Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Управление организацией).pdf

Исследуя организационные структуры управления предприятием, необходимо иметь в виду, что любая организация — это часть общества, являющегося органической системой. На организацию распространяются и в ней проявляются законы общественно-экономической формации, в которой она существует, в организации воспроизводятся отношения этой формации. В то же время каждая организация имеет свой индивидуальный жизненный цикл, который состоит из нескольких стадий и этапов.

  1.2 Стадии развития организаций

Как было уже отмечено, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии (рис.3)^[7]:

Рис. 3. Стадии развития компании

На рисунке часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает стадии создания, роста и зрелости организации, а другая ее часть с отрицательным наклоном — стадию упадка организации.

Первая стадия развития организации — ее формирование. На этой стадии для организации важно найти товар (услугу), который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке и реализовать свой товар (услугу), то она может перейти во вторую стадию — интенсивный рост.

На этой стадии развития организация растет, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии — стабилизации.

На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.

После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию — кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.
Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии информирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. 

В развитии организации кризисы неизбежны. По данным консультантов по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50—60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год, а зачастую и несколько месяцев.

Кроме того, анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития.

Мильнер Б. З. предлагает более детальный взгляд на стадии жизненного цикла организации. (рис.4)

Первый этап – детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий — в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями — здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

Рис.4 Стадии жизненного цикла организации

Второй этап – отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется несистематично, рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

этап – зрелость. признаки периода– , дифференциация и, , диверсификация. структурные , результаты которых полученной . Используются общепринятые оценки , должностные , делегирование , нормы , экспертиза, обучения и . Однако проявляться к бюрократизму и за власть, и стремлению успеха ценой.

этап – сил. Организация на данном цель роста. , координация, и контроль иметь же значение, как и , совершенствование частей и децентрализация. концепция подразделений, деятельности измеряются прибылью. продукция, сбыта и должны управляемы, а навыки персонала — отточены. С темпов по сравнению с стадиями нередко свои и возможности.

этап – зрелость.  компетентное, но не ответственное , организация практически по себе. часто нежелательное всеобщего . Несмотря на то, что доходов приемлемый, роста . Организация отклоняться от первоначальных под влиянием мнения. с тем слабости очевидны. Эти нередко  руководством.

этап – . Конкуренты претендуют на организации на . Бюрократическая , не всегда стратегия, система , громоздкая контроля, к новым — все это, вместе , создает для «закупорки ». В результате постепенно распадаться. Она либо жесткую обновления, погибнуть как структура, в приобретающую ее . Организация назад, и начинается за ее выживание.

И этап – . Организация в возродиться. Это сделать команда , уполномоченных на реорганизации и плановой внутреннего развития.

исследования , что организации в жизненного уверенно , когда обоснованную и эффективно ресурсы; , когда отвечать целям; , когда неспособными свои .

Так, на каждой организация специфическую развития. на организацию призму развития более идентифицировать ее целевые и установки и . 

Глава 2. цикл

2.1. Модели организаций И. Адизеса

различные организационного и развития. в них является то, что для , как и для продуктов или существуют жизненные . Как и в случае , жизненные для различных организаций быть . Определенный представляют модели, основные жизненных .

Одна из ранних была  1951 г., с тех пор довольно количество разнообразных , содержащих от 3 до 10 организационного . 

Одна из жизненных предложена исследователем И. в конце 1980- годов.^[8] И. Адизеса внимание на важнейших жизнедеятельности - гибкости и (управляемости). организации гибки и , но слабо . Когда взрослеет, меняется - растет, а уменьшается.

Э жизненного организации на две группы: и старения. выделить стадии: 

1. «». Организация не физически, но уже возникла. рождается , когда получила оценку, определенные обязательства в ее реализации, готовность на себя основания дела. 

2. «». На данной внимание от идей и к результатам - удовлетворению , ради организация . Организация в «» обладает структурой, бюджетом, ведения практически . Организация персонифицирована: субординация, система исполнения .  На данной развития соблюдать два , чтобы «смерти»: постоянного денежных и преданность идее устойчивой . 

3. «Давай-давай» ( быстрого ). При переходе от «» к быстрому видение компании от очень взгляда на до панорамы бескрайних . Одним из патологии на стадии быть основателя « необъятное», то диверсификация включать те сферы , о которых не имеет ни представления. выжить, должна не за любой , а четко , чем не следует . Для организации на стадии реактивное : она только на возможности, внешней , но пока не их предвидеть и методом и ошибок. Чем ошибка, тем существенные несет . В дальнейшем действия компанию к . Для выхода из ситуации ей пересмотреть деятельность и административную - перейти от по интуиции к профессиональным . 

4. «Юность». черта организации на этапе - и противоречия. решаются задачи: делегирования , изменение руководства, целей. - конфликт старыми и сотрудниками, и профессиональным , основателем и , корпоративными и целями сотрудников. систематизация деятельности и произошла руководства, движется к этапу - .

5. «Расцвет». Это точка жизненного , где организация баланса самоконтролем и . Некоторые организации в «расцвета»: систем обязанностей и структуры; на результат; и следование планам, предвидеть;

• как продаж, так и . 

Данный является жизнеспособности , ее способности эффективных в краткосрочной и перспективе. организационные перестают , организационная достигает уровня - , которая концом и началом . 

6. «Стабильность». Это стадия в жизненном организации. еще сильна, но терять , становится . Достигается позиция на . Стабильной присущи черты:

•   уровень роста;
• на прошлых вместо , чтобы заглянуть в ;
•  поощрение , а не иноваторов. 

7. «». Для этой характерны признаки: в деятельности переносится на то, «» делается , а не «что» и «почему»; традиции, в обычай ; организация значительными ресурсами.
организация отрицать реальность. 

8. « бюрократизация». черты поведения: в существует конфликтов; охватывает «»; внимание на внутренних . 
Главным становятся и нормы без ориентации на и удовлетворение ориентаций. 

9. « и смерть». не создает ресурсов . Бюрократическая обладает систем со функциональной . Отсутствует на результат, склонность к , но существует , предписания и . Смерть происходит , когда ей уже ничего не .

  В теории И. особое уделяется организации на ее становления. Их свести к : «смерть во », «ловушка », «несостоявшийся » и «преждевременное ». Первая проявить на самой стадии организации, все зависит от ее , его способностей и , а также от средств в . Далее необходимость в полномочий и административной , так как основатель сам уже не со всеми . От того, успешно он это , зависит развитие . Последние две относятся к , когда перерастает , и ему приходится выбор: децентрализовать , либо профессиональных , либо свой . В любом он должен полностью или контроль над предприятием. ^[9] последовательность жизненного организации, по И. , представлена на рис.4.

Рис. 4. жизненного организации по И. ^[10]

Таким , теория И. родилась на уподобления живому . Модель , что до расцвета далеко не все , за расцветом следует бизнеса, а смерть. И. определяет ряд , которые организацию на своего , но не дает на вопрос: к организационному она должна , чтобы задержаться в расцвета. , теория описывает эволюцию, где стадий и условны.

Л. Грейнера

В от теории И. , Л. Грейнер модель, развитие через кризисных . Он выделяет стадий развития, друг от моментами кризисов. от одной развития к компания , преодолевая кризис переходного .^[11] Л. Грейнер следующие и кризисы развития (.5):
Рис. 5. Модель развития Л.

Стадия по средствам длится от зарождения до ее первого кризиса - лидерства. появляется в предпринимательских менеджеров и благодаря, как , исключительно творческого ее основателей. структура чаще остается . 

Однако, по роста , ее основатели все в степени контролировать и ее развитие в направлениях, что новых знаний, они пока не . 

Вторая – стадия посредством . Когда лидерства преодолен, период роста, которого в очередь четко работа и менеджмент.

через время момент, бюрократическая управления и большинства принятия на ее верхних начинают творчество среднего . Сама управления в становится противоречия, которого в различном необходимой и свободы уровней . Это - кризис . 

Третья – стадия посредством полномочий. преодоление автономии со структурной и децентрализацией , а также делегированием принятия решений от уровней на низкие. Это до степени потенциал организации, но в концов причиной кризиса - контроля, высшие начинают , что теряют над организацией в . 

Четвертая – стадия посредством . Успешное кризиса связано с в системе функционирования , составляющих .

В этот в структуре выделяются подразделения, достаточно степень самостоятельности, но, с тем, жестко из центра с зрения стратегических организации: , технологий, и т.п. Это дает импульс к , но постепенно к возникновению границ штаб-квартирой и подразделениями , которые, в концов, причиной границ. 

П стадия – развития сотрудничества. 
Для кризиса требуется мастерство , способных межличностные . Объединение в организации на этапе произойти общности и ценностей, а не формальной . Структурная на данном бесполезна и . Создание в команды дает ей импульс к .