Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Экономические показатели работы предприятия).pdf

Анализ таблицы 9 показывает снижение заработной платы сотрудников в 2014 году на 19,65% по сравнению с 2013 годом, в 2013 году на 6,39% по сравнению с 2012 годом. Подобная отрицательная динамика связана, прежде всего, с падением объема реализации услуг ООО МКК «КСФ» и со снижением производительности труда персонала. В ООО МКК «КСФ» применяется окладная, и повременной системы оплаты труда. По окладной системе труда работают: простые специалисты – средний оклад 12 000 руб.; юрисконсульт – оклад 14 000 руб. По повременной системе труда работают специалисты по взысканию, причем оплата специалиста с опытом работы составляет 350 руб. в час, специалист без опыта работы – 250 руб. Данное расхождение в оплате стоимости 1 часа (100 руб.) вызывает дополнительное напряжения и приводит к снижению мотивации новых сотрудников ООО МКК «КСФ».

Анализ экономических аспект работы ООО МКК «КСФ» показал, что негативные тенденции в динамике заработной плате сотрудников приводят к снижению эффективности деятельности предприятия, а также к более слабой мотивации труда на предприятии. В данном случае, можно рекомендовать в целях повышения мотивации сотрудников сократить разрыв в оплате труда специалистов по взысканию (350 руб. и 300 руб. соответственно для специалистов с опытом и без опыта работы) и поднять оклад простых специалистов до 13 000 рублей.

Рассмотрим элементы морального стимулирования работников ООО МКК «КСФ»: информирование подчиненных о результатах их работы. Ряд исследований показал, что ознакомление с резуль­татами собственной работы порождает стремление к со­ревнованию и повышает активность личности. Это связы­вают с психологическими особенностями человека, состо­ящими в том, что человеку не всегда достаточно осозна­ния принадлежности к передовому коллективу, важной психологической потребностью является потребность быть отмеченным в индивидуальном порядке.

Применение метода тесно связано с установлением и оценкой результатов работы по обоснованным показа­телям. Ведение учета показателей в специальной таблице, позволяющего каждому сравнить уровень своих достиже­ний с достижениями других членов коллектива, способ­ствует сохранению хороших отношений между руководи­телем и подчиненными, поскольку реже возникает непри­ятная необходимость указывать им на низкие результаты. Информационная таблица делает это автоматически. При применении этого метода необходимо учитывать, что в некоторых случаях он приводит к нежелательному соперничеству. Метод имеет ограничение в применении также в случаях, когда определение достижений каждого работника представляет трудности, например, при груп­повой работе звена.

Первые дни работы. Психологами давно замечено, что хорошее впечатле­ние, вынесенное сотрудником от первых дней и особенно первого дня работы, оказывает положительное влияние на последующее отношение к работе и предприятию. Впечатления от первого дня работы надолго остаются в памяти. Это связывают с особенностями нашей памяти фиксировать начало и конец какого-либо события или явления и, кроме того, с тем, что в первый день своей новой работы человек находится в состоянии повышен­ного эмоционального напряжения. Это напряжение, вол­нение связано с неизвестностью от ожидаемой работы, что усиливает запоминание.

Построим для ООО МКК «КСФ» диаграмму Исикавы.

Рис. 6. Система мотивации ООО МКК «КСФ» согласно диаграмме Исикавы

Организационные факторы часто оказывают наиболее глобальное воздействие на производительность труда и очень сильно влияют на мотивацию персонала. «Опросы на предприятиях показали, что сотрудники, неудовлетворенные своей заработной платой питают надежду на улучшение положения, но сотрудники неудовлетворенные принципами организации труда, уверены, что ничего изменить не удастся». К организационным факторам относят условия труда, режим работы предприятия. Организационные факторы влияют прежде всего на сроки, своевременность, оперативность и корректность результата труда.

ГЛАВА 3 Разработка HR-ПРОЕКТА системы управления профессиональной мотивацией персонала ООО МКК «КСФ»

3.1. Описание проекта

Проект системы управления мотивацией персонала ООО МКК «КСФ» направлен на повышения заинтересованности сотрудников в работе, а также улучшение условий труда. Итоговая цель проекта – чтобы сотрудники оставались на рабочих местах, не переходя к конкурентам, и создать систему мотивации, способную сподвигнуть сотрудников к более качественной работе.

Для начала необходимо составить Устав проекта.

УСТАВ ПРОЕКТА

Критерии успешности по отдельным целям проекта

Сводное расписание контрольных событий

Назначение руководителя проекта

Полномочия и ответственность менеджера проекта

Утверждено/согласовано

3.2 Управление содержанием и сроками проекта

Успешное управление персоналом организации невозможно без понимания сущности процессов мотивации труда и применения мотивационных технологий. Высокий уровень заработной платы является необходимым, но недостаточным условием привлечения и удержания специалиста в организации.

Мотивация сотрудников предприятия к труду тесным образом связана с развитием организационного и социально-психологического климата, способствующего преобразованию пассивной и безынициативной категории персонала в  активно-личностный. Формирование активно-личностного персонала невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.

Среди факторов, оказывающих непосредственное влияние на удовлетворенность трудом необходимо выделить контроль, причем мотивирующим может быть только уважительный контроль. Недооценка или преувеличение контроля может привести к нарастанию социальной напряженности в организации, окажет демотивирующее воздействие и станет неэффективной мерой. Среди мер применяемых для совершенствования управления организацией необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности.

Использование комплексной оценки предполагает единый «триумвират» – оценка удовлетворенности трудом, профессиональная  компетентность и соответствие целям и задачам организации. Когда человек удовлетворен своей работой, он эффективнее и производительнее трудиться. Содержание труда оказывает мотивационный эффект и влияет на трудовое поведение личности. Если работник удовлетворен трудом [2], имеет гармонизированные отношения со своими коллегами и работодателем, рациональным образом организована руководящая и исполнительская деятельность, в этом случае организация может двигаться в сторону достижения своих стратегических целей. Никто не будет отрицать эффективность механизма воздействия на мотивацию персонала, методом прямой зависимости оплаты труда от результатов деятельности [1].

Реализовать этот механизм необходимо посредствам процедур контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с элементами премирования. На многих предприятиях плохо организована или отсутствует совсем система обратной связи о результатах деятельности, не обеспечивается взаимосвязь материального благополучия от результативности и качества выполняемой работы, нечетко определены функции и полномочия работников, не учитывается мнение работников при планировании работ, согласовании заданий, участии в управлении.