Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и роль мотивации персонала организации).pdf

Рисунок 3 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по возрасту)

Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы, это – 43, 7% персонала в возрасте от 18 до 25 лет и 34,4% персонала в возрасте от 26 до 36.

Рисунок 4 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по стажу работы в компании)

По данным рис.4 видно, что большинство составляют сотрудники, работающие от 1 до 2 лет на предприятии, их доля составляет 47 %, 35% персонала работают до 1 года, и всего 18% от 2 лет и более.

Для полного анализа структуры персонала рассмотрим процентное соотношение сотрудников по образовательному уровню на предприятии.

Рисунок 5 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по образованию)

В полученной диаграмме видно преимущество работников, имеющих высшее 44%, два высших образования имеют 29%, и меньшинство составляет 15% и 12% сотрудников с незаконченным высшим и средним специальным.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала, занимают люди с высшим образованием.

Для приведения анализа динамики персонала ООО «ВПК» необходимы данные, с помощью которых можно дать оценку произошедшим изменениям на предприятии за 2016-2017г. Исходные данные представлены в таб. 1.

Таблица 1 - Данные по динамике персонала ООО «ВПК»

Представим полученные данные в виде таблицы.

Таблица 2 - Коэффициенты динамики персонала ООО «ВПК»

Из табл. 2 видно, что коэффициент текучести персонала в 2016г. составил 17,1%, а в 2017г. наблюдается рост значения данного показателя до 18,7%. Высокие значения показателя текучести кадров является свидетельством нестабильного положения предприятия, это можно объяснить тем, что оно является достаточно молодым. Коэффициент оборота по кадрам в 2016 и 2017г. составил соответственно 24,9% и 49,9%. Коэффициенты динамики персонала представлены на рис. 6.

Рисунок 6 - Коэффициенты динамики персонала ООО «ВПК»

Приведенные значения показателей характеризуют нестабильное положение предприятия, при этом отсутствует система регулярного обучения персонала, морального и материального стимулирования.

2.3. Изучение состояния мотивации персонала в ООО «ВПК»

В компании ООО «ВПК» основными кадровыми вопросами заведует «Отдел по работе с персоналом», которые в составе имеют 3-х сотрудников: сотрудник отдела по работе с персоналом и инспектор по кадрам, что составляет около 1% от личного состава персонала. В основные обязанности входит: своевременное и правильное оформление документов по приему, увольнению и внутреннему перемещению кадров; также документированное оформление отпусков, отгулов, административных отпусков, объяснительные при дисциплинарных нарушениях, организация семинаров по повышению квалификации сотрудников, разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Рисунок 7 - Структура отдела по работе с персоналом компании ООО «ВПК»

Основная обязанность по управлению персоналом возложена на Генерального директора и Президента компании. Они осуществляют принятие важных решений по количеству вакансий в том или ином отделе, принимают решение o внедрении системы стимулирования персонала, разработанной отделом по работе с персоналом; управление поведением персона в компании, управлением нововведениями в кадровой работе и т.д.

Таблица 3 - Организация кадровой работы в ООО «ВПК»

Ключевую роль в формировании кадрового потенциала предприятия и стратегии ее развития должна играть кадровая служба. На сегодняшний день служба имеет достаточное количество сотрудников, но нет достаточно эффективного распределения обязанностей, в связи с чем, сотрудники большую часть времени заняты рутинной работой. Для организации работы более эффективно, необходимо предусмотреть мероприятия по исправлению такого положения.

Анализ основывается на определение мотивационной структуры выбытия и поступления кадров. Для анализа причин движения персонала ООО «ВПК» необходимо рассмотреть мотивы выбытия работника с предприятия. Информация для анализа получена из статистики, которую ведет начальник отдела по управлению персоналом ООО «ВПК». Опрос относительно причин увольнения проводится сотрудниками отдела по работе с персоналом в момент увольнения работника.

Таблица 4 - Причины выбытия сотрудников ООО «ВПК»

Из табл. 4 видно, что большинство сотрудников ООО «ВПК» увольняются по причине низкой заработной платы, что составляет 38%, на втором месте по количеству ответов, можно отметить отсутствие карьерного роста и обучения, соответственно 20% и 15% ответов.

Рисунок 8 - Причины выбытия сотрудников ООО «ВПК»

Анализируя причины увольнения сотрудников ООО «ВПК», можно сделать вывод, что большинство сотрудников не довольны своей заработной платой; при высоких требованиях, с персоналом не проводятся мероприятия по обучению; отсутствует служебно-профессиональное продвижение; у сотрудников возникают трудности с организацией отгулов, при этом необходимо учитывать, что большинство обслуживающего персонала являются учащимися.

Целью анализа действующей системы стимулирования персонала компании является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников.

Мотивационная система направлена на поощрение сотрудников за соблюдение трудового распорядка, высокую исполнительскую дисциплину, профессиональное мастерство, достижение и перевыполнение плановых показателей, предполагает бесплатное обучение и повышение квалификации, возможность карьерного роста.

Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

- Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда.

- Зарплатой сотрудника является оклад и процентная премия.

- Оклад без премии для основного числа специалистов, чья оплата не зависит от результата выполненной работы, либо результат не может быть определен (бухгалтеры, отдел по работе с персоналом и т. д.).

Премия является переменной частью заработной платы и начисляется как за результаты работы отдела, так и за индивидуальные результаты труда. Расчетный процент премии утверждается коммерческим директором. Размер премии устанавливается дифференцированно, по должностям, в соответствии с квалификацией и вкладом в общие результаты работы. Премирование работников производится по итогам работы ежемесячно.

В компании предусмотрена доплата за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Оплата производится в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может быть компенсирована предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Выход должен быть аргументирован и не приобретать систематический характер.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения. Сотрудники, чья заработная плата состоит только из оклада, наказываются вычетом 20% от оклада.

Социальный пакет сотрудников включает:

- оплачиваемые отпуска (2раза в год по 2 недели);

- оплата больничных листов;

- повышение квалификации за счет компании.

Для поддержания уровня квалификации сотрудников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам разрабатывается план повышения квалификации.

Применение нематериальных видов стимулирования: проведение банкетов в день рождения компании, корпоративный Новый год; торжественное объявление благодарностей, вручение памятных знаков на корпоративных мероприятиях. Поздравления с днем рождения при обязательном присутствии кого-то из руководящего состава (один из директоров), с упоминанием заслуг и роста в течение года.

Также руководство компании заботится об обеспечении в офисах необходимых условий: выделено помещение для обеденного перерыва (есть холодильник, микроволновка); все отделы обеспечены чистой питьевой водой (кулеры с горячей и холодной водой); наличие «стратегического запаса» чая, кофе и аптечки с медикаментами первой необходимости.

3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «ВПК»

Сотрудникам фирмы был задан вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования персонала в организации?» Ответы распределились в следующие пропорции:

Рисунок 9 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования персонала в организации?»

Также было проведено анкетирование с целью изучения степени удовлетворенности способами стимулирования. В таблице 5 отражены результаты.

Таблица 5 - Степень удовлетворенности способами стимулирования персонала ООО «ВПК»