Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации к труду в психологии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным. Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.

Актуальность исследования для ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ» заключается в том, чтобы повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников в начале работы в компании через систему адаптации, которая на данный момент нуждается в совершенствовании. Степень изученности проблемы.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые заслуженными учеными: К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсами организации, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на стадии адаптации персонала к новой работе в ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ».

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

− изучены сущность мотивации персонала и адаптационные технологии;

− выявлены особенности программы адаптации для производственного персонала предприятия;

− предложить мероприятия, направленные на повышение мотивации работников к высокой эффективной трудовой деятельности в ООО «Партнер-строй».

Объектом исследования является ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ». Пензенская компания, которая занимается монтажом технологического оборудования и технологических трубопроводов на объектах безопасного хранения и уничтожения химического оружия.

Предметом исследования выступает система трудовой мотивации и адаптации персонала в компании и пути её совершенствования.

Методами исследования являются: анализ научной литературы по теме курсовой работы; сбор информации с использованием разработанных анкет для сотрудников и руководителей компании.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации собранной информации как основополагающей базы для изучения системы трудовой адаптации персонала в современных организациях.

Практическая значимость исследования состоит в применении полученных рекомендаций в деятельности кадровой службы ООО «ПАРТНЁР-СТРОЙ».

Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации. В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.

Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

1. Сущность трудовой мотивации

1.1 Понятие мотивации к труду в психологии

Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности мотивации в научно – исследовательской литературе. Мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране определение мотивации труда в экономическом плане появилось совсем недавно, это связано, прежде всего, с демократизацией производства. Прежде оно применялось, чаще всего, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это обуславливалось несколькими причинами. Во-первых, экономические учения не ставили перед собой цель проанализировать контакты своих предметов с перечисленными науками, и, во-вторых, в абсолютно экономическом понимании до недавнего времени определение «мотивация» заимствовалось определением «стимулирование». Такое восприятие мотивационного процесса наталкивала к ориентации на краткосрочные экономические цели, на получение немедленной прибыли. Это отрицательно сказывалось на личности сотрудника, не вызывало интереса в личном развитии, а ведь именно данная система на сегодняшний момент является важным моментом повышения эффективности производства.

По мнению Г.Р. Бурлакова «трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ^[1]. Данное понятие показывает узкую связь между управленческим и индивидуально-психологическим содержания мотивации, нацеленную на том моменте, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, имеет в себе как нужную часть согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его станет считаться высокотрудовое поведение объекта управления. Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия "мотивация" (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Определения понятия «мотивация»

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее^[7]. Современные теории мотивации, возникшие в процессе проведения различных психологических исследований, показывают, что настоящие причины, направляющие сотрудника посвящать работе все силы, крайне сложны и многообразны. По словам одних учёных, работа сотрудника определяется его потребностями. Предпочитающие другую позицию утверждают, что поведение сотрудника относится также и к функциям его восприятия и ожиданий. При изучении мотивации необходимо сконцентрироваться на факторах, направляющих сотрудника действовать наиболее эффективно.

Главные из которых: интересы и потребности, стимулы и мотивы. Потребности невозможно пронаблюдать или измерить, о них можно говорить только по поведению людей. отмечают первичные и вторичные потребности. Первичные по сути своей являются физиологическими: человек не может прожить без воды и еды, жилища и одежды, жилища и т.д. Вторичные потребности проявляются в процессе получения жизненного опыта, то есть они являются психологическими потребности в признании, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав сотруднику необходимую для него ценность. Но в определении «ценность» все люди воспринимают совершенно по-разному. Так, например, богатый человек, ожидаемо, предпочтет провести пару часов отдыха вместе со своей семьей, чем выберет денежное вознаграждение, которое он получит за сверхурочную работу на благо компании. Для другого трудящегося более ценными могут оказаться уважение своих коллег и работа по его интересам, а не материальные выплаты, которые он приобрел бы, реализовывая обязанности, например, продавца в крупном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение люди получают от проделанной работы, понимая важность и необходимость своего труда, испытывая чувство удовлетворение от общения со своими непосредственными коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа^[8].

Мотивационный процесс может быть предложен в виде идущих одна за другой стадий: понимание сотрудником своих потребностей как системы предпочтения, выбор лучшего метода приобретения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его осуществлении; реализация действия; приобретение вознаграждения; удовлетворение потребности. Центром управления на основе мотивации является влияние нацеленным образом на предпочтения участников трудового процесса для реализации высоких результатов деятельности. Для управления персоналом с помощью мотивации нужны такие предпосылки, как определение влечений и интересов сотрудника с учетом его личных и профессиональных способностей, выявление мотивационных возможностей и альтернатив как в команде в целом, так и для отдельного сотрудника. Необходимо объемнее применять личные цели каждого участника трудового процесса и цели организации. Ни одна из сформированных извне целей не приводят интерес человека в реализацию своих усилий до тех пор, пока они не осуществляется в его «внутреннюю» цель и как следует далее в его «внутренний» план действия. Исходя из этого для итогового успеха огромное значение имеет совмещение целей сотрудника и организации. Для решения данной задачи следует реализовать механизм мотивации роста результативности труда. Под ним понимается объединение способов и приёмов влияния на сотрудников со стороны системы управления организациями, направляющая их к нужному поведению в процессе труда для достижения целей компании, построенной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов рассмотренных на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Схема мотивационного процесса^[9]

Первый — возникновение потребностей. Человек понимает, что ему чего-то не хватает. Он решает осуществить какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск методов обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Выявляется, что именно и какими способами необходимо осуществить, чтобы погасить потребность. Здесь определяется, что нужно получить, для устранения возникшей потребности.

Четвертый этап — реализация действия. Человек тратит свои усилия, чтобы реализовать действия, открывающие ему возможность получения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. Так как процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Осуществив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или заканчивает деятельность до появления другой потребности, или продолжает ловить моменты и реализовывать действия по удовлетворению потребности. Часто возникают трудности, препятствующие выявлению, главных мотивов в мотивационном процессе определенного сотрудника в конкретных условиях. Знание хода процесса мотивации не дает главных преимуществ в руководстве этим процессом. Тут важным фактором является не видимость мотивов. Можно понять, какие именно мотивы являются главными, но в определенном виде их вычислить очень трудно. Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов, т.е. каждое действия сотрудника должно иметь для него положительный или отрицательный результат. Изучение рабочей команды может помочь руководителю разработать мотивационную структуру, с помощью которой он реализует изменение коллектива в нужном для него направлении.

Таким образом, эффективное управление сотрудниками невозможно без понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы. Также нужно знать, что главными элементами результативного мотивирования труда является стимулирование сотрудников. В организациях, где персонал тесно взаимодействуют между собой, при реализации стимулов необходимо считаться с их потребностями. Тогда мотивирование будет действительно эффективным и значимым.