Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Личность в организации).pdf

Введение

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность организации. Они отражают существенные ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное.

Девиантное поведение - система поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе правовым или нравственным нормам.

Девиантное поведение не является врожденным и не возникает неожиданно, его развитию предшествует целый ряд этапов, ряд факторов. Психобиологические предпосылки, включающие индивидуальные и врожденные свойства личности. Психолого-педагогические факторы выражаются в дефектах школьного, семейного или общественного воспитания. сотрудник девиация поведение управление

Следует различать два вида девиаций: созидательной и разрушительной направленности. Я. И. Гилинский первым обратил внимание на созидательный, позитивный характер девиации: «Девиации являются всеобщей формой, механизмом, способом изменчивости, а, следовательно, и жизнедеятельности, развития каждой системы».

Созидательные девиации (социальные инновации, нововведения и т.п.) - это социально значимые в действиях человека отклонения от общепризнанных норм поведения, определяющие наиболее прогрессивный в энергетическом, а значит и адаптационном плане, вектор эволюционного развития общества. Позитивными девиации являются тогда, когда способствуют прогрессу системы, повышают уровень ее организованности, помогают преодолеть устаревшие, консервативные или даже реакционные стандарты поведения.

Негативный вид девиации как в прямой, так и в смещенной форме нацелен на преодоление фрустрации путем неадекватного в сложившейся ситуации перераспределения социальных благ, достижение цели без учета интересов окружающих людей, несправедливое решение проблемы в пользу одной из взаимодействующих сторон за счет ухудшения адаптационных условий другой. Девиантное поведение деструктивной направленности - совершение человеком или группой людей социальных действий, отклоняющихся от доминирующих в социуме социокультурных ожиданий и норм, общепринятых правил выполнения социальных ролей, влекущих за собой сдерживание темпов развития общества.

1. Личность в организации

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное.

При психологическом контракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.

Поведение человека в организации определяется:

- его собственными (личностными) чертами;

- особенностями группы, в которую он включен;

- условиями совместной деятельности;

- своеобразием организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных и психологических свойств личности, а также социальных факторов.

Несомненно, что на поведение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым следует в своем поведении.

На поведение работников организации влияют следующие факторы:

• внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;
• внутренняя организационная среда как совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека.
• рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями.
• роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
• статус - оценка окружающими личности и исполняемой ею роли, определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным.

Поэтому можно сказать, что поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

1.1 Управление поведением индивида внутри организации

Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением - система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала - формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

• способы изменения установок личности;
• применение различных систем мотивации;
• методы воздействия на поведение групп;
• проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
• управление карьерой специалиста - система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
• организационное регламентирование - четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

1.2 Девиантное поведение сотрудников в организации

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников. Любая организация заинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников.

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации

Первый тип поведения - преданный и дисциплинированный член организации - склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

Второй тип поведения - приспособленец - склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип поведения - оригинал- склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения - бунтарь - характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев приведенные типы поведения нельзя не согласиться с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет, или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.

Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два измерения - вовлеченность в группу и сила правил - оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения.