Файл: Типологии работников в организации.pdf

Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди - не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результат всех этих воздействий. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. Когда начальник «кричит» на сотрудника - это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов:

1) стать агрессивными вплоть до физического насилия;

2) опуститься до инфантильной реакции;

3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;

4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа. Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий. Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса. Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам. Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно «неэффективными», пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации. Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности-особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик, как его окружения, так и от характеристик его личности. Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.) Любая личность характеризуется: общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.); специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными ( к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности); подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); определенным складом характера; биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом); направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений). психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы ( форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью); психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.). Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие её субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, - учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия. Можно выделить четыре типа поведения человека в организации. Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения). Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению. Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям. Индивидуальные ценности создают помехи деятельности организации тогда, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации. Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы - это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений. Такими стимулами являются: . Материальные побудители - ценности или товары. . Желаемые физические условия работы, например, чистота, спокойная обстановка или отдельный кабинет. Гордость за свое мастерство, возможность помочь семье или другим людям, патриотизм. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации. Соответствие привычному образу действий и взглядам, т. е. знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними. Чувство сопричастности к большим и важным событиям. Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-то другой среде. Но служащий как индивидуум никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации и, особенно вне ее формальных планов, играет свою важную роль в определении реального поведения. Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается из:

1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом;

2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения его поведения, чем второе. Общественные нормы - это устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан. Значительная часть воспитания каждого ребенка состоит в привитии ему норм того общественного строя, к которому он принадлежит по рождению. К моменту, когда он становится взрослым, основные нормы поведения - собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомых людей или друзей - оказываются для него столь привычными, что выглядят врожденными. Но в текущий момент жизни на него воздействуют разнообразные факторы. Например, служащий может быть счастлив или несчастлив в браке. Он постоянно испытывает на себе те или иные внешние воздействия и параллельно на него оказывает влияние организация. Самые важные воздействия, которые организация может оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности служащих. К числу факторов, которые воздействуют на поведение служащих, относятся знания и информация о том, что делают или будут делать другие члены организации.

1.3. Типы сотрудников.

Каким должен быть сотрудник? Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности. Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными служащими». Можно выделить следующие типы трудных людей, с которыми приходится работать в различных организациях:

агрессист - говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
жалобщик - человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
«разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
максималист - человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости; молчун - держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
«тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
«ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п. Конечно, подобные характеристики работников - это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Зато та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не нужно пытаться изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Ненужно тешить себя надеждой, что, уволив подобных работников, можно решить проблему. Новые, скорее всего, будут такими же. Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип сотрудника, можно не опасаться нечаянно, обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеть принять меры и остеречься говорить лишнее.
Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не нужно требовать от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если есть намерения и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотелось бы уклониться, лучше сделать какой-то конкретный шаг, например, сказать: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, этот человек может вынудить ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)».
Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о ком-то, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми с ним делятся, он способен использовать против этого же человека, как в его фирме, так и в конкурирующей. Нужно остерегаться каждого, кто задает слишком много вопросов. Если понятно, что не стоит отвечать слишком подробно, нужно просто сменить тему разговора.
Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, можно извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник может свести с другими людьми, которые также сумеют помочь в данном предприятии. Как же опознать Наставника? Первый признак - слова «а вот я вас научу» или «я вам подскажу», или то, что человек использует ради кого-то свои связи, приговаривая что-то вроде: «Давайте-ка я вас отведу к такому-то».
Хвастун. От него придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, лучше расточать ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.
Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить кому-то все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Нужно проявить сочувствие, поддержку, не осуждать его, однако не терять бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из чужой жизни.
Предназначение и привязанность Ударников - это работа, в процессе которой, вероятно, придется услышать, что они «работают как проклятые». Отнестись к этому нужно сочувственно и выразить восхищение их преданностью делу. Только не пытаться доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает кого-либо на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если этот человек будете проницательным и внимательным слушателем, то в какой-то момент догадается, что истинная причина встречи была совсем иной. Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
Доморощенный Психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому лучше подыграть Доморощенному Психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!».
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят, во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.
Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом, выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому лучше терпеливо слушать и соглашаться, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как собеседник.
Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегать разговоров о том, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи лучше одеться строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно также стараться не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе этот собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу, он уже готов говорить на излюбленную тему. А обязанность собеседника исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализовать ситуацию и не отвлекаясь от рабочих вопросов.
Манипулятор. Нужно внимательно следить за этим человеком. Ему надо, во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Лучше сохранять спокойный и приветливый тон. Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно. Сокрытие своих истинных эмоций - таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованью, столь милую его сердцу. Придя домой, он умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, продолжить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше. Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи. Манипулятор - это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Поскольку же такой Манипулятор в какой-то мере живет в каждом из нас, можно выделить его более отчетливо. Имеется несколько основных типов Манипулятора.
Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.
Тряпка (слабак) - обычно жертва Диктатора, полярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии с Диктатором. Он преувеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мнительный, Глупый, «Хамелеон», Конформист, Стеснительный, Уступающий.
Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он обманывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и проверить других людей. Вариации Вычислителя: Делец, Аферист, Игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчитывающий все наперед. . Прилипала. Является полярной противоположностью Вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предметом забот. Он позволяет другим делать за него работу. Разновидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок, Ипохондрик, Иждивенец, Беспомощный.
Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жестокость, недоброжелательность. Он Оскорбитель, Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация - Сварливая баба («пила»), . Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный Моралист, Человек организации. . Судья. Преувеличивает свою критичность. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать вину.
Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмерно подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры и не давая своим подзащитным встать на ноги и расти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный. В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один и типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями.

Таким образом, можно сделать вывод, что от организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано.

Глава 2. Типологии работников компании. Группы риска.

Основные типы сотрудников компании.

Личностные качества работника и типологии личности.

Для работодателя крайне важно понимать, насколько продуктивен или непродуктивен его сотрудник, лоялен или нелоялен, а также насколько он опасен для организации, какие угрозы связаны с теми или иными личностными качествами и особенностями сотрудника. Решение этой задачи часто может облегчить использование типологий работников, отнесение сотрудника к тому или иному типу в соответствии с обнаруженными признаками. Прежде всего сотрудник должен обладать необходимыми профессионально важными качествами и не обладать профессионально недопустимыми.

Профессионально важные качества:

1) индивидуально-психологические (сила, подвижность, динамичность и лабильность нервной системы, сенсорность, чувствительность анализаторов (слух, цвет и т.п.), внимание);

2) психомоторные (умение вырабатывать систему операций, приводящих к достижению цели, особенности статики, скорость реакций);

3) воображение и мыслительные особенности;

4) волевые (умение преодолевать внутренние и внешние сложности в процессе труда).

В области интеллектуальных профессий выделяют два типа мыслителей: первый склонен к анализу, строгим выводам, логичности, формальности, второй — к синтезу, свободе мысли, образности, интуитивным решениям. При этом ни один из типов не является более продуктивным по сравнению с другим, они могут работать, дополняя друг друга, что объясняется особенностями церебрального доминирования. Сочетание абстрактного и конкретного мышления с доминированием одного из полушарий приводит к выделению четырех типов профессионалов, использующих различные стратегии принятия решения (рис. 2.1).^[3]

Рис. 2.1. Выделение четырех типов профессионалов: левополушарные и правополушарные

Классификация людей умственного труда:

• Прометеи (творчески мыслящие личности, генераторы идей);

• эрудиты (хранители информации, тактические противники прометеев);

• систематизаторы фактов (анализирующие и упорядочивающие информацию);

• регистраторы фактов (собиратели информации, мастера описания);

• рядовые исполнители (работники, использующие готовые инструкции и методики).

Эти типы расположены в соответствии с убыванием творческого мыслительного содержания труда и одновременным возрастанием опоры на память и внимание.

Профессионально недопустимые качества:

1) авторитарный стиль управления (упрямство, жесткость, агрессивность, догматичность, диктат, нетерпимость к другим мнениям);

2) конфликтность (вспыльчивость, неуправляемость, грубость, эмоциональная неустойчивость);

3) внутренняя противоречивость (безволие, суетливость, внушаемость, неуверенность, низкий самоконтроль, проблемы с концентрацией внимания и памятью);

4) демагогический стиль обсуждений (пустое многословие, ин- дивидуалистичность, пассивность, равнодушие, неконструктивность);

5) интриганство (разжигание конфликтов, лживость, лицемерие, обострение противоречий, манипулирование людьми).

Если ваш сотрудник не обладает профессионально недопустимыми качествами, это еще не гарантирует того, что он не будет представлять опасность для компании.

В наиболее обобщенном виде для социальной сферы и сферы криминогенных опасностей можно выделить три типа личности:

1) тип жертвы — виктимный (от англ, victim — жертва) тип личности. Личность, подверженная риску стать жертвой опасности, в связи с бездействием, недальновидностью, неспособностью предвидеть, избегать опасности и если надо действовать;

2) безопасный тип. Личность, способная анализировать риски, предвидеть опасности и угрозы, зависящие и независящие от его деятельности, избегать опасности. В случае необходимости действовать рационально и со всей ответственностью и пониманием происходящего;

3) агрессивный тип (социально опасный тип личности). Личность, деятельность которой отчасти является причиной опасной ситуации и носит социально опасный характер, воздействие направлено на других членов социума, например хулиганство, где агрессоры — преступники (хулиганы), а жертвы — потерпевшие.

Это наиболее обобщенная и простая характеристика. В реальной жизни все намного сложнее.

Люди приходят в организацию вполне сформировавшимися личностями со своими характерными взглядами, личностными качествами и особенностями поведения. В совокупности эти характеристики формируют некий тип человека, позволяющий выделять его среди других людей и оценивать пригодность к той или иной работе. Одной из наиболее популярных типологий является индикатор типов личности Майерс — Бригс.

Глава 3. Формирование коллективных форм поведения сотрудников организации.

1. Развитие команды.

Команда составляет основу организации. Основными признаками команды являются: наличие общей цели; нацеленность на результат; четкие ролевые функции; общность ценностей и идеалов ее членов; взаимодополняемость ее членов; принятие решений на основании коллективного обсуждения; общая система вознаграждения. Под образованием команды понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу. Можно выделить несколько этапов развития команды.^[4]

Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.
Кооперация. На этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем предыдущие, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, растает значение отношений «я - ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Характерная черта развития группы на этой стадии - отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. Различают 4 основных подхода к формированию команды:
целеполагающий (основанный на целях);
межличностный;
ролевой;
проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора групповых целей. Цели могут быть стратегическими или оперативными в плане решения внешних производственных задач, а также как изменение внутренней среды.
Ролевой подход предполагает проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального восприятия и исполнения внутригрупповых ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команд через решение проблем предполагает организацию спланированных встреч группы людей и консультанта-психолога для последовательного решения командных проблем, развития межличностных умений групповой работы и достижения главной командной задачи.