Файл: Мотивация и ее теории (Анализ и совершенствование мотивации персонала в организации на примере ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент»).pdf

В Обществе существуют отдельные программы компенсации для различных уровней управления.

Социальный пакет сотрудников определяется действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иным действующим законодательством.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. В Обществе существует система управления результативностью, направленная на достижение стратегических целей Общества и профессиональный рост сотрудников Общества. Система развития и обучения персонала рассматриваемого предприятия направлена на создание кадрового резерва Общества, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

Компания осуществляет деятельность в соответствии с действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов.

ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» приветствует участие сотрудников в жизни предприятия, в социально ориентированных и в гражданских мероприятиях.

Предприятие соблюдает действующее законодательство в части создания общественных организаций и признает законное право работников на свободу объединений (в том числе в профсоюзы) и на заключение коллективных трудовых договоров.

Дополнительно Общество предлагает программы добровольного медицинского страхования и паритетного пенсионного обеспечения.

Работа с персоналом в ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» осуществляется под руководством отдела кадров. Соблюдается охрана труда и техника безопасности. Со всеми вновь принимаемыми на работу, с временными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, проводится «Вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности». Будущие рабочие, как правило, начинают свой путь на предприятии в современном Учебно-производственном центре (УПЦ), который открыт на территории завода в 2007 году. После аттестации на разряд, рабочий направляется в цех, где действует система адаптации на производстве. Она включает обучение непосредственно на рабочем месте, содействие со стороны наставника, психологическую помощь, поддержку со стороны Совета молодежи. Ежегодные конкурсы на звание лучшего молодого специалиста и лучшего молодого рабочего создают дух позитивного соперничества, способствующий быстрому профессиональному росту. В рамках технического перевооружения на ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» действуют специальные программы подготовки, включающие в необходимых случаях обучение персонала предприятия за рубежом. Ежегодно повышают квалификацию и обучаются в среднем 5000 человек, что составляет примерно до 40% от общей численности персонала. Однако в последние годы руководство вынуждено было сокращать количество обучаемых в связи с наступившим экономическим кризисом и необходимостью оптимизировать расходы предприятия.

Для оценки эффективности применяемой мотивации трудовой деятельности оценим данные по производительности труда в ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» (таблица 7).

Таблица 7

Показатели эффективности. Среднегодовая выработка на 1 работника

В динамике данных таблицы 8 можно заметить рост эффективности труда в денежном выражении.

Для того чтобы проанализировать эффективность методов мотивации на предприятии был проведен опрос персонала. Опрос состоял из девяти вопросов. Анкета представлена в Приложении 1.

В данном опросе приняли участие 200 сотрудников ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» в возрасте до 30 лет – 48 человек, от 30 до 45 лет 88 человек, в возрасте от 45 лет 64 человека. Из них 100 мужчин и 100 женщин. С точки зрения позиции организации в опросе приняли участие 77 управляющих, 29 служащих и 94 рабочих.

Сотрудники, участвующие в опросе, работают на предприятии преимущественно от 2 до 5 лет (89 человек), до года на предприятие работает 45 опрошенных и больше 5-ти лет – 66 человек.

Рассмотрим, в какой мере сотрудники удовлетворены различными сторонами своей деятельность (см. рис. 5).

Рис. 5. Удовлетворенность сотрудников различными сторонами своей деятельности

По данным рисунка 5 видно, что в своем большинстве сотрудники не удовлетворены размером заработной платы, персонал устраивает режим работы предприятия, также сотрудники удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями, отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Вопрос о том удовлетворен ли персонал возможностью продвижения по службе вызвал затруднения у сотрудников.

Рассмотрим, в какой степени и как действуют на трудовую активность сотрудников следующие факторы:

- материальное стимулирование;

- моральное стимулирование;

- трудовой настрой коллектива;

- нововведение в компании (см. рис. 6).

Рис. 6. Воздействие на трудовую активность сотрудников

Из графика видно, что все предложенные в опросе факторы оказывают положительное влияние на трудовую активность, однако следует отметить, что на трудовую активность сотрудников предприятия в большей степени воздействует материальное стимулирование.

Далее сотрудникам предприятия предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных, какой же все-таки вид материальной мотивации их заинтересует в первую очередь. Напротив, самой важной характеристики опрашиваемые ставили цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5 (таблица 8).

Таблица 8

Самый важный вид мотивации

Из таблицы 8 видно, что самым важным и первостепенным видом мотивации для сотрудников являются доплаты в виде премий и различных бонусов, наименее важными видами мотивации являются обучение и абонементы в спортивные комплексы.

В графе «другое» сотрудники указали билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

В следующем вопросе сотрудникам предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик 1 самую важную: поздравление с днём рождения; доска почета; похвала (устная); вручение грамот; другое.

Результаты вопроса какой же все-таки вид нематериальной мотивации их заинтересует в первую очередь представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Виды нематериальной мотивации

Из данных рисунка 7 видно, что наиболее предпочтительным видом нематериальной мотивации сотрудников ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» является поздравление с днем рождения. Таким образом, на основе проведенного анализа было выявлено, что в плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит индексацию заработной платы, организует различные мероприятия, способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует полный социальный пакет.

Часть сотрудников считает, что официальная зарплата значительно ниже, нежели утверждает официальная статистика. Учитывая тот факт, что большая часть работников основных рабочих профессий относятся к сдельной оплате труда, это негативно сказывается на мотивации.

Для оценки удовлетворенности трудом на предприятии был проведен опрос на основе анкеты (см. приложение 3). В опросе приняли участие все сотрудники ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент». Респондентов просили оценить по пятибалльной шкале каждый из представленных критериев, где 1- абсолютно не удовлетворен, 5 – абсолютно удовлетворен.

Результат проведенного оценивания представлен ниже в таблице 9.

Таблица 9

Оценивание удовлетворенности трудом персонала

По данным таблицы 9 видно, что средняя оценка показателей значимости факторов находится в диапазоне 1,02-4,56 баллов. Наиболее сильными сторонами рассматриваемого предприятия в отношении организации работы с персоналом является «информированность и наличие обратной связи с руководством» (4,56), «возможность карьерного роста» (4,12) и «степень автоматизации процессов» (3,74).

В то же время работники ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» наиболее неудовлетворены уровнем рабочей нагрузки (1,02), справедливостью системы премирования (1,63), уровнем заработной платы (2,13) и взаимоотношениями с коллегами (2,89). Это позволяет сделать вывод, что на исследуемом предприятии не достаточна эффективно и понятно применяется материальное стимулирование труда, которое является базовой для повышения мотивации и заинтересованности в результате каждого работника предприятия и существуют проблемы во взаимоотношениях между сотрудниками.

2.3. Пути совершенствования мотивации персонала в ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент»

Мотивировать и стимулировать трудовую деятельность человека с целью повышения удовлетворённости трудом возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных компонентов. Однозначно, одним из основных факторов мотивации сотрудников для выполнения той или иной работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Для решения проблем, связанных с материальным стимулированием, в ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» предлагается внедрить мероприятия по поощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие компании. Данная система материального стимулирования должна включать в себя: премии за спортивную, творческую, общественную деятельность; оплату обучения (работника или его детей); билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

Оплата работников, занимающих руководящие должности осуществляется иначе, чем система стимулирования для рядовых работников. Для руководства трудно определить конкретные результаты деятельности, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Заработанная плата управленческого персонала ООО «ЛПК Континенталь Менеджмент» должна включать составляющее (таблица 10).

Таблица 10

Структура заработанной платы административно-управленческого персонала