Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Экономические показатели работы предприятия).pdf

На предприятии регулярно должна проводиться оценка персонала, чтобы сотрудники видели результаты своего труда и развития, справедливо оцененные компетентной комиссией. Управленческий стиль руководителей многих предпринимательских организаций имеет существенные недостатки и оказывает негативное влияние на мотивацию труда.

Анкета – опросный лист, состоящий из серии вопросов, на которые необходимо ответить респонденту. Она является главным инструментом реализации методов опроса и наблюдения. С ее помощью можно получить информацию о поведении респондента, его отношениях и мнениях, уровне осведомленности о структуре деятельности и системы мотивации на предприятии. Анкета разрабатывается в целях анализа системы мотивации работников, их отношения к работе, заинтересованность в достижении общей цели развития компании. Совокупность ответов на вопросы анкеты должна раскрыть характеристику мотивации персонала.

Технология проведения анкетирования состоит из четырёх основных этапов:

Подготовительный этап.

Разработка анкет.

Анализ результатов анкетирования.

Мониторинг.

Этап 1. Подготовка к проведению опроса предполагает ряд шагов:

1.1. Определение потребности в анкетировании

1.7. Определение методов и источников для анкетирования

1.8. Определение времени на проведение анкетирования

1.9. Подготовка вопросов для анкеты

1.10. Подготовка бланков анкетирования

1.11. Подготовка тестов для анкеты

1.12. Привлечение сотрудников для анкетирования

1.13. Повесить объявление о предстоящем анкетировании

1.5. Принятие решения о проведении опроса

1.3 Изучение текущей системы анкетирования

1.4. Найти недочёты существующей системы анкетирования в организации

1.6. Определение значимости вопросов в анкетировании

1.14. Подготовка места проведения опроса

1.2. Назначение ответственных сотрудников за проведение анкетирования

Рис. 7. Подготовка технологии анкетирования

Этап 2. Вводная часть – в краткой форме сообщаются сотрудникам цель проводимого исследования, подчеркивается важность ответов респондента с просьбой принять участие в опросе и честности ответов на вопросы, оказывается необходимое время для проведения анкетирования, даются разъяснения по заполнению анкеты, в необходимых случаях гарантируется анонимность.

Проведение технологии анкетирования рис. 8.

2.1. Разработать и детализировать опросники

одбора

2.2. Встреча с участниками анкетирования

2.3. Готовые анкеты раздать сотрудникам

2.4 .Ознакомление сотрудников с анкетой

2.5 .Определение сотрудникам времени для ответов на анкету

2.6. Проведение анкетирования

2.8. Определение времени на обработку результатов анкетирования

2.7. Сбор анкет

Рис. 8. Технология анкетирования

Этап 3. Заключительный этап. После разработки и детализации вопросов, готовые анкеты раздаются сотрудникам, уточняется точное время в течение, которого сотрудники должны ответить на вопросы анкеты и представить заполненные анкеты работнику отдела кадров предприятия ООО МКК «КСФ»». После анкетирования заполненные анкеты собираются, и определяется время на обработку полученной информации. Результаты анкетирования формируются в отчет и предоставляются руководству предприятия ООО МКК «КСФ»».

3.1. Обработка и оценка результатов анкетирования

одбора

3.2.Подготовление документации для отчета

3.4. Выявить удовлетворенность сотрудников в организации

3.5. Предоставить результаты анкетирования руководству

3.3. Результаты опроса сформировать в отчет

Рис. 9. Заключительные операции технологии методики анкетирования

Этап 4. Мониторинг. На этапе мониторинга осуществляются следующие мероприятия: анализируется эффективность проведенного анкетирования; назначается лицо ответственное за составление сметы расходов; составляется смета расходов; записываются результаты по эффективности проведенного анкетирования; информируется руководитель о результатах по эффективности проведенных анкетирования; принимается решение о внедрении мероприятий по улучшению рабочей среды на предприятии; происходит внедрение мероприятий по улучшению мотивирующей рабочей среды в организации, благодаря которым закрывается не удовлетворенные потребности рабочего персонала.

Мониторинг – является заключительным этапом технологии проведения анкетирования.

4.1. Анализ эффективности проведенного анкетирования

4.3. Составление сметы расходов на проведённое анкетирование

4.6. Принятие решение о внедрении мероприятия по улучшению рабочей среды в организации

4.4. Запись результатов по эффективности проведенного анкетирования

4.7. Внедрение мероприятия по улучшению рабочей среды в организации

4.8. Выявление и закрытие не удовлетворённых потребностей сотрудников

4.5. Информирование руководителя о результатах по эффективности проведенного анкетирования

4.2. Назначение ответственного лица за составление сметы расходов

Рис. 10. Мониторинг технологии подбора персонал

Технология анкетирования персонала состоит из четырех этапов: подготовка; проведение; заключительные операции и мониторинг. В ООО МКК «КСФ» появляется необходимость подобрать хорошего специалиста для проведения анкетирования, для того чтобы улучшилась рабочая среда в организации

Технология анкетирования сотрудников состоит из четырех этапов: подготовка; проведение; заключительные операции и мониторинг.

По разработанной мною методике было проведено исследование удовлетворенности сотрудников в ООО МКК «КСФ» было проведено анкетирование и опрос работников, в анкетировании принял участие весь персонал ООО МКК «КСФ». Решение о проведении анкетирования принимает начальник отдела кадров.

3.3 Управление исполнителями проекта

Лица ответственные за проведение анкетирования: начальник отдела кадров и психолог. Для осуществления опроса персонала необходимо, определить методы, проведения анкетирования. Начальник отдела кадров информирует сотрудников о том, что для улучшения рабочей среды в организации будет проводиться анкетирование. Проведение анкетирования начинается с расклейки объявлений. Инспектор отдела кадров расклеивает в офисе на доске объявлении, информацию для сотрудников, о том что в офисе такого то числа, во столько часов, будет проводиться опрос для сотрудников, в целях улучшения рабочей среды предприятия.

Директор устанавливает время на проведение анкетирования.

Далее кадровик заранее подготавливает вопросы для анкеты. Список вопросов анкеты:

1. ФИО;
2. дата и место рождения;
3. гражданство;
4. домашний адрес, контактный телефон;
5. паспортные данные;
6. образование;
7. отношение к воинской обязанности;
8. сведения о трудовой деятельности: место и период работы, должность, функциональные обязанности;
9. профессиональные навыки и умения;
10. семейное положение;
11. сведения о близких родственниках: ФИО, год рождения, место жительства, место учебы или работы;
12. хобби.

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?

Соответствие должностной инструкций выполняемой работе?

А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?

А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?

Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?

Удовлетворены ли Вы организацией труда?

Осведомлены ли вы относительно критериев оценки работы руководителем?

Осведомлены ли вы относительно перспектив развития в «ООО МКК «КСФ»»?

Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности?

Подготовкой бланков анкет занимается приглашенный психолог. Далее инспектор отдела кадров подготавливает анкету, позволяющий выявить не удовлетворенные потребности у персонала. После того, как анкеты подготовлены, необходимо подготовить место для проведения анкетирования. Проводится анкетирование будет в ООО МКК «КСФ» в кабинете у начальника отдела кадров. Для того чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, заранее расставляются столы, стулья, раскладываются анкеты, тесты ставится вода и кладут шариковые ручки. Инспектор отдела кадров выдает сотрудникам анкеты. Каждый сотрудник самостоятельно заполняет анкету. Затем инспектор отдела кадров собирает анкеты. После проведения анкетирования начальник отдела кадров определяет время на подведение итогов. В течение одного дня с момента проведения анкетирования необходимо обработать полученную информацию о не удовлетворенности потребностей сотрудников. После того как итоги будут подведены, инспектор отдела кадров обязуется известить каждого сотрудника об итогах проведенного опроса. Начальник отдела кадров определяет время на обработку результатов: анкетирования – 10 минут на каждого сотрудника. Далее начальник отдела кадров подводят итоги о проведенном опросе. При подведении итогов внимательно обрабатываются и оцениваются результаты проведенного анкетирования.

Для наглядности представим перечень ответственных лиц в построенной матрице ответственности.

Таблица 10

Матрица ответственности, ожидаемые результаты проекта

и роли в проекте ответственных лиц

где: Р-разрабатывает, О-отвечает, С-согласует, И-информируется, У-утверждает, Ис - Исполняет

Таблица 11 - Определение ответственных за каждый этап проекта

Заключение

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них.

В данной работе нами была рассмотрена вопросы мотивации персонала предприятия ООО МКК «КСФ». При умелом подходе к персоналу этого предприятия, возможно, изменить трудовую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников.

Новая система мотивации поможет специалистам предприятия ООО МКК «КСФ» решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников. Без сомнений, данная система заинтересует персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда. В работе был предложен ряд мер нематериального характера, направленный на усиление трудовой мотивации работников, а также на выявление соответствий занимаемым должностям. Все действия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала, направлены, в конечном итоге, на достижение одной цели – повышение объемов производства и чистой прибыли.

Список использованных источников