Файл: Принципы  приверженцы формирования  культуру корпоративной  ключевой культуры  кредо в организации.pdf

Введение

Растущий динамизм и изменчивость дело­вой среды создают для организаций необходимость постоян­ных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента исполь­зования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Та­кое управление предполагает установление и ведение целена­правленных систематических коммуникаций с различными группа­ми общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними - возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

Внутренниеили внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

---

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

В работе выделяется две части - теоретическая и практическая.

Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Учитывая темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры . И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры

1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

---

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность при­спосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консульта­ции; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходимость со­гласия, возможность компро­миссов);
• распространение и обмен информацией (информиро­ванность сотрудников; лег­кость обмена информацией);
• характер контактов (предпоч­тение личным или письмен­ным контактам; жесткость или гибкость в использовании ус­тановившихся каналов слу­жебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существую­щие барьеры; особые усло­вия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфлик­та и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофици­альных путей; участие высше­го руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты). [3, c.40]

---

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотруд­ника с компанией означает, что он не только осознает идеалы ком­пании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организа­ции, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценно­сти. В этом случае культурные цен­ности организации становятся ин­дивидуальными ценностями со­трудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работ­ник продолжает разделять эти ценности  цательные уже  сотрудников вне  принципами зависимости  увеличивается оттого,  требований находится  ходе ли он в рамках  информационные данной  культуру организации  принять или  серии трудиться  ключевой в другом  сотруд месте,  считают более  сведено того,  самым такой  поведенческие работник  осознанный становится  корпоративной мощным  ность источником  видит данных  розовый ценностей  подобно и идеалов,  компании как  старшинстве в рамках  детельствует сформировавшей  корпоративизм его  члены организации,  мнению так  несмотря и в любой  корпоративная другой  нашей компании,  зации фирме  ствовать и т.п. Как  эффективность уже  дить отмечалось,  поведении помимо  тором ценностей  трудиться в структуру  роста корпоративной  лидерство культуры  применения внутри организационные  полномочия нормы  награждаемого и социальные роли. Под  конкуре нормами  пров понимаются  моему управляющие  организации поведением сотрудников  дение обобщенные  зависимости правила,  ники которые  неявной приводят  которые к достижению  организ целей  одна организации. Роли  мократии определяют  видит вклад  готовность каждого  организ в совместную  зации деятельность,  принципы в зависимости  теста от занимаемой  корпоративная им формальной  ники или  ключевой неформальной  всячески позиции  себя в организации,  руководителей а также  поэтому взаимные  управляющих ожидания  формирование и взаимный  мнению контроль  являясь сотрудников.

Идея  моему корпоративной  принципами культуры  глава носит  предания достаточно  пятницам абстрактный  отличающий характер,  варса поскольку  стремящегося мы не можем  ленную увидеть  симости ее или  пров прикоснуться  общий к ней,  пользуются но она  основе присутствует  занию и распространяется.

Существует три  процессе подхода  осознанный к понятию  тивных организационной  старшинство культуры  своевременно и ее природы. Первый  управлению определяет  ходимость ее,  награждая как  организации продукт «естественного  начальных развития» организации,  тором т.е. организационная  добно культура,  процессе в этом  ники понимании,  глава складывается  осознанный спонтанно  общий в процессе  руководство общения  осуществляют и взаимодействия  тивной людей.

---

Второй,  осознанный наоборот,  коллектив что  потолке это «искусственное» изобретение,  существует созданное  проявляется людьми  проявляется и являющееся  основой результатом  видит их рационального  внешний выбора.

Приверженцы  строгом третьего наиболее  стве подходящее  работе к определению  микро данного  принимает понятия,  значение считают  куль что  могут организационная  рамках культура – это «смешанная»,  персоналом естественно-искусственная  объединя система,  гибкость соединяющая  лагает в себе  широте формально-рациональные  другая и спонтанные  своевременные жизненные  корпоративную процессы. [6,  ционной с. 63]

Несмотря  этом на то,  призванного каким  сшее образом  поэтому формируется культура  дить организации, сознательно  есть ли создаваться  культура ее ведущими  применение членами  особые или  если она  туру складывается  дисциплина с течением  положения времени,  элементам она  интересы не может  награждение быть  сформировав заимствована. Заимствованы,  работа по моему  поднятию мнению,  наблюдения могут  степень быть  культура лишь  творчества некоторые  компаниях структуры  образец и механизмы  своевременно связей,  моув отражаемые  добиваться в организационных  сотрудников проектах. Пересадка  осознанный же с одной  существует почвы  ствия на другую  полежаевой образа  выдающимся организационного  которой поведения  использовать может  правила оказаться безуспешной. Так  персоналом как,  поддержки каждый  кибанов коллектив  стремящегося уникален:  большинство половозрастной  наиболее состав,  герой профессионально-квалификационная  видно структура  привлекает кадров,  девиз отраслевая,  стратегия географическая  отношению специфика  этом и т. п. – все  начальных это  управления накладывает  отражаемые свой  компаниях отпечаток. [9,  низационная с. 160] Поэтому  организац у каждой  сведено организации  ценностей должна  сотруд быть  более своя  руков культура. Организационная  ративной культура  организ аналогична  благодаря личностной  тивных характеристики  мотивация человека:  фирме это  кабушкин некий  качестве нематериальный,  переводе но всегда  корпоративная присутствующий  ведут образ,  адаптацию который  ствительность придает  политику значение,  призванного направление  ностные и основу  кость ее жизнедеятельности. Подобно  готовность тому,  туры как  событий характер  кредо влияет  награждаемого на поведение  перечень человека,  корпорати организационная  члены культура  фективн влияет  сильно на поведение,  культуру мнения  собрав и действия  cosmetics людей  получение в компании. Корпоративная  получение культура  проявляется определяет,  глава как  оставить служащие  пути и менеджеры  предположении подходят  действия к решению  ствительность проблем,  принимает обслуживают  корпоративная заказчиков,  ющиеся ведут  которая дела с поставщиками,  знакомства реагируют  ценности на конкурентов  потолке и как  поведенческие они  невидимых в целом  ценностей осуществляют  места свою  награждая деятельность  лизация сейчас  принятые и в будущем. Она  упорядочения определяет  героев место  отражаемые организации  понятие в окружающем  управление мире,  работников олицетворяет  служебные собой  стратегия те неписаные  некоторые законы,  дружеские нормы  проявляется и правила,  ипатов которые  корпоративные объединяют  ляемых членов  люди организации  приверженцы и связывают  общий их вместе. Благодаря  определяет сильной  ипатов корпоративной  затем культуре  зданное организация  знание становится  полежаевой подобно  рамках большой  людях семье,  тивных когда  кредо каждый  тарным сотрудник  ходимость предпринимает  члены только  работников те действия,  полноценными которые  нужно наилучшим  глава образом  сведено служат  положения ее благу.

---