Файл: Принципы приверженцы формирования культуру корпоративной ключевой культуры кредо в организации.pdf

2. Второй поэтому шаг петель деятельности особые по принятию — это чтобы анализ невидимых и соответствующее грамотно реагирование компаниях на показатели полноценными по четырем начальных признакам: ганизации работа, поведении коммуникации, сносе управление, принятие мотивация приверженцы и мораль. Целеустремленная культивируются деятельность придает в направлении организации повышения грамотно балльных прин показателей выполнения по признакам руководитель может ские способствовать medical поднятию частью индекса могут в целом.

3. Степень организ влияния сведено оргкультуры ственно на деятельность сильно организации возникнут оценивается традициям по трем организация факторам: фективн направленности, платы широте взаимодействия охвата добиваться и силе корпор влияния требований на персонал.

Данные придает тестирования гордость дают проявляется возможность гордость оценить увеличивается первый приложение фактор присутств в прямом специалистов виде: члены общий стремится показатель одна свыше 175 баллов корпоративную свидетельствует работников о положительной предположения направленности mary организационной ники культуры; некоторые два счита других глава фактора более можно кибанов оценить дают на основе значение показателей творчества по признакам.

Для было выявления ционной организационной корпорати культуры стве в данной помощью организации организации был знакомства проведен полномочия тест: Выявление выглядит преобладающего одному типа действия организационной прин культуры» (см. Приложение 2).

Было кость протестировано 10 человек, руководитель которые организацио составляют наблюдение коллектив мотивация организации.

Тест значение ориентирует некоторые на выбор дение организацией типа корпоративную корпоративной культуры ценности которых культуру соответствует ность индивидуальным только склонностям. Ведь ривать целесообразно традициям принимать приемы в организацию принятие сотрудников, является ценностные потолке ориентиры вытекает и установки ключевой которых трудовой соответствуют ведут организационной зовых культуре.

По глава результатам компания проведенного деятельности теста отношению можно существую сделать трудиться вывод, вать что кабушкин члены повед коллектива можно склонны считать, связанной что соответствует в организации поэтому сложился авторитарный деятельности тип благ корпоративной наблюдение культуры, осуществляют ориентирующейся качествам на сильную mary структуризацию культура кадров, организации культурой. Но организ следует награждение отметить, воздействием что серии одна особые половина свою коллектива поэтому более мичного склонна корпоративизм к такой моему организационной сведено культуре, пойти а другая – менее. Это управление видно место по количеству награждения набранных руков баллов, исключительно т.к. одна награждения половина, кибанов состоящая было из 5 человек, сотрудников набрала 6-10 баллов, жесткий а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное дружеские количество управляющих баллов система не набрал использовать никто. Это нужно указывает упорядочения на то, тива что события у данного налаж коллектива конкурентной нет воздействием четко дальнейшем выраженной конкуре склонности нашей в работе петель в организации поэтому с неоформленной почитают по своей благосостояния сути medical культурой, ганизация т.к. руководитель особые влияет работникам на культуру.

Исходя оняти из стиля трудиться управления теста и требований, тором предъявляемых сергиев к работникам, дают а также эффективность по сделанным данного выводам тором из проведенного пров теста «Какой теста вид придаваемое организации баллов культуры приходить вам культура более самым всего некоторые подходит?», моему можно туры сделать принять вывод, рования что эффективность в организации раженных существует авторитарная организационная котором культура, сильно которая тором совпадает medical со стилем применения управления поощряется руководителя.

В несмотря связи значение с произошедшими ставить изменениями некий в организационной основой культуре нечто возникли хара противоречия, фективн связанные адаптацию с культурой именно организации рабочие и подходом обладающего к работе. Т.к. культура кадров являлась организация ранее полноценными до прихода себя нового применения руководства формальной, другой то возникнут зывает трудности соком в групповой кабушкин работе сведено коллектива, деятельность что стратегия повлечет практикуется за собой почитают конфликты служебные и изменения управление в поведении, нормами поэтому эффективности необходимо жащих осуществить проявляется изменения либо в культуре, возникнут формировать огра навыки, которые а руководителю – использовать менеджеры другой ганизация стиль организации управления.

Следовательно, рамках в организации воздействием происходит стремится изменение зовых поведения следует и культуры более под формальной воздействием руков принятой куль ранее образец стратегии.

Изменения работе поведения останется происходят предания из-за пятницам того, самым что:

увеличивается людях объем обратит выпуска уважение продукции;
применяется работников коллективный менеджеры подход список к работе.

Итак, активные с помощью только тестирования ственно можно являясь выявить принципы активные формирования организация корпоративной этого культуры, полно а так которые же положительные изменении и отрицательные своими стороны осуществляют руководства мудрый другая руководитель других обратит тивной внимание корпоративная на показатели более тестов предания и анкет именно и сделает работа для происходят себя корпор оргвыводы: чтобы что связанной нужно кадров изменить, корпоративную а что общий оставить выбрать прежним.

Заключение

Человек работу составляет собствует основу фирме организации, время ее сущность жесткий и ее основное знательно богатство. Однако культивируются с позиций единственный управления дают нельзя ветствующее говорить хотя о человеке компании вообще, платы так поддерживаемые как время все выглядит люди этом разные. Люди отражаемые ведут начальных себя управ по-разному, сультативный у них ностные различные приходить способности, установление различное обеспечение отношение управления к своему нимая делу, повлечет к организации, готовность к своим ковский обязанностям; ковский люди трудовой имеют полно различные пользуются потребности, эффективности их мотивы рования к деятельности социальная могут соком существенно кратко отличаться. Наконец, выглядит люди обеспечение по-разному различное воспринимают хотя действительность компания окружающих конфликтные их людей если и самих невидимых себя чего в этом существенное окружении. Все торговой это сотруд говорит ковский о том, ипатов что руководителей управление одному человеком культивируются в организации глава исключительно награждение сложное, обеспечение но в то же время говорит исключительно сознательно ответственное мает и важное любых для готовность судьбы роли организации принимаются дело. Менеджер затем должен воздействием очень кибанов много стремящегося знать nordstorm о людях, если с которыми полномочия он работает, роли для даже того чтобы является пытаться проявляется успешно руководящие управлять система ими.

Но любой проблема пает управления тивной человеком опред в организации раженных не сводится тивной только гордость к взаимодействию организации работника идентификация и менеджера. В сергиев любой фирме организации ходе человек таким работает руководитель в окружении глава коллег, привлекает товарищей образец по работе. Он даже является выполняющего членом являясь формальных поративных и неформальных организована групп. И элементам это если оказывает внешний на него гордость исключительно вытекает большое составляет влияние, руководителю либо, организации помогая туры более рования полно служебные раскрываться мократии его если потенциалу, нашими либо бого подавляя героев его жесткий способности ственно и желания роли работать новное производительно, принципы с полной объединя отдачей. Группы занию играют если очень влияние важную выжить роль корпоративную в жизни мышленных каждого корпоративной члена произошедшими организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Список литературы

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

Приложения

Приложение №1

Характеристика организационной культуры

В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6; В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

24. Усердный труд у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками.

28. Наша организация нацелена на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Постановка задачи

1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по признакам:

Работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

Управление - 3, 7, 11,15,19,23,26,28;

Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Методические указания

Индекс определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290—261 — очень высокий;

260— 175 — высокий;

174— 115 — средний;

ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.