Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Краткая характеристика ОАО "Коммунэнерго").pdf

Одной из составляющих успеха организации является развитие организационной культуры. Так и в "Коммунэнерго" корпоративная культура развивается, но для более успешного ее развития необходимо ввести должности менеджеров по корпоративной культуре или создать специальные подразделения, работающие исключительно в этом направлении.

Так же руководителю необходимо постоянно обращать внимание на своё поведение. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Реакция руководства "Коммунэнерго" на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Кроме того, выпускаемая газета должна публиковаться не только на сайте, но и распечатываться во все районные электросети. Все слухи, которые могут повредить престижу компании или ее сотрудникам нужно вовремя пресекать, а чтобы слухов было меньше, руководство должно чаще проводить собрания и совещания, на которых все четко, доступно и понятно объяснять и вводить в курс инноваций в организации.

Что же касается символики Общества, то надо не только чтобы она существовала в Обществе, но и сотрудники использовали ее. Так, например, у руководителей высшего и среднего звена должна быть символика, которая отличала бы их от директоров других фирм во время различных конференций и форумов, также должны быть у каждого канцелярские принадлежности с символикой своей фирмы и т.п.

Корпоративный кодекс должен содержать в себе понятные и выполнимые правила, включать разделы, относящиеся именно к "Кировэнерго", а не шаблонные высказывания. Серьезный корпоративный кодекс - признак наступившей зрелости бизнеса.

Изменение корпоративной культуры компании - долгий и кропотливый процесс. Новые ценности и нормы не удается ввести приказом. Они должны быть представлены так, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания, смогли их принять, и осознали, что их соблюдение способствует эффективной работе.

Заключение

Многие организации сейчас считают очень важной современной тенденцией заниматься "развитием корпоративной культуры", "коррекцией корпоративной культуры", "разработкой корпоративной культуры". Таким образом, в результате проведенных исследований были достигнуты поставленные задачи. Теоретически был рассмотрен вопрос "концепция организационной культуры".

Предприятие было исследовано. Были выявлены направления работы организационной культуры и даны предложения по ее развитию. Так основополагающими принципами ОАО "Коммунэнерго" являются непрерывное совершенствование деятельности компании с целью обеспечения успешного развития бизнеса, роста благосостояния акционеров и сотрудников, ответственность Компании перед государством в бесперебойном энерго- и теплоснабжении. Среди деловых партнеров Общество имеет положительный имидж, что говорит о доверии к нему. Коммунэнерго создает для сотрудников комфортные и конкурентоспособные условия труда. Компания выполняет все взятые на себя в соответствии с Коллективным договором 2016 г. социальные обязательства, обеспечивает реализацию закрепленных в нем гарантий и льгот. Кроме того, организация дает возможность каждому сотруднику регулярно повышать свою квалификацию и профессионально развиваться, в том числе участвуя в решении сложных, интересных задач, направленных на достижение общих целей. Сотрудники Коммунэнерго являются частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру. В Обществе существуют общие корпоративные праздники, что еще больше сплачивает коллектив.

Так в "Коммунэнерго" корпоративная культура развивается, но для более успешного ее развития необходимо ввести должности менеджеров по корпоративной культуре или создать специальные подразделения, работающие исключительно в этом направлении. Для большего узнавания в обществе, для создания и закрепления серьезного имиджа нужно не только разрабатывать символику и корпоративный стиль (корпоративные цвета, логотип и т.п.), но и использовать их в своей работе. Так же необходимо, чтобы все сотрудники были ознакомлены с корпоративным кодексом, который должен быть понятен и выполним каждому. Можно сделать вывод, что корпоративная культура в ОАО "Кировэнерго" как таковая имеется, вместе с тем она постоянно дополняется и улучшается.

Таким образом, корпоративная культура - это коллективный опыт, полученный организацией за всю историю ее развития. Корпоративная культура присуща любой организации и проявляется знаками, символами, мифами, историями, табу, структурой, способами организации труда и многим другим, что отличает одну организацию от другой. Она появляется вместе с организацией, когда осознанно или чаще неосознанно устанавливаются специфические корпоративные нормы, ценности и типичные модели поведения.

Сильная корпоративная культура: предоставляет сотрудникам четкие ориентиры, делает возможной эффективную коммуникацию, способствует принятию эффективных решений, снижает затраты на контроль, мотивирует сотрудников, повышает лояльность персонала, способствует стабильности организации.

Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией стратегических целей, она нуждается в изменении и развитии.

Список использованных источников

1. Бурнс, Т.Ф. Культура менеджмента . - М.: ИНФРА-М, 201. - 286 с.
2. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2015. - № 9 - С.-32-34
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. – 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2015. — 336 с.
4. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: 2014. - 304 с. — ISBN: 5-8199-0106-1
5. Мескон, М. Майкл Х., Альберт Ф. Основы менеджмента: учебник. – М.: Вильямс, 2013. - 704 с.
6. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2016. - 448 с.
7. Организационное поведение / под ред. проф.Э.М. Короткова, проф.А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2015. - 308 с.
8. Орлов А. И.Менеджмент: учебник.- М.: Издательство «Изумруд», 2013.- 298 с.
9. Переверзев М. П., Шайденко М. П., Басовский Л. Е. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.,доп. и перераб. - ("Высшее образование") - М.: ИНФРА-М, 2014. – 358 с.
10. Потеряхин, А.Л. Психология управления: Основы межличностного общения.- К.: ВИРА-Р, 2016. - 389 с.
11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник/ К.А. Раицкий; 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 1012 с.
12. Рогожин С.В. Теория организации: учебник. – М.: Финансы и статистика, 2014.- 320 с.
13. Роджерс, Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 2015. - 280 с.
14. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2015. - 248 с.
15. Семенов А. К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд. «Дашков и К°», 2014. - 556 с.
16. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 335 с.
17. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2013. - 416 с.
18. Управление персоналом организации: учебник / под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
19. Управление персоналом: учебник для вузов /под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.
20. Ходеев Ф.П. Менеджмент : Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 224 с.
21. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство. - Санкт-Петербург: Питер, cерия "Теория и практика менеджмента", 2016. - 204 с.