В связи с данной целью компания разрабатвывет и совершенствует каждый день новейшие технологии, оборудование, услуги и процедуры обслуживания. Компания занимается обслуживанием различных типов клиентов и предлагает решения не только для физических лиц, но и для бизнеса.

В связи с данным направлением предлагаю рассмотреть Розничную сеть МТС, а точнее штат в РС МТС, подбор персонала и текучесть кадров в кадровой стратегии АО РТК на территории Ханты-Мансийского автономного округа.

Последовательность процесса разработки и реализации кадровой стратегии заключается в проведении предварительной информативной оценки функций управления, ряда других показателей посредством использования конкурентного профиля. Кадровая политика предназначена для определения, какой коллектив требуется создать в организации, как организовать работу всего персонала, чтобы максимально быстро реализовать все поставленные задачи и цели.

Кадровая стратегия развития организации направлена на разработку действенных методов, которые помогут собрать, удержать необходимых специалистов, избежать сокращения кадров.

Так в компании АО РТК продумана кадровая политика в каждом направлении – подбор персонала, обучение, мотивация, рост, а также удержание кадров. Предлагаю рассмотреть стратегию и разработанные мероприятия в отборе персонала в общих чертах.

Начнем с штата компании АО РТК в регионе ХМАО и ЯНАО, в данных регионах 94 офиса продаж и обслуживания, думаю, что нагляднее будет расмотреть должности и их вакансии по отделам, базирующимися в даном регионе:

Таблица 2

Отдел	Должность	Целевое кол-во персонала
Центр управления продажами	Территориальный менеджер	1
	Начальник Сети Офисов	7
	Начальник офиса продаж	94
	Специалисты офиса	453
Центр подбора и оценки персонала	Территориальный менеджер	1
	Специалист по подбору	1
	Специалист по привлечению персонала	1
Группа тренинга и развития персонала	Территориальный менеджер	1
	Тренер	2

В компании проработан полный план ведения кадров в разрезе каждого региона. Сотрудники отдела кадров, которые занимаются приемом, ведением личных дел, проведением различных процедур (больничные, декретные отпуска, увольнения и тп) также есть в компании, но находятся в другом регионе, ведут электронную деятельность с другими регионами.

---

Компания ведет продвижение себя, не только как «продавец товаров и услуг», но также является и привлекательным работодателем, который проводит масштабню работу по поиску, ведению, обучению и подерржанию кадровой составляющей.

Компания попала в ТОП-5 рейтинга работодателей России по версии HeadHunter, а также одержала победу в рейтинге "Индекс лидерства" лучших компаний для работы и карьеры проекта "Работа.ру".

Если говорить о стратегии, то начинается цикл от медиапланирования и продвижения HR-бренда компании. С медиапланированием работает отдельный департамент, который занимается размещением рекламы, вакансий на различных работных сайтах, внешних носителях рекламы, в социальных сетях, в ВУЗах и тд., не будем сейчас уделять способам привлечения много внимания, также в компании создан отдельный департамент – Колл-Центр по приглашению соискателей на собеседования по территории всей РФ.

Далее процесс привлечения и поиска персонала переходит в реионы, где центр подбора и оценки персонала занимаентся, как привлечением из вышеуказанных источников (в том числе хантингом – охота за головами, привлечение персонала от конкуренов), так и продвижением вакансий на групповых и индивидуальных собеседованиях, оценкой кандидатов по профилю деловых компетенций и доведению до оформления соискателей. Все эти департаменты работают на укомплектацию расчетного штата в офисах продаж РС МТС. Далее сотрудники hr работают на удержание расчетного штата.

Если посмотреть регион в разрезе месяца январь 2018, то можно увидеть укомплектованность как штата специалистов, так и руководителей на местах (начальников офисов продаж), текучесть кадров, что позволяет проанализировать нам эффективность кадровой стратегии, оценить работу группы подбора персонала, оценить работу центра управления продажами, а точнее работу на адаптацию, мотивацию и удержание сотрудников.

В компании разработаны планы мероприятий и ряд инструмнтов для работы с линейным персоналом, способы мотивации, эффективные схемы роста и материальных вознаграждений, с которыми работают руководители и сами сотрудники.

Ниже Расчетный штат, укомлектованность и текучесть персонала в регионе ХМАО и ЯНАО:

Таблица 3

Регион	Расчетный штат	Работающие на 01.01	Работающие на 31.01	Уволенные и пропавшие 01.01-31.01	% Текучести Январь	% Достаточности Январь
ХМАО+ЯНАО	547	450	454	22	4,87%	83,00%
ХМАО	404	341	343	19	5,56%	84,90%
ЯНАО	143	109	111	3	2,73%	77,62%

---

По данной таблице виден процент текучести кадров по январю 2018 года по полному расчетному штату специалистов и начальников офисов продаж.

Компания проводит анализ причин текучести персонала для дальнейшей разработки плана мероприятий по удержанию персонала.

В связи с данным кратким описанием кадровой стратегией можно сказать, что АО РТК ведет открытую кадровую стратегию, задействуя как внешние так и внутренние рынки труда.

Заключение

Осуществление профессиональной стратегии – существенный этап управления. Мишенью данного хода осуществления стратегии считается предоставление скоординированной исследовательной работы процессов и осуществление до мелочей продуманных проектов, формирования дополнительных подразделений компании и концепции системы управления персоналом.

Инструментами осуществления профессиональной стратегии считаются профессиональное составление планирования, проектов формирования персонала, возможности карьерного продвижения (как горизонтального, так и вертикального), разрешение общественных вопросов, мотивация и поощрение. Осуществление профессиональной стратегии сопряжено с оценкой её производительности.

Грамотно подобранная профессиональная политика гарантирует:

1) уместную комплектацию кадрами всех подразделений ;

2) развитие возможностей всех групп компаний и минимизация расходов;

3) стабилизацию группы расчетного штата вследствие повышения заинтересованности сотрудников, получении дополнительных льгот;

4) развитие наиболее значительной мотивации к высокопроизводительному труду;

5) разумное применение сил и квалификаций сотрудников, согласно их профессиональной подготовки.

В окончании хотелось бы отметить, что всегда необходим контроль кадровой стратегии. На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами. Оценка эффективности персональной кадровой политики современной организации проводится с определенной цикличностью развития. Заранее запланировать такие работы невозможно. Необходимо учитывать специфику предприятия, стабильность использования всех разработанных методик.

---

Смотрите также файлы

• Роль мотивации в поведении организации (Организационно-экономический нрав предприятия).pdf

• Концепция электронного управления и пути её реализации на региональном уровне.pdf

• Формирование группового поведения в организации (Формирование группы и ее основные характеристики).pdf

• Местное самоуправление в Российской Федерации: тенденции и перспективы развития (Становление и развитие местного самоуправления в России).pdf

• Договорные конструкции (Права и обязанности сторон).pdf