Файл: Теории мотивации в менеджменте.pdf

Распространенным является определение мотивации как движущая сила поведения, как побуждение человека активно действовать с целью удовлетворения своих нужд. Кроме того, мотивацию трактуют и как состояние индивида, которое характеризует уровень активности и направленности действия человека в определенной ситуации, а также является поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать, побуждение к определенному действию [9].

Мотивация — это совокупность всех побуждений, которые оказывают влияние на поведение человека, и представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, оказывающих существенное влияние на поведения человека. Все, что вызывает человека на определенные действия, на его внешние и внутренние силы – это и есть мотив, он предопределяет, что нужно делать, чтобы удовлетворить человеческие потребности.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развитии теорий управления персоналом. Можно говорить, что проблемы мотивации и стимулировании изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [12].

Мотивация может быть разных видов, причем в психологии - это один перечень, а в менеджменте – другой.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Мотивация становится существенным элементом культуры любой компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников. Менеджеру необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников.

Цель написания курсовой работы – изучить мотивацию, ее теории и механизм использования разных видов мотивации персонала в организации

Задачи, решаемые в курсовой работе:

Изучить сущность понятия «мотивация»
Изучить содержание первоначальных и современных теорий мотивации
Изучить механизм использования трудовой, материальной и статусной мотивации персонала в организации

Объект исследования – мотивация как совокупность факторов, побуждающих человека к деятельности и как процесс удовлетворения потребности.

Предмет исследования – процесс материальной, трудовой и статусной мотивации персонала в организации.

1. Теоретические основы мотивации

1.1. Сущность понятия «мотивация»

В основе мотивации лежит потребность. Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека как личности [8]. Человеческие потребности растут по мере развития общества.

Ученые считают, что надо различать понятия мотив и стимул. Мотив - это побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков. Мотив - побудительная причина поведения человека. Система мотивов образуют мотивацию поведения человека. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

Существует еще понятие мотивирование, которое интерпретируется как метод психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям [3]. Мотивирование является основой управления человеком. Стимулы могут выступать в виде предметов, обещаний, возможностей. Внутренними стимулами могут выступать гнев, страх, жадность, зависть.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называют процессом стимулирования [11].

Стимулирование имеет различные формы: материальная (вознаграждение) и моральная.

Существуют внешние раздражители - стимулы, которые вызывают действие определенных мотивов.

В психологии особое внимание уделяют мотивации, поскольку она позволяет оказывать влияние на деятельность других людей. Так называемая «искусственная мотивация» - это воздействие оказываемое другими людьми на вас с той или иной целью [1]. В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию - они стали работать лучше.

При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием). Сравнительная эффективность: при решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, - нужно просто работать и работать - более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег - будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь - меньше результаты. Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию [4]. Отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.). Различение внутренней и внешней мотивации происходит по критерию награды за осуществляемую активность. При внешней мотивации и сама награда будет внешней по отношению к человеку. Когда же мотивация является внутренней, то вознаграждением за нее будет являться активность сама по себе. Считает, что внутренне мотивированное поведение базируется на потребности человека быть компетентным при взаимодействии со средой [7]. Понятие внутренняя мотивация было введено для объяснения форм поведения, не поддающегося объяснению на основе побуждений и подкреплений. На протяжении всей истории психологии теории мотивации пытались дать объяснения тому, почему люди ведут себя тем или иным образом. До недавних пор существовали лишь две основные теории системы для изучения мотивации. Теория, разработанная Зигмундом Фрейдом в качестве составной части его психоаналитической психологии, основывалась преимущественно на систематическом изучении им пациентов-невротиков: всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических побуждений или инстинктов: сексу и агрессии. Основные инстинкты в теории мотивации Фрейда – это инстинкты эроса и танатоса. Инстинкт эроса (жизни) обусловлен физиологическими потребностями человека и его половым влечением, а танатоса (смерти) – это противоположность первого, которая может выражаться в агрессии человека, его мазохизме и саморазрушении. Антагонизм этих инстинктов является залогом развития личности, а также и всего общества. Из этой борьбы человек получает энергию, которая становится его источником энергии [5].

В теории мотивации Фрейда также говорится о таком понятии как сублимация. Данное понятие связано с направлением энергии индивида в сферы жизнедеятельности, которые не связаны с инстинктами. Например, если индивид не может удовлетворить свою сексуальную потребность, его энергия уходит в другое русло. Это может быть творческая, общественная или политическая деятельность.

Теория драйва К. Л. Халла, — развитая им как составная часть его теории научения, опиралась главным образом на экспериментальные исследования поведения крыс при прохождении лабиринтов. Всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических драйвов или инстинктов — жажде, сексу и избеганию боли [13].

Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.). Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность 4[].

В результате люди привыкают к воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него, подобно тому, как ребенок привыкает к побоям. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т е. перестает действовать. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника [7].

Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.). Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Увлеченные люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Выделяют и такие виды как устойчивая мотивация и неустойчивая мотивация. Устойчивая мотивация - это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утомление, жажда). Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (сбросить вес, соблюдать моду) [8].

В процессе трудовой деятельности некоторые факторы способствуют реализации мотивов. Харцберг выделяет 15 критериев мотивирующей организации труда, которые повышают его эффективность и поэтому обязательно должны учитываться менеджером [12].

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

2. Человек испытывает радость от работы, если видит результаты своей деятельности, общаясь с другими людьми (клиентами, поставщиками, пациентами), ибо его действия приносят конкретную пользу.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость. Специалист хочет принимать участие в решении вопросов, которые входят в его компетенцию.

4. Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Желательно, чтобы это "что-то" получило имя своего создателя – работника или группы.

5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать свою работу и рассчитывает на то, что его предложения будут рассмотрены.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель, а если сотрудник сам ее сформулировал, то в се достижение он вложит больше энергии и сил.

8. Непризнание успехов приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

9. По тому, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен и сотрудники получают ее с опозданием, они чувствуют, что их недооценивают. В результате снижается производительность труда.

10. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.

12. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело выигрывает только от организации максимального самоконтроля.