Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Личность в организации).pdf

Открытая агрессия включает действия, обычно связанные с насилием на рабочем месте, типа, физических нападений, воровства, причинение ущерба собственности и, наконец, убийства. Выражение враждебности и обструкционизма можно отнести к психологической агрессии, тогда как открытую агрессию к категории физической агрессии.

Основу причин агрессивного поведения на рабочем месте составляет широкий диапазон социальных, ситуативных, экологических, когнитивных и личностных факторов.

Одним из факторов, провоцирующим агрессию на рабочем месте является ощущение несправедливости. Исследования показывают, что людей часто сильно волнует степень справедливости, с которой с ними обращаются окружающие. Действительно, в рабочей обстановке люди бывают очень чувствительны к даже незначительным отклонениям от того, что они рассматривают как «справедливое обращение».

Другим важным фактором, стимулирующим возникновение агрессии на рабочем месте, является состояние фрустрации, возникающее у человека, когда другие люди препятствуют ему в достижении поставленной цели. Особенно рельефно этот фактор проявляется в ситуациях, в которых срыв планов связывается с намеренными и несправедливыми действиями других сотрудников или начальника.

Также в современном обществе можно выделить еще одну форму девиантного поведения- сексуальные домогательства.

Сексуальное домогательство определяется как:

• сексуальные предложения, требования и прочие «вербальные» или физические действия сексуального свойства, выдвигаемые в качестве условия приема на работу или сохранения работы;
• когда вынужденное согласие или отказ женщины от подобных предложений становится определяющим при вынесении решения о найме на работу или сохранении работы;
• когда целью или результатом таких действий является влияние на производительность труда или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной обстановки на рабочем месте.

Проблеме сексуального домогательства на рабочем месте уделяют все большее внимание средства массовой информации и общественность. В самом понятии нет ничего принципиально нового. Однако в прошлом оно считалось личной проблемой или попросту отрицалось, что не оставляло его жертве иного выбора, кроме увольнения. С ростом числа работающих женщин сексуальное домогательство стало настолько распространенным, что было признано нарушением прав человека, и стена молчания, окружавшая это явление, стала разрушаться.

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студенту

Хиневич Ксении Дмитриевне

(ФИО студента)

Прочитайте кейс и разработайте план разрешения этой ситуации, обоснуйте каждый шаг данного плана.

«На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

Прочитав данную ситуацию, в моей голове возникли пара вариантов решения данной проблемы.

Незаменимых сотрудников нет, и даже самому уникальному специалисту найдется замена. Между сотрудником и результатом компании большая взаимосвязь — каждый вносит частичку в ее работу. И, проявляя подобные вольности, сотрудник подводит не только руководителя, а всю команду. Как говорится в кейсе, сотрудник не жалуется на зарплату, значит материальный стимул тут не сработает. Я считаю, что нужно проработать стратегию независимости компании от таких сотрудников. Потому что в любой момент наш сотрудник может уйти, и мы станем уязвимы и может потерять свои позиции на рынке. Я бы наняла стажера, которого в последствии наш уникальных специалист будет обучать. Или можно сыграть на конкуренции и нанять специалисты такой же квалификации, чтобы создать конкурентную среду. Для профилактики таких ситуаций в компании можно будет проводить ежемесячный кадровый ассессмент. Каждый месяц нужно проводить собеседования с кандидатами, выводить их на стажировку, и если кандидаты оказываются сильнее текущих сотрудников, то кого-то из старых кадров придется увольнять. Думаю, данная ротация кадров положительно повлияет на самомнение таких уникальных кадров. Сотрудник понимает, что если плохо себя будет вести, то в следующем месяце на его место придет другой, а в компании без него ничего не изменится.

Также можно попробовать повысить ответственность данного сотрудника. Обязательно зафиксировать ответственность работника перед компанией. Сделать это можно путем наделения его правами и полномочиями. Можно, например, назначить его функциональным куратором направления, где он работает. И пусть не напрямую, а функционально, подчинить ему специалистов по направлению деятельности.

Или также можно использовать дополнительный стимул. Необходимо дополнять компенсационный пакет нематериальными стимулами, такими, которыми уникальный сотрудник будет по-настоящему дорожить. Например, пониженная ставка по ипотеке под гарантии или поручительство компании, частичная компенсация аренды жилья, заем, оплата долгосрочных курсов обучения (курсы по дополнительному образованию), витальные льготы (ДМС, страховка, пенсионная программа), рекомендация руководителя для получения жизненно необходимых льгот и услуг. Подбирать такой стимул лучше, предварительно выяснив проблемы сотрудника и его жизненную ситуацию.

Заключение

Проблема девиантного поведения является сложной социальной реальностью, требующей координации усилий теоретиков и практиков. В настоящее время взаимодействие личности, семьи и социума осуществляется в условиях качественного преобразования общественных отношений, деформации межличностных связей, разнообразия поколений, утраты многих традиций. Нестабильность ситуации в обществе, отторжение значительного количества населения от общественно значимых форм деятельности обуславливает значительный рост социальных девиаций. Чтобы устранить нависшую над обществом угрозу девиантного поведения необходимо как можно быстрее централизовать и четко скоординировать программы непрерывного, целенаправленного действия, которые включала бы в себя:

- привлечение государственные структурами и, прежде всего органами исполнительной власти всех уровней к участию в движении за здоровый образ жизни;

- организацию работы по месту жительства в микросоциуме как целостной государственно-общественной системы социальной поддержки молодого человека;

- оказание экстренной помощи людям, оказавшимся в тяжелой жизненной ситуации;

- гуманизация социальной среды.

Для российского общества, существенным является объединение усилий ведомств, интеграция всех форм и направлений социальной работы в единую систему, способную к гибким и эффективным изменениям, которая соответствует прогрессивному развитию общества и формированию благоприятной для личности общественной ситуации в целом.

При этом должны решаться следующие задачи:

- социальная адаптация;

- предупреждение правонарушений;

- профилактика наркомании и разных форм зависимостей;

- оказание социально-психологической помощи;

Для реализации этих задач немаловажно определение идеологии работы, отработка современной нормативно-правовой базы, информационно-методическое и кадровое обеспечение.

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.
3. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
4. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
5. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
6. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
7. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
8. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
9. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
10. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
18. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
19. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
20. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
21. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.