Файл: Сущность и значение кадровой стратегии организации.pdf

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планировать работу не только на ближайшее будущее, но и на долгосрочную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и Кадровая стратегия.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях усиления конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В работе использовались труды Одегов Ю.Г., Резникова О.С. и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

В изучаемой литературе не предлагаются универсальные меры по преодолению кризиса, как правило, рассматривается лишь теоретический подход к управлению персоналом в кризисных ситуациях.

Целью курсовой работы является разработка кадровой стратегии современной организации на основе теоретической базы и анализа.

Исходя из этого, целями работы являются:

1) выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;

3) изучить критерии оценки кадровой стратегии;

4) дать общее описание объекта исследования;

5) анализ системы менеджмента;

6) оценить кадровую стратегию;

7) разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;

8) оценить и обосновать меры по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "Альянс".

Предметом исследования является процесс разработки кадровой стратегии.

В состав курсовой работы входят: введение, теоретический и практический разделы, заключение, список использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы кадровой стратегии организации, а именно: определяется сущность и значение кадровой стратегии для организации, дается классификация наиболее часто используемых кадровых стратегий организаций, определяются критерии, по которым можно оценивать кадровую стратегию организации.

Во втором разделе дана общая характеристика исследуемого предприятия, проанализирована система управления ООО «Альянс», проведен анализ кадровой стратегии. А также на основании выявленных недостатков предложены меры по совершенствованию кадровой стратегии, а именно: проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса, оценка и обоснование мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии организации.

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия-это приоритетное, качественно определяемое направление действий, разработанной руководством организации, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова, кадровую стратегию организации можно рассматривать как конкретный набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационных и кадровых ресурсов (кадровой), а также типа кадровой политики организации [1, с.223].

Сегодня в работе с кадрами наступил новый период и характеризуется увеличением внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации [18, с.76].

Ансофф выделяет пять элементов, оказывающих огромное влияние на кадровую стратегию организации: экономический, политический, правовой, социальный. Какую бы форму управления людскими ресурсами ни выбрала организация, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в ней [4, с.72].

По мнению Старобинского Э.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью или закрытостью кадровой политики;
• компетенцией персонала [23,с.114].

Основными особенностями кадровой стратегии организации являются:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- коммуникационная стратегия организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т. е. изменения структуры и штатного расписания, навыков и квалификаций, стиля и методов управления) [22, С. 221].

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по словам Виханского О. С., Наумов А. И. и в ходе реализации стратегии решал важнейшие задачи:

- устанавливает приоритетов среди административных задач, т. е. задач общего руководства по их относительной важности в соответствии со стратегией управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. Прежде всего, это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

- устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами в рамках системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Эта переписка происходит по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и менеджеров и т. д.;

- выберите желаемую и подходящую кадровую стратегию с учетом стиля управления организацией в целом и отдельными подразделениями [13, С. 427].

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, включая обучение и служебное продвижение, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение. Кадровое планирование-это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене понадобятся работники [20, С. 108].

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап реализации стратегии включает в себя:

- разработка плана реализации кадровой стратегии;

- разработка стратегических планов системы управления персоналом в целом;

- активация

- начало деятельности по реализации стратегии.

На процесс реализации стратегии влияют следующие факторы:

- наличие технологий (механизмов) для реализации стратегий;

- качество оперативно-тактических решений системы управления персоналом;

- взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

- качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

- наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

- качество и совместимость с организационной культурой;

- качество и состав применяемых методов управления персоналом [21, с. 510; 23, с. 412].

Цель стратегического контроля-определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется посредством выбора факторов: их анализа и оценки; накопления необходимых данных; таргетирования лидов [7, С. 64].

Факторы, влияющие на формирование и реализацию процесса стратегического управления:

- система стратегического управления персоналом;

- система стратегических целей и задач, промежуточные критерии;

- внедрение системы стратегического управления персоналом и реализация стратегии;

- соответствие реализуемых стратегий и качества экологических систем;

- качество обратной связи;

- наличие и качество механизмов координации.

Источники найма традиционно делятся на внутренние и внешние. Внутренний набор-это набор из сотрудников организации, т. е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.

Внутренние источники найма включают:

- объявления о вакансиях с приглашением к участию в конкурсе работников предприятия;

- внутрикорпоративное перемещение персонала;

- персонал, состоящий в кадровом резерве организации.

Внешний набор-это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников.

Обратитесь к внешнемим источникам:

- реклама в СМИ;

- прямые обращения кандидатов в организацию;

- взаимодействие с кадровыми агентствами;

- сотрудничество с учебными заведениями и бизнес-школами;

- поиск персонала через Интернет;

лизинг персонала.

Выбор источника набора новых сотрудников определяется кадровой стратегией и кадровой политикой компании, ее финансовыми возможностями, привлекательностью (брэндом) организации, а также ситуации на рынке труда.

Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает проводить мероприятия по их диагностике и отбору.

Для разработки и реализации кадровой стратегии организации создаются рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. В группы могут входить не только сотрудники кадровых служб, но и других подразделений, занимающихся решением любых задач.

Разработать стратегию-значит определить пути и средства управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерной особенностью успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность внести коррективы.

В хорошо разработанной кадровой стратегии сочетается настоящее и будущее компании. Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Эффективность определения кадровой стратегии определяется степенью сформированности компонентов управленческого мышления руководителя:

- рабочая концепция (как совокупность конструктивных принципов);

- модели (как идеальный способ действия);

- философия (как набор представлений);

- методология (как система методов анализа и трансформации).

Как вывод, можно отметить, что в работе с кадрами наступил новый период, когда наблюдается увеличение внимания к личности работника, к поискам новых стимулов. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планировать работу не только на ближайшее будущее, но и на долгосрочную перспективу. Важную роль в этих планах играет Кадровая стратегия. Практика многих организаций показывает четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными материальными и людскими ресурсами.

1.2 Классификация кадровой стратегии организации

Многие руководители считают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Но на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

- кадровая политика и стратегия организации в целом взаимозависимы;

- стратегия и кадровая стратегия организации определяются интерактивно [15, стр. 58].