Файл: Теории мотивации в менеджменте.pdf

13. В процессе работы человек стремится приобрести новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудник отрицательно реагирует, если полученные им лучшие результаты в работе приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально.

15. Важно, позволяет ли работа быть "самому себе шефом", дает ли она свободное пространство для инициативы в организации производства при индивидуальной ответственности.

Очевидно, что все 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокопроизводительному труду, во-первых, нацелены па реализацию идеи самоуправления. Эта идея базируется на принципах гуманистической этики: веры в человека, в его возможности. Во-вторых, перечисленные условия лежат в области "человеческих отношений", и, следовательно, их реализация требует знания всех тонкостей психологии взаимоотношений личности и коллектива. Поэтому психология поведения и общения личности в коллективе - следующий предмет нашего рассмотрения.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [10].

Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника [7].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом [2].

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований [4].

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю [2].

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам [4]. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому [7].

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация – это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны [4].

1.2 Первоначальные и современные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации представлены двумя направлениями: политикой «кнута» и «пряника» и использованием в управлении методов психологии.

До того, как слово «мотивация» вошло в лексикон управляющих, было известно, что можно намеренно воздействовать на работников для выполнения задач организации. Самым первым был применен метод «кнута» и «пряника». В начале 20 века Ф. Тейлор и его современники осознали необходимость применения мотивации по типу «кнута» и «пряника», определив «достаточную дневную выработку» и предложили оплачиваемый труд за производство большего объема продукции [6]. Ф. Тейлор разработал теорию «Х», согласно которой в мотивах работников преобладают биологические потребности, нежелание работать и брать ответственность на себя, люди могут работать по принуждению, и за их работой нужен постоянный контроль. В этом случае в качестве главного стимула применяется принуждение, а второстепенного - материальное поощрение.

Успех мотивации по принципу «кнута» и «пряника» был велик, сегодня этот метод продолжает использоваться.

Однако по мере развития управленческой науки и производственной сферы пришло осознание того, что просто «пряник» не всегда заставляет человека трудиться лучше. В связи с этим ученые, работающие в области управления, начали искать новые решения проблемы мотивации [11].

Во второй четверти 20 века начала развиваться наука психология и результаты работы ученых психологов были использованы практиками в управлении предприятиями при формировании мотивационной политики.

Э. Мэйо проводил на текстильной фабрике эксперименты и убедился, что при мотивировании работников необходимо учитывать психологию работника. Так сформировалось направление менеджмента - концепция человеческих отношений [10].

Д. Мак-Грегором предложена теория Y, согласно которой существует категория работников, которые воспринимают работу как возможность самореализации и самоутверждения, и поэтому наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребности в самовыражении, а потом в поощрении и принуждении.

Теория Z предложена японским ученым В. Оучи. Согласно этой теории в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения, кроме того предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда, необходимо производить ротацию кадров, руководство должно проявлять постоянную заботу о сотрудниках и обеспечить им долгосрочный или пожизненный найм [4].

Сегодня насчитывается много современных теорий мотивации, в том числе теории содержания и процесса мотивации. Группа теорий мотивации содержания (содержательные теории мотивации) анализируют потребности и их влияние на мотивацию человека. Группа теорий процесса мотивации (процессуальные теории мотивации) изучают механизм удовлетворения потребностей и поведение людей с учетом восприятия ими ситуации.

Теории содержания представлены теорией иерархии потребностей А. Маслоу, теории существования, связи и роста К. Ардельфельда, теории приобретения потребностей Д. МакКлеланда, теории двух факторов Ф. Герцберга [5].

Иерархическая теория предложена в 40-х годах 20 века. Эта теория раскрывает пять типов потребностей, образующих иерархическую структуру и определяют поведение людей.

Первый уровень потребностей – физиологические (потребность в еде, убежище и т.п.) являются врожденными [2].

Второй тип - потребности в безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от физических и психологических опасностей, болезней, голода, потребность в безопасности , сохранении жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне).

Третий тип – социальные потребности, потребности принадлежности и причастности (стремление человека к участию в совместных действиях, к дружбе). Социальные потребности - это потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку и доброжелательное отношение людей.

Потребности третьего типа проявляются только после того, как будут удовлетворены потребности физиологические и безопасности [11].

Четвертый тип – потребности признания и самоутверждения (желание людей быть сильными, уверенными в себе, желание быть признанными окружающими). Этот тип потребностей означает признание чувства собственной значимости.

Пятый тип - потребности самовыражения (стремление к развитию своих возможностей, самосовершенствованию, творчеству и развитию, стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Три последних типа потребностей в теории Маслоу являются по своей природе психологическими. Потребности проявляются у людей по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов.

Теория К. Альдерфельда, в отличие от Маслоу, выделяют три типа потребностей: потребности существования, связи и роста.

Если сравнить потребности теории К. Альдерфельда и Маслоу, то получится следующая картина [4].

Потребности существования – это две группы потребностей теории Маслоу физиологические и безопасности.

Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

Потребности роста включают в себя потребности самовыражения по Маслоу, а также часть потребностей типа признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию [8].

Потребности К. Альдерфельда также как и потребности Маслоу расположены иерархически, однако Альдерфельд считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Следующая теория потребностей является концепция Д. МакКлеланда, которая связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Автор рассматривает указанные потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения - это потребности трех групп: достижения, соучастия, властвования [9].

Потребность достижения – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвовать – стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, и воздействовать на других людей.

Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакЛеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях А. Маслоу и К. Альдерфера.

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании [10].

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

- гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.

- мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические – с окружающим миром, средой, где выполняется работа [5].

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».