Файл: Типологии работников в организации.pdf

В случае, если в группе складываются негативные процессы: неограниченное господство лидера; воюющие подгруппы; неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов; жесткие групповые нормы; отсутствие творчества при решении проблем; ограниченная коммуникация; разногласия и потенциальные конфликты - то для проведения процесса формирования команды полезно вместе с консультантом-психологом помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения. Существуют уровни командной структуры. Центральное звено этой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев:

1)оценка выполнения группой основной общественной функции;

2) оценка соответствия группы социальным нормам;

3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой командной структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Это слой в настоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы. В успешной команде проявляется интенсивность и энтузиазм, соответственно в ней высокая степень продуктивности. Участники команды могут открыто показывать всем, что они работают без ограничения рамок времени и заработной платы, что им не безразлична судьба организации, в которой они работают. Особенно важны показатели эффективного развития команды, что является качеством достигнутых результатов. Отличные команды работают вдвое или втрое эффективнее и быстрее, достигают лучших результатов, даже тех, которые на первоначальном этапе казались невозможными.

• 1. Коллективные формы поведения сотрудников организации.

Природа коллективного поведения определяется разными движениями, среди которых: общественное мнение; социальные движения; массовое поведение. Групповая активность характеризуется тогда, когда участники команды действуют вместе некоторым образом так, что между ними имеется разделение труда, но они действуют во благо общей цели компании. Не менее интересно в исследовании коллективного поведения прослеживание того пути, по которому элементарные и спонтанные формы развиваются в организованные обычаи, условности, институты. Социальная организация претерпевает определенное развитие, представленное переходом от расплывчатого и неорганизованного состояния к устоявшемуся и организованному статусу. Определение путей и характера подобного развития становится в изучении коллективного поведения весьма важным аспектом. Общественное мнение, возможно, рассматривать как некий коллективный продукт, который составляется общим мнением компании. С помощью открытия мнения и принятия дискуссии возможно формирование общественного мнения. Для того, чтобы данный процесс развивался необходимо присутствие универсальной речи, определенный язык при котором компания будет понимать друг друга и сможет решить поставленную задачу. Определенные формы поведения являются организационными с различных точек зрения. Данные формы касаются в первую очередь коллективного поведения, а именно образа мыслей, которые складываются у большинства сотрудников. Данные мысли порой спонтанные и неорганизованные. Отражение коллективного поведения формируется во множестве форм. Чтобы более подробно изучить понимание данного поведения, рассмотрим определенные правила реализации коллективного поведения. Слухи являются одним из видов коллективного поведения, данный вид не поддается проверке информации и является передачей информации от сотрудника к сотруднику.

В основном данная информация является ложной, но не во всех случаях. Традиции восприятия - другая форма коллективного поведения отражает неуверенность и полное отсутствие сформированных ориентиров, что приводит к признакам принадлежности к разным группам, совсем не однородным. Массовая истерия - форма, которая связана с распространением различных моделей поведения, она описывается передачей чувства беспокойства. Кроме того стоит отметить форму поведения, при которой сотрудники выбирают себе лидера команды, следуют за ним, подражают ему в различных рабочих ситуациях. Социальные движения в коллективе, можно рассматривать как нацеленные на установление нового строя работы. Их начало коренится в состоянии беспокойства, а движущая сила проистекает, с одной стороны, из неудовлетворенности настоящей формой жизни, а с другой - из желаний и надежд на какое-то новое устройство существования. Путь развития социального движения показывает возникновение нового строя работы. В своем начале социальное движение аморфно, плохо организовано и не имеет формы, коллективное поведение находится на примитивном уровне, а механизмы взаимодействия, элементарны и спонтанны. По мере того как социальное движение развивается, оно принимает характер компании. Оно приобретает организацию и форму, корпус обычаев и традиций, упрочившееся руководство, постоянное разделение труда, социальные правила и социальные ценности - в общем, культуру, социальную организацию и новое устройство жизни.

Вывод: Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно. ^[5]

Задание.

Кейс 2.

Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов:

1) освещения;

2) цвета;

3) запахов;

4) звуков;

5) температуры;

6) режима труда и отдыха и пр.

План работы:

1. назвать должность;

2. описать психофизиологические требования к кандидату на должность (тип нервной системы, уравновешенность, подвижность, требования к развитию определенных психических процессов;

3. указать свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности);

4. описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте;

5. сделать вывод о возможных и необходимых преобразованиях на рабочем месте для повышения работоспособности или устранения пагубного влияния на организм человека.

1. Освещение – яркое;
2. Цвета – насыщенные;
3. Запахи – нейтральные;
4. Звуки – играет музыка ( спокойная музыка, не мешающая работе)
5. Температура умеренная (в тёплое время включён кондиционер, в холодное время отапливается помещение)
6. Режим труда согласован по трудовому кодексу РФ (8 часов с перерывом 1 час на обед), есть кухня для обеда и диваны для отдыха.
7. Продавец-кассир.
8. Тип нервной системы- сильный. Уравновешенность- уравновешенный,

Подвижность- подвижный, требования к развитию определенных психических процессов- быстрые умеренные.

1. Мои психофизиологические особенности совпадают с вышеперечисленными особенностями у «продавца-кассира”, так как я работаю в АО «Зара СНГ» продавцом-кассиром.
2. На данной работе степень воздействия на организм психофизиологических фактором находят в норме. Нет раздражающих вещей, что могло бы «нагнетать» на рабочем месте.
3. За время моей работы в компании АО «ЗАРА СНГ», я удостоверилась о правильном отношении руководства компании сотрудникам, проявляющиеся в охране труда и технике безопасности, правильно продуманных рабочих местах, раздевалке, кухне и тд. Все это повышает производительность труда сотрудников компании.

Заключение.

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений. Организационное поведение позволяет полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии. Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, подобающим образом. Поведение человека - это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. От организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала.^[6]

Итак, в первой главе курсовой работы мы рассмотрели теоретические основы организационного поведения и раскрыли основные понятия поведения, а также изучили типы сотрудников в организации.

Вторая глава включала характеристики коллективных форм поведения в организации. Основной целью данной работы было изучение и исследования типологии поведения сотрудников в организации. Можно сказать, что данная цель была реализована. В работе были поставлены задачи, которые необходимо было решить в процессе исследования темы. Целью данной курсовой работы является изучение и исследование типологии поведения сотрудников в организации. При написании данной курсовой работы были использованы работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко, Н.И. Шаталовой, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и многие другие. Поведение персонала это осознанные действия в работе, которые позволяют успешно выполнять свою деятельность, самое главное подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Большое влияние на поведение оказывают цели человека которые он преследует, возможности, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, роль которая характеризует определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.

Таким образом, в результате данного исследования можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения.

Список литературы

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
2. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
3. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
4. Аширов Д. А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2006. - 360 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.
6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т. Ю. Базаров. - 7-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.
7. Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. - М.: Издательство - книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 300с.
8. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512с.
9. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008 - 688 с.
10. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
11. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
12. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
13. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
14. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
15. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013