Файл: Сущность и содержание стратегии развития персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Качественное изменение роли человека в современном обществе диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации. Это важнейшее условие успешного развития любой организации, особенно актуальное в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знании и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, то есть создание условий для полного раскрытия личного потенциала работников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.

Цель работы состоит в проведении анализа стратегии развития персонала на малом предприятии и разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы развития персонала магазине «Центр Обувь».

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

• исследовать сущность процесса развития персонала;
• рассмотреть содержание процесса развития персонала;
• представить краткую характеристику магазина «Центр Обувь»;
• дать оценку системы развития персонала на предприятии;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы развития персонала в магазине «Центр Обувь».

Объектом исследования является магазин «Центр Обувь» (численность персонала 7 чел.).

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе разработки и реализации стратегии развития персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом в рыночных условиях.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование), экономико-математические и статистические методы.

Информационной базой исследования послужили данные отчетности по исследуемому магазину «Центр Обувь» за 2013-2015 гг.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и содержание стратегии развития персонала

Реализация стратегических целей предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития. И здесь определяющую роль играет стратегия предприятия в области развития своего персонала. Развитие персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом^[1]. Место развитие персонала в системе управления персоналом предприятия представлено на рис. 1.

Стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей^[2].

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает:

− управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

− процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

− профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала^[3].

Стратегический анализ внешней среды предприятия

Стратегический анализ и прогнозы развития предприятия

Формирование кадровой политики предприятия

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Набор и отбор персонала

Организация системы оплаты, стимулирования и мотивации труда

Адаптация и профориентация персонала

Подбор, расстановка, продвижение персонала

(формирование и реализация деловой карьеры)

Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Совершенствование работы с персоналом

Развитие персонала

Рисунок 1 - Место развития персонала в системе управления персоналом предприятия^[4]

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности^[5]: качество продукции (услуг, работ); инновационная политика; технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства (табл.1).

Таблица 1

Взаимосвязь бизнес-стратегии предприятия и стратегии развития персонала^[6]

Стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия и стратегия развития его персонала являются взаимозависимыми и взаимопроникающими^[7]. Соответственно изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития его персонала и наоборот – качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

Важность данных элементов комплексной стратегии организации объясняется тем, что успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия. Таким образом, можно говорить о том, что содержание инновационной, технико-технологической и стратегии качества продукции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия^[8].

1.2. Характеристика основных элементов системы развития персонала

Система развития персоналом организации включает следующие составляющие: социальное развитие персонала организации; организация обучения персонала; организация проведения аттестации персонала; управление деловой карьерой персонала; управление служебно-профессиональным продвижением персонала; управление кадровым резервом; управление нововведениями в кадровой работе^[9].

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду. Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:

1. базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и приме­нительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
2. определяющим условием экономического успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма соб­ственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), про­изводимая организацией, нужна обществу, потребите­лям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
3. эффективное функционирование и конкурентоспособ­ность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объеди­ненных общими интересами и делом^[10];
4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятель­ности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму^[11];
5. важны настрой работников, благожелательная мораль­но - психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, до­стойное вознаграждение^[12].

Обучение персонала организации является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных организаций^[13]. Обучение рассматривается как средство достижения стратегических целей компании, как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации, как средство, облегчающее проведение организационных изменений^[14].

В рамках предприятия выделяют следующие виды обучения персонала:

1) обучение при поступлении на работу или вступлении в новую должность (обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте);

2) обучение с целью изменения статуса работника на предприятии (обучение проводится в рамках планирования профессиональной карьеры работника и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва);

3) повышение квалификации в рамках своей должности как элемент профессионального развития (предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности);

4) переподготовка работника (проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках предприятия: при изменении стратегии развития предприятия; в связи с изменением возможностей работника (например, в связи с необходимостью снижения физической нагрузки)^[15].

В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации или переподготовки, выделяют:

– внутрифирменное обучение (учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного предприятия, при этом не имеет значения место их проведения);

– внешнее обучение (осуществляется в специальных учебных заведениях)^[16].

Аттестация персонала организаций – основного звена управ­ления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работни­ков, качества труда и его результатов и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности ^[17].

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом; изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации.