Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и роль мотивации персонала организации).pdf

- нематериальная (медицинская страховка, корпоративный транспорт, обеды за счет работодателя, личный кабинет и элементы статуса, которые представлены в положениях о социальной политике и нематериальной мотивации персонала).

Виды мотивации, существующие в компании, также описываются в Положениях (локальных нормативных актах работодателя).

Метод – это способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса [31, c.164].

Методы мотивации (иначе способы мотивации) достаточно многочисленны, их можно условно объединить в группы:

- диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический пересмотр карты мотиваторов);

- организационные (создают систему стимулов в организации, например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий работников и др.);

- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например, индивидуальные вознаграждения).

Способы мотивации персонала [31, c.154]:

- продвижение по карьерной лестнице;

- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;

- учет мнений работников при планировании их отпусков;

- ротация кадров;

- выделенное место для парковки личного автомобиля;

- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;

- публичная благодарность по результатам работы;

- возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;

- публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах;

- совместных корпоративные праздники и другое.

Рассмотрим формы мотивации персонала.

Формы мотивации – это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, речь идет о денежной (прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации [27, c.128].

Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочим. Это, например, выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене; программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и здоровья; оплата 100 % рабочего времени в сокращенный предпраздничный день; оплата обучения; предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам (вступление в брак, смерть родственника и тому подобное) и другое.

Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня; распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия; предоставление доступа в Интернет за счет средств работодателя и др.

Формы мотивации разнообразны. Их наличие, а также вариации зависят от финансовых возможностей компании.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации.

Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает [18, c.207]:

1) приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного;

2) получение ипотеки для сотрудников организации;

3) выдачу беспроцентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет;

4) приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости;

5) приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет;

6) обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет;

7) оплату детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет;

8) оплату медицинских страховых полисов для персонала компании;

9) оплату путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации;

10) доплату в размере 5–10% к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;

11) оплату посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений;

12) организацию бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания;

13) оплату транспортных расходов сотрудников;

14) организацию повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года;

15) обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает [24, c.98]:

1) награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами;

2) публикации в средствах массовой информации о наиболее отличившихся сотрудниках компании;

3) направление благодарственных писем членам семей сотрудников;

4) представление сотрудников компании к награждению государственной или общественной наградой;

5) сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о людях, которые добились успехов, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала.

Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы.

Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально-психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, предложенная система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Предложенную систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании. Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда.

Главное видится в том, чтобы не было слишком большого разрыва в оплате труда руководителей и работников организации, чтобы соблюдалась гибкость системы вознаграждения, чтобы была справедливой налогооблагаемая база в соответствии с получаемыми доходами.

Заработная плата должна соответствовать покупательской способности населения, а потребительская корзина позволять людям оставлять денежные средства и на культурную программу, и на обучение, а также на поддержание здоровья в должном состоянии, соответствующем возрасту. Финансовых средств должно хватать и на ежегодное оздоровление людей в санаторных заведениях [29, c.184].

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив.

Организация должна являться для своих сотрудником гарантом получения благ, залогом успешного существования страны в целом. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют компании занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка, стать эффективной компанией с хорошим имиджем [10, с. 121].

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях.

1.3. Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала

При изучении мирового опыта организации стимулирования труда выделяют три модели мотивации персонала: американскую, японскую и западноевропейскую. Ознакомление с опытом организации материального стимулирования за рубежом полезно и необходимо отечественным специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на российских предприятиях.

Японская модель мотивации и стимулирования персонала. На предприятиях Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом. Здесь можно выделить пять основополагающих систем по работе с персоналом. В их числе [11, с. 145]:

– система пожизненного найма;

– система подготовки кадров на рабочем месте;

– система ротации персонала;

– система репутаций;

– система оплаты труда.

Теперь рассмотрим каждую из них поподробнее. Смысл пожизненного найма заключается в действительном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. В данном случае администрация заинтересовывает работников высоким уровнем оплаты труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением уровня профессиональной подготовки, различными социальными льготами и бонусами, неформальной заботой о сотруднике и его семье.

Суть системы ротации персонала заключается в должностном перемещении работников организации как по горизонтали, так и по вертикали каждые два–три года. В данном случае следует отметить, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации Японии, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию молодые специалисты начинают с должностей, не требующих высокой квалификации.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации персонала качественную, творческую и перспективную деятельность для всех сотрудников предприятия, для того чтобы при переходе через каждые два–три года на новое рабочее место за работником закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Определяющая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций Японии отводится системе подготовки кадров на рабочем месте. При этом образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение персонала.

Функционирующая система мотивации персонала (и, прежде всего, оплаты труда работников) обеспечивает высокую результативность труда. И если ранее размер оплаты труда работников японских предприятий зависел от их возраста и стажа, в современных условиях постепенно растет значение квалификации и производительности их труда. В настоящее время величина заработной платы примерно на 40% определяется стажем работы в компании.

Особенности японских моделей оплаты труда заключаются в следующем:

– зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;

– зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;

– зависимость оплаты труда работника от так называемых «жизненных пиков» персонала;

– зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работников и производительности их труда;

– достаточно низкая дифференциация в оплате труда работников различного уровня.

В Японии наблюдается значительно меньший разрыв в оплате труда между высшим эшелоном управления и рядовыми рабочими, чем, например, в США. В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады топ-менеджеров и главы компании, а заработки рабочих увеличиваются. Подобная ситуация способствует исправлению положения: на японских предприятиях предпочитают перекладывать возникающие проблемы на менеджеров, а не на рабочих. Достаточно важным компонентом нематериального стимулирования работников на японских предприятиях является налаживание «человеческих отношений».

Американская и Канадская модель мотивации и стимулирования персонала. В США и Канаде размер вознаграждения работника, как правило, зависит от результативности его трудовой деятельности. Основным видом мотивации на предприятиях США является денежное стимулирование. Механизм стимулирования персонала в рамках основной заработной платы предусматривает два важных элемента [23, с. 247]: