Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации к труду в психологии).pdf

− регулярной обратной связи с отделом персонала и центрального офиса.

Схематично основные элементы адаптационной модели отображены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Адаптационная модель в ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ»

Практическое применение адаптационной модели ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» позволяет сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно продолжать развитие института наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не оказался брошенным. Наставником может выступить линейный опытный сотрудник (от трех месяцев работы в компании) данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников в службе по работе с персоналом проводятся периодические мероприятия (опросы, тренинги).

В организационном плане взаимодействие наставника и нового сотрудника можно обособить в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела, что освобождает руководителя отдела от лишней нагрузки. Наставник в свою очередь получает достаточный инструментарий для успешного осуществления своих функций. При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника должны быть значительно меньше, чем суммарные затраты на поиск нового сотрудника. Оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация стремится получить следующий результат:

− снижение издержек по поиску нового персонала;

− уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию; формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

− сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых− сотрудников.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО АКТИВИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ»

3.1. Мероприятия, направленные на повышение мотивации работников к высокой эффективной трудовой деятельности

В результате проведенного анализа факторов, связанных с характером и сутью самой работы и оказывающих влияние на мотивацию работников ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» к нужным действиям и повышению эффективности стало понятно, что для более эффективного функционирования специалистов необходимо реализация ряда мероприятий, способствующих улучшению имеющейся системы мотивации. Для реализации улучшения имеющейся системы мотивации необходима разработка мотивационной программы. На этапе исследования была проанализирована полученная информация об имеющей системе мотивации в ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ», подчеркнуты главные факторы труда, приводящие к неудовлетворенности сотрудников, а также главные трудовые ценности сотрудников. Для получения наибольшего результата после улучшения существующей системы мотивации необходимо максимально извлекать имеющиеся в компании положительные моменты и, стремиться наиболее быстро устранить факторы, приводящие к неудовлетворенности сотрудников.

Разработка мероприятий, направленных на улучшение существующей системы мотивации в ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ», будет реализовываться исходя из следующих принципов:

− устранение вышеперечисленных проблем;

− экономическая эффективность;

− оптимального взаимодействия материальных интересов работников и принципов политики организации;

− возможность развитию творческих качеств работников и активный поиск дополнительных возможностей для бизнеса;

− конкурентоспособности, позволяющей привлекать человеческие ресурсы, необходимые для реализации бизнес-задач компании.

В ходе осуществления мотивационной программы может возникнуть ряд трудностей:

− наличие недостижимых целей;

− отсутствие у работников важных инструментов для реализации выделенных задач;

− неправильные действия руководителей;

− негативный имидж компании;

− неблагоприятный психологический климат;

− отсутствие авторитета руководства.

Мотивационная программа должна осуществляться следующим образом:

1. Должен быть четко определен нужный результат и критерии его оценки.

2. Должен быть указан мотивационный пакет и условия его достижения.

3. Если в мотивационном пакете есть предложения, помогающие работнику удовлетворить его потребности, то он будет стремиться приложить усилия для их достижения. В результате чего, данные предложения будут иметь мотивационную силу.

4. Чем чаще будет найдена возможность удовлетворить важные потребности работника и чем они достижимее, мотивирующий эффект будет эффективнее.

5. Работник сравнивает приобретенную мотивационную компенсацию со своими пожеланиями и ожиданиями.

6. Если результат сравнения оказался положительным, то есть работник получил удовлетворение, то мотивирующий эффект укрепился. С учетом всего вышесказанного, относящегося к применению мотивационного пакета в результате реализации мотивационной программы в компании, были предложены следующие мероприятия, направленные на мотивацию работников к нужным действиям и повышению эффективности их работы (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Мероприятия, направленные на мотивацию работников ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» к нужным действиям и повышению эффективности их работы

Создание положения о заработной плате поможет формально установить механизм работы заработной платы, размер и порядок, а также отметит четкие критерии дифференциации заработной платы работников ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ». В положении о заработной плате сотрудникам ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» рекомендуем внести некоторые изменения.

Заработная плата работников состоит из нескольких компонентов:

− фиксированный оклад работников, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;

− премия, зависящая от результатов работы сотрудников в отдельности.

Предлагаем помимо вышеуказанных компонентов заработной платы установить следующие оплачиваемые показатели:

− Если отдел в течение месяца поработал эффективно и принес положительные результаты при этом, перевыполнив план, каждому сотруднику отдела необходимо выплатить ежемесячные бонусы. Так, к примеру, если весь отдел в целом перевыполнил ежемесячный план на 10%, то каждому работнику выплачивается: общее вознаграждение + общее вознаграждение*0,1.

− И наоборот, если отдел в течении месяца показал низкие результаты работы, при этом не выполнил план и нарушил сроки, необходимо урезать каждому сотруднику бонус.

Такая система вознаграждения будет эффективно стимулировать сотрудников. Будет хорошим мотиватором для осуществления поставленных целей и повысит их потенциал к работе. Сотрудники будут стремиться к повышению своих показателей для максимальной оценки выполненной работы, что в свою очередь приведет к увеличению эффективности деятельности как отдельных работников, так и росту важных показателей работы отдела в целом. А так же увеличит уровень исполнительности и ответственности со стороны сотрудников.

Для понимания важности выполняемой работы мы рекомендуем реализовать ряд мероприятий:

− На ежемесячной основе проводить собрания отделов, на которых все сотрудники могли бы обговорить возникшие проблемы организации и предложить ряд мер по их решению, объявлять итоги работы отделов и компании в целом по осуществленной работе. Так же на собраниях руководителем должны объявляться лучшие сотрудники отдела по результатам пройденного месяца.

− В каждом отделе установить информационный стенд, где будут указаны результаты работы отдела. Так же на данных стендах будут представлены лучшие сотрудники отдела по результатам пройденного месяца. Данная информация должна обновляться ежемесячно. Так же помимо ежемесячного выделения лучших сотрудников, необходимо подводить ежегодные итоги. И по итогам года представлять положительно 54 выделившихся работников.

Данных сотрудников необходимо награждать любым из перечисленных методов:

− награждение фирменными знаками отличия;

− вручение грамот и дипломов;

− учет пожелания сотрудника по графику работы;

− размещение фотографии на информационном стенде;

− вручение кружки, ручки и т.д. с пометкой «Лучший сотрудник года».

Данные мероприятия позволят повысить не только нематериальное стимулирование работы сотрудников ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ», но и интерес сотрудников к выполняемой ими работе. Таким образом, предложенные мероприятия позволят направить мотивацию работников ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» к нужным действиям и повышению эффективности их работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в рамках курсовой работы исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Эффективное управление сотрудниками невозможно без понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы. Также нужно знать, что главными элементами результативного мотивирования труда является стимулирование сотрудников. В организациях, где персонал тесно взаимодействуют между собой, при реализации стимулов необходимо считаться с их потребностями. Тогда мотивирование будет действительно эффективным и значимым.

2. Основным методом исследования эффективности системы адаптации персонала для ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» было выбрано анкетирование, в котором приняли участие 145 сотрудников организации. Целью проведенного исследования является разработка предложений по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала в организации на примере ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ».

3. Выявлено, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию. 4. По результатам проведенного анализа, можно сказать, что работники предприятия редко увольняются, но в структуре выбывших работников велик процент уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь, с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. 5. Выявлено, что на предприятии существуют проблемы с адаптацией персонала, в частности: