Файл: Оценка рисков принятия решения.pdf

Для минимизации возникающих рисков Общество разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости производства ЖРК и сохранению объемов добычи руды.

Управление отраслевыми рисками в части обеспечения АО «Олкон» сырьем и услугами достигается за счет установления долгосрочных взаимовыгодных отношений с ключевыми поставщиками, оптимизации структуры процесса закупок и управления запасами, поэтому Общество в незначительной мере подвержено влиянию краткосрочных циклических изменений цен.

1. Региональные риски.

Географическое местоположение региона обусловливает сложные горнотехнические условия добывающих предприятий области, включая АО «Олкон» (коэффициент вскрыши - 0,85-1,2 м3/тн), что не позволяет конкурировать по себестоимости производства железорудного сырья с аналогичными предприятиями, расположенными в центральной части России.

Климат региона осложняет работу компании в течение осенне-зимнего периода. Неблагоприятные погодные условия могут отрицательно повлиять на своевременность поставок сырья и энергоресурсов, производственную деятельность и отгрузку готовой продукции, что может отрицательно сказаться на финансово-хозяйственной деятельности АО «Олкон».

1. Экологические риски.

К горнодобывающим предприятиям предъявляются жесткие требования по защите окружающей среды. Требования включают обязательные платежи за загрязнение воздуха, воды и земельных участков, а также необходимость установки и модернизации специального очистного оборудования. Превышение предельных норм концентрации промышленных отходов влечет за собой наложение штрафов. Для исключения данных рисков АО «Олкон» строит свою деятельность на четком соблюдении федерального и регионального законодательства, требований Ростехнадзора, Роспотребнадзора и других инспектирующих организаций, а также условий заключенных договоров.

1. Дефицит кадров.

Существенным риском для горнодобывающей отрасли является кадровый дефицит, прежде всего, квалифицированных работников. В рамках управления данным риском АО «Олкон» осуществляет мониторинг состояния персонала, разрабатывает и оптимизирует системы его мотивации. Общество ответственно подходит к подготовке кадров и развитию персонала, используя для этого все имеющиеся возможности.

1. Промышленная безопасность, охрана труда.

Риски, связанные с возникновением производственных травм или профессиональных заболеваний у работников, повлекут за собой увеличение затрат на выполнение дополнительных мероприятий по обеспечению безопасности производственных процессов, технологий или оборудования. Для минимизации данных рисков АО «Олкон» осуществляет обязательное страхование персонала от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное страхование своей ответственности как предприятия, эксплуатирующего опасные производственные объекты, страхование рисков, связанных с выходом из строя производственного оборудования.

1. Выход из строя производственного оборудования.

Остановки производственного оборудования вследствие аварий, поломки или пожаров неизбежно приведут к увеличению затрат по восстановлению поврежденных зданий, сооружений и оборудования, а также дополнительных затрат в целях соблюдения договорных обязательств, потере прибыли эмитента за счёт снижения объемов производства. Кроме того, остановки непрерывно-действующих агрегатов из-за аварий могут потребовать дополнительных расходов на ремонты и повторный ввод в эксплуатацию.

Предприятие имеет ресурсы по предупреждению аварий, по обеспечению готовности к эксплуатации опасных производственных объектов в соответствии с требованиями промышленности безопасности, а также локализации и ликвидации последствий аварий.

АО «Олкон» должно последовательно предпринимать шаги по созданию эффективной системы управления рисками, направленной на обеспечение достаточного уровня уверенности в достижении стратегических и оперативных целей и предоставлении разумной гарантии защиты от возникновения возможных убытков.

Таким образом, одной из важнейших управленческих проблем на исследуемом предприятии является обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. На примере данной проблемы предлагается в рамках данной курсовой работы рассмотреть процесс разработки управленческих решений.

3. Разработка управленческого решения

3.1 Описание этапов принятия управленческого решения

1. Выявление и описание проблемной ситуации.

В предыдущей главе был очерчен круг проблемных ситуаций, возникающий при функционировании АО «Олкон». Одной из важнейших проблем является проблема комплектации предприятия качественными кадрами.

2. Анализ проблемы.

По официальным данным, в 1990-1998 гг. российская промышленность сократила объемы производства в 2,2 раза. Столь глубокое падение сопровождалось массовым оттоком квалифицированных кадров с промышленных предприятий и ухудшением в целом социальной ситуации на предприятиях. В тот период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза.

Начавшийся в 1999 г. (и продолжившийся в течение почти десяти лет) экономический подъем в стране, казалось, остановит отток кадров из промышленности и решит накопившиеся социальные проблемы предприятий. Но надежды не оправдались.

Во-первых, за десятилетие экономического роста российская промышленность не смогла восстановиться. К началу 2018 г. промышленное производство достигло лишь 85% от уровня 1989 г. и стало проявлять явные признаки технической и технологической отсталости.

Во-вторых, кадровая сфера предприятий не восстановилась: с 2000 г. отток кадров с промышленных предприятий продолжился, хотя его темпы замедлились. Директора предприятий пытались обеспечить свои предприятия кадрами. Они понимали, что без требуемых кадров их производственные возможности весьма ограничены. Предприятиям пришлось «расхлебывать» социальные последствия рыночных реформ начала 1990-х гг.

Главным социальным последствием стало нарушение воспроизводства рабочей силы в промышленности, то есть двоякого рода дефицит: во-первых, квалификационный – нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий; во-вторых, «демографический» – нехватка работников средних и молодых возрастов.

Сложность положения состоит в том, что эти два дефицита взаимосвязаны, то есть стимулируют друг друга: дефицит квалифицированных кадров тормозит производство современной продукции, а отсталость производственной сферы и отсутствие современных условий на рабочих местах блокируют приток молодежи на производство.

В АО «Олкон» сложилась ситуация, близкая многим российским производственным предприятиям: кадры если и обновляются, то очень медленно (табл. 5).

Таблица 5

Структура кадров в АО «Олкон»

Итак, в АО «Олкон» в настоящее время большинство работников имеют предпенсионный и пенсионный возраст. Доля работников до 40 лет составляет всего 36 %. При этом наиболее квалифицированными являются именно старшевозрастные категории работников. Молодые кадры зачастую не имеют достаточной квалификации.

Таким образом, наиболее актуальными проблемами для АО «Олкон» на современном этапе являются:

• обеспечение предприятия молодыми квалифицированными кадрами;
• закрепление на предприятии молодых квалифицированных кадров.

3.2. Этап выработки предположений (гипотез).

В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года вновь в качестве государственного приоритета говорится об инновационном развитии национальной экономики.

Инновационное развитие промышленного предприятия невозможно при использовании в качестве основного трудового ресурса кадров «старой закалки».

Если ситуация с кадрами в АО «Олкон» не изменится в ближайшие 3-5 лет, то пятидесятилетний рубеж преодолеют еще порядка 15 % работников. Таким образом, ситуация с кадрами будет только усугубляться.

Однако, кроме того, что предприятию необходимо привлечь молодые высококачественные кадры, также важно их удержать.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Важнейшей составной частью кадровой политики предприятия должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

4. Этап определения целей.

В качестве наиболее наглядного инструмента разработки целей в рамках данной работы предлагается использовать метод построения дерева целей.

Метод построения дерева целей (иерархически построенного графа), используется при анализе систем, объектов, процессов, в которых можно выделить несколько структурных или иерархических уровней. «Дерево целей» строится путем последовательного выделения все более мелких компонентов на понижающихся уровнях [7, С.318].

В построении «дерева целей» следует отметить три условия:

• во-первых, исходящие из одной вершины ветви должны образовывать замкнутое множество;
• во-вторых, ветви, исходящие из одной вершины, должны быть взаимно исключающими, т.е. не должно быть частичного совпадения объектов, представленных двумя различными ветвями, исходящими из одной вершины;
• в-третьих, «дерево целей», используемое при нормативном прогнозировании, следует считать совокупностью целей и подцелей.

В данном случае каждая вершина представляет собой цель для всех исходящих для нее ветвей.

Каждая цель осуществляется с помощью успехов, достигнутых на всех сходящих ветвях, и эта цель, в свою очередь находит обоснование как подцель, взятая из последовательности ветвей, связывающих ее с вершиной «дерева» (рис. 1).

Дальнейшие этапы принятия управленческого решения должны осуществляться на практике руководством предприятия, а также экспертными комиссиями.

На этапе построения дерева целей был выявлен перечень альтернатив (взаимоисключающих вариантов решений) при решении проблемы обеспечения АО «Олкон» качественными кадрами.

Выбор допустимых альтернатив должны производить специалисты в области управления кадрами, экономисты должны оценить затраты на приведения в жизнь каждого из альтернативных решений.

Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами

Привлечение молодых квалифицированных специалистов извне

Поиск молодых специалистов на рынке труда

Поиск молодых потенциальных кадров среди студентов специализированных вузов и учащихся техникумов

Приглашение на практику студентов и учащихся созданного по инициативе ОАО «Олкон» двухуровневого учебного заведения «Оленегорский горнопромышленный колледж» с последующим трудоустройством

Приглашение на практику студентов и учащихся иных учебных заведений с последующим трудоустройством

Повышение квалификации имеющихся на предприятии молодых кадров

Подготовка и переподготовка наиболее востребованных специальностей на базе бюро подготовки кадров комбината

Подготовка и переподготовка наиболее востребованных специальностей на базе корпоративного университета «Северсталь»

Подготовка и переподготовка наиболее востребованных кадров в сторонних учебных заведениях

Рисунок 1 – Дерево целей для разработки управленческого решения

На этапе предварительного выбора лучшей альтернативы экспертной комиссией должен быть проведен детальный анализ допустимых альтернатив с точки зрения достижения поставленных целей, затрат ресурсов, соответствия конкретным условиям реализации альтернатив.

Конечным результатом работы на данном этапе является вынесение суждения о предпочтительности альтернатив. Эти данные должны быть представлены лицу, принимающему решение по данной проблеме (руководителю АО «Олкон»).