Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ зарубежного опыта управления персоналом).pdf

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств [2, с. 32].

1. Они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, это и есть предприятие.

2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.

3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия.

4. Системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т. д.

5. Они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного исполь­зования, профессионального и социального развития.

Схематично система управления персоналом представлена на рисунке 2.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий [7, с. 86].

Качественная оценка потребности в персонале - более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Сущность

Цель

1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Предоставление работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры.

Система управления персоналом

Подсистема формирования персонала

Прогнозирование и планирование потребности в работниках

Привлечение, подбор, расстановка персонала

Формирование резерва кадров

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах

Подсистема использования персонала

Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности.

Подсистема стабилизации персонала

Высвобождение персонала

Оценка результатов труда для выявления потенциала работников

Обучение, повышение квалификации работников

Мотивация работников

Рисунок 2 – Система управления персоналом

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах и обращение к агентствам по трудоустройству, к средствам внутреннего набора – продвижение сотрудников самой организации.

Подбор кандидатов является основой для отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации [6, с. 71].

Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации носит название кадровой политики. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника.

Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров предприятия является использование резерва хозяйственных руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва в отраслях народного хозяйства производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников соответствующего уровня квалификации, политически грамотных, добросовестных, обладающих организаторскими способностями [14, с. 63].

Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).

Важным элементом системы управления персоналом выступает мотивация. Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную цель.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Классификация методов мотивации представлена на рисунке 3 [4, с. 95].

Методы мотивации

Экономические (прямые)

Экономические (непрямые)

Неэкономические

Повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; и др.

Предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии, участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

Повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Рисунок 3 – Методы мотивации труда

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также неденежными мотивами.

Существует и успешно используется множество неденежных мотивов, которые связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии

Создание крепкой идеологии компании и достойных условий труда являются одними из основных неденежных методов мотивации персонала. Сюда входит и предложение «социального пакета», и правильная организация рабочего времени сотрудника, и обеспечение безопасности на производстве. Важную роль также играет создание дружественной атмосферы, уважительное отношение к персоналу [5, с. 114].

Таким образом, система управления персонала включает такие подсистемы как подсистема формирования персонала, подсистема планирования персонала, подсистема стабилизации персонала. Подсистема формирования персонала включает в себя такие направления работы с кадрами как прогнозирование и планирование потребности в работниках, привлечение, подбор, расстановка персонала, формирование резерва кадров. Подсистема использования персонала реализуется через определение содержания и результатов труда на рабочих местах, введение персонала, его адаптацию в процессе трудовой деятельности, высвобождение персонала. Стабилизация персонала включает выполнение таких направлений работы с персоналом, как оценка результатов труда для выявления потенциала работников, обучение, повышение квалификации работников, мотивация работников.