидуальных особенностей территорий.

Для развития персонала на начальных и последующих этапах большое значение имеет формирование системы адаптации персонала. Из анализа было выяснено, что предприятие не уделяет достаточного внимания этому элементу работы с кадрами. Вместе с тем, поступая на работу в организацию, или продвигаясь по служебной лестнице работник сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания труда. Поэтому в качестве рекомендаций на ЗАО «Интернешнл Пейпер» я предлагаю программу профессиональной адаптации новых сотрудников. Программа адаптации принимаемого работника должна включать комплекс мероприятий, направленных на достижение максимальной эффективности вхождения в новую должность и предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и потерям продуктивности труда. Руководители департаментов и менеджеры по направлениям должны нести персональную ответственность перед Исполнительным директором за правильное проведение программы адаптации работников в своих подразделениях.

Необходимо, чтобы адаптация включала в себя следующие виды:

1. Первичная адаптация. Должна проводиться в результате приема новых работников в организацию. Она призвана обеспечить их приспособление к условиям работы. Одновременно идет процесс адаптации организации к новому работнику. Адаптация будет проводится в период испытательного срока или в течение более длительного срока работы в данной должности. Ее целью является приспособление работника к условиям работы в организации и на конкретном рабочем месте. Итогом первичной адаптации является позиционирование работника в системе профессионального и социального взаимодействия.

2. Последующая адаптация. Проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место. Необходимость в ней может быть вызвана существенными изменениями условий работы на рабочем месте. Она должна быть связана либо с проводимыми реорганизациями, обусловленными изменениями во внешней и внутренней среде, либо с внутренними перемещениями работника, обусловленными изменением его организационного статуса или профессиональной роли.

Программа адаптации разрабатывается исходя из ее целей и задач. Она может охватывать как группу, так и отдельных работников. Перед повышением в должности можно использовать такую эффективную форму адаптации, как стажировка. Она предусматривает предварительное знакомство работника со спецификой труда непосредственно на рабочих местах, взаимодействие с которыми будет определять эффективность его будущей деятельности. Мероприятия по адаптации должны начинается с момента принятия окончательного решения по выбору кандидата и вручения тому письменного сообщения (приказ о принятии на работу). Для выполнения программы должно быть обязательно выбрано:

- ответственное лицо (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);

- дата выполнения (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);

- оценка после выполнения (заполняется в форме подписи ответственного лица после выполнения).

Программу предлагаем проводить в четыре этапа:

1. Подготовительный этап должен проводится до выхода нового работника на работу. Он складывается из подготовки рабочего места для работника, подготовки ознакомительной программы и первых задач для работника, информирование работников о выходе на работу нового работника, подготовки документации на прием, определения начальной потребности в обучении в соответствии с внутренними корпоративными стандартами.

2. Первый рабочий день должен складываться из встречи работника и знакомства со Службой персонала, представления сотрудникам, куратору, с информацией по технике безопасности, установка к выполнению первых простых задач и короткого обсуждения и обмена впечатлением по окончанию рабочего дня.

3. Вступительный этап должен проводиться на протяжении всего испытательного срока, включая ознакомление принимаемого работника с более детальной информацией о деятельности предприятия, знакомство с организационной структурой, детальной информацией о роли дирекции в состав которой входит данной подразделение, основными проектами, правилами внутреннего документооборота, основными правилами работы с выходящей документацией, Коллективным договором, приказом о коммерческой тайне, определения необходимости углубления знаний и обогащения опыта.

4. Результаты работы за период испытательного срока должны проводиться после завершения испытательного срока и включать в себя собеседование непосредственного руководителя и представителя Службы персонала с работником, заполнения Листка оценки принимаемого работника, подготовка отчетного документа о прохождении работником программы адаптации, получение обратной связи от работника - о его впечатлениях от работы в компании.

ЗАО "Интернешнл Пейпер" является крупной производственной корпорацией, в которую входят заводы, сбытовые подразделения и региональные склады, а также зарубежные подразделения и представительства. Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии.

В Корпоративном учебном центре "Интернешнл Пейпер", как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес - симуляциями. Я считаю, что наша компания проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. ЗАО «Интнернешнл Пейпер" предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, продукция предприятия представлена практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает "Интернешнл Пейпер" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.

Заключение

Корпорация - это имеющий юридический статус хозяйствующий субъект, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Необходимо также добавить, что термин "корпорация" применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а это как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.

Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную структуру. Кадровая служба большинства корпорации является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба материнской компании занимается решение стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство своего регионального подразделения. Отдела кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение этих вопросов в корпорации отличается большим выбором возможных решений, применением самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных уникальных программы в корпоративных университетах или центрах компании. За счет объединения предприятий в корпорацию, они обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации, на мой взгляд, в отличии от других организации всегда оказываются на один шаг впереди. На примере ЗАО «Интернешнл Пейпер" я подробно рассмотрела взаимодействие между отделами кадровой службы, которое, в первую очередь направлено на достижение положительного синергетического эффекта в рамках всей корпорации.