Файл: Сущность и содержание стратегии развития персонала.pdf

Управление карьерой является частью системы развития персонала в рамках системы управления персоналом организации наряду с функциями по адаптации и профессиональной ориентации менеджеров в организации, обучению и оценке управленческого персонала, работе с резервом на выдвижение^[18]. Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения^[19].

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступа­тельных перемещений по различным должностям, способствую­щая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлага­емая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти^[20].

Система служебно-профессионального продвижения – сово­купность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою оче­редь, имеет два направления: продвижение функциональных ру­ководителей и продвижение линейных руководителей.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе гото­вить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и ста­жировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления^[21].

Работа по формированию резерва складывается из следую­щих этапов:

• составление прогноза предполагаемых изменений в соста­ве руководящих кадров;
• оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение;
• определение кандидатов в резерв;
• принятие решения о включении в резерв;
• согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями^[22].

Управление нововведениями в кадровой работе – это целе­направленная деятельность руководителей организации и спе­циалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повыше­ния конкурентоспособности организации ^[23].

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

• выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целя­ми развития организации;
• определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововве­дений в кадровой работе;
• организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
• подбор, расстановка, адаптация, использование и раз­витие персонала в соответствии с программой реализации но­вовведений в кадровой работе;
• создание и улучшение условий для новаторской деятельности^[24].

Выводы

Развитие персонала – целенаправленный комплекс мер, включающий социальное развитие, профессиональное обучение, аттестацию, планирование карьеры персоналом и управление его служебно-профессиональным продвижением, а также работу с кадровым резервом и управление нововведениями в кадровой работе организации.

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения необходимых в будущем кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (МАГАЗИН «ЦЕНТР ОБУВЬ»)

2.1. Общая характеристика магазина «Центр Обувь»

Объектом исследования в работе является магазин «Центр Обувь», расположенный в ТК «Капитал», г. Курск. Магазин открыт в 2013 г.

Структура управления представлена на рис. 2.

Региональный менеджер

Генеральный директор

Территориальный директор

ткор

Директор магазина

Заместитель директора

Продавцы

Рисунок 2 - Структура управления предприятием

Из представленной на рис. 2 структуры управления видно, что она построена по линейно-функциональному признаку. Руководство на уровне магазина возложено на директора, в подчинении которого находятся заместитель и бухгалтер. Продавцами руководит заместитель директора магазина.

Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели деятельности

магазина «Центр Обувь» в ТК «Капитал»

В 2015 г. товарооборот увеличился по сравнению с 2013-2014 гг. и составил 47 779 тыс.руб., что на 56,10 % больше чем в 2013 г. и на 33,70 % больше чем в 2014 г.

Численность работающих в 2015 г. увеличилась по сравнению с 2013-2014 гг. на одного работника (продавца). Среднегодовая выработка одного работника в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 33,80 %, а по сравнению предыдущим годом - на 14,60 %. Затраты на 1 рубль продаж в 2015 г. снизились по сравнению с уровнем 2014 г. на 4,62 %. Причиной этого явилось то, что темпы роста объема продаж опережают темпы роста полной себестоимости продаж.

Из данных, представленных в таблице 2 видно, что деятельность предприятия является в 2013-2015 г.г. прибыльной. В 2015 г. прибыль от продажи товаров составила 18 157 тыс.руб., что на 60,33 % выше показателя 2013 г. и на 45,16 % - показателя 2014 г.

На протяжении трех последних лет отмечаются высокие показатели рентабельности продаж: в 2015 г. данный показатель составил 38 %, что на 1,2 пункта выше, чем в 2013 г. и на 2,87 пункта – выше показателя 2014 г.

Динамика численности персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами магазина «Центр Обувь» (ТК «Капитал») в 2013-2015 гг.

Как видно из данных, представленных в таблице 10 в 2014 г. изменения численности персонала не было. В 2015 г. произошло увеличение кадрового состава на 1 чел. за счет приема на работу продавца.

2.2. Исследование системы развития персонала

Система социального развития в магазине «Центр Обувь» включает: обеспечение безопасных и комфортных условий труда; материальное обеспечение работников (оплата труда); социальная защита работников согласно требованиям Трудового кодекса и иных правовых актов Российской Федерации; формирование благоприятного социально-трудового климата.

Главным элементом социального развития в исследуемом магазине является оплата труда. Анализ заработной платы персонала представлен в таблице 4. Из данных таблицы 4 видно, что в 2015 г. среднегодовая заработная плата составила 282,86 тыс.руб., то есть в среднем 23,57 тыс.руб. в месяц. Среднегодовая заработная плата в 2015 г. на 7,96 % выше, чем в 2013 г. и на 3,23 % выше, чем в 2014 г.

Таблица 4

Анализ заработной платы работников магазина «Центр Обувь» (ТК «Капитал») в 2013-2015 гг.

Сравнение темпов роста среднегодовой заработной платы с темпами роста среднегодовой выработки показывает, что темп роста производительности труда в 2015 г. (114,60 %) превышает темп роста среднегодовой заработной платы (103,23 %), то есть на предприятии выполнятся важнейшее требование расширенного воспроизводства.

Для оценки удовлетворенности работников заработной платой, а также другими элементами социальной системы проведено анкетирование персонала, результаты которого представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты исследования уровня удовлетворенности персонала социальной системой на предприятии