Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «АЦБК»).pdf

Модель определения повышенного оклада для сотрудника:

ОК = УО + С,

где ОК – повышенный оклад;

УО - уровень образования;

С - стаж работы на предприятии.

Затем реализуется распределение по группам оплата определенных сотрудников компании. Далее система оплаты сотрудников уточняется и принимает законченный вид.

Такой подход к определению оклада сотрудников позволит сократить текучесть кадров, так как заработная плата значительно повысится у тех работников, кто имеет высокий стаж. Но не только стаж будет определять заработную плату. Так же уровень образования играет не последнюю роль. Что тем самым вызовет желание повысить уровень образования у сотрудников, не имеющих его или имеющих не достаточное для занимаемой должности.

Для определения затрат на реализацию мероприятия по разработке новой системы материального стимулирования в таблице 7 представлена схема определения повышения оклада, которая рассчитывается от уровня образования и стажа работы на предприятии.

Таблица 7

Новая система начисления оклада АО «АЦБК»

Показатель	Кол. шт. ед.	Повышение оклада, тыс. руб.	Месячное повышение оклада персонала, тыс. руб.	Годовое повышение оклада персонала, тыс. руб.
Стаж работы в организации
меньше 1 года	39	6	234	2808
1-2 года	24	9	216	2592
2-3 года	26	14	364	4368
3-5 лет	51	20	1020	12240
больше 5 лет	78	25	1950	23400
Уровень образования
общее среднее	39	4	156	1872
среднее специальное	50	6	300	3600
неполное высшее	59	7,5	442,5	5310
высшее	70	10	700	8400
Итого				64590

---

Повышение оклада для сотрудников имеющих высшее образование составляет 10 тысяч рублей, неполное высшее 7,5 тысяч рублей, среднее специальное – 6 тысяч рублей, общее среднее – 4 тысячи рублей.

Сотрудники, которые работают свыше 5 лет, получают надбавку 25 тысяч рублей, от 3 до 5 лет – 20 тысяч рублей, от 2 до 3 лет – 14 тысяч рублей, от 1 до 2 лет – 9 тысяч рублей, меньше 1 года – 6 тысяч рублей. Общее увеличение фонда заработной платы составит 64590 тысяч рублей.

Мероприятие № 2. Ввод материального поощрения в виде премии по итогам года.

Материальное поощрение в виде премии по итогам года применяется с целью повышения коллективной заинтересованности персонала в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Наличие в перечне выплат работнику премии по итогам деятельности предприятия за год является сильным мотивирующим стимулом в работе. Такая премия может быть использована как инструмент поощрения, так и инструмент наказания.

Премия по итогам года выплачивается, когда происходит перевыполнение плана выпускаемой продукции (больше 105%), подводятся итоги деятельности организации за весь год. Сумма премии составляет оклад сотрудника за месяц.

Премия не относятся к системе оплаты труда, и выплачивается на основе оценки труда сотрудников как единовременное поощрение. Премия выплачиваются на основании приказа руководителя организации.

Сотрудник рассчитывает получить эту премию, строит какие-то планы, которые она позволит ему осуществить. Тем самым, сотрудники будут стремиться к выполнению плана предприятия.

Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года представлены в таблице 8.

Таблица 8

Премия по итогам года АО «АЦБК»

Должность	Кол. шт. ед.	Премия, тыс. руб.	Премия на отдел, тыс. руб.
1. Руководители	12	30	360
2. Производственно-технический отдел:	72
специалисты	9	20	180
рабочие	63	15	945
3. Отдел главного механика:	24
специалисты	4	20	80
рабочие	20	15	300
4. Отдел главного энергетика	14
специалисты	3	20	60
рабочие	11	15	165
5. Контроль качества продукции:	16
специалисты	5	20	100
рабочие	11	15	165
6. Специалисты планово- экономического отдела	4	20	80
7.Специалисты отдела организации труда	5	20	100
8. Бухгалтерия	3	20	60
9.Материально-технического снабжения и сбыта продукции	32
специалисты	4	20	80
рабочие	28	15	420
10. Отдел охраны труда	18
специалисты	3	20	60
рабочие	15	15	225
11. Специалисты отдела кадров	8	20	160
12. Рабочие хозяйственного отдела	10	15	150
Итог	218		3690

---

Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года составят 3690 тысяч рублей.

2.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для прогноза эффективности предложенных мероприятий используется метод экспертного опроса. Его основной задачей является установление изменения выручки предприятия в результате реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Экспертами выступили менеджеры наиболее крупных отделов, таких как производственно-технический, главного энергетика, главного механика, контроль качества продукции, отдел материально-технического снабжения и сбыта продукции.

Результаты экспертного опроса менеджеров представлены в таблице 9.

Таблица 9

Экспертный опрос менеджеров

Показатель	Средний показатель, %от валовой прибыли
	Мероприятие № 1	Мероприятие № 2
Главный инженер	0,4	0,03
Главный механик	0,3	0,01
Главный энергетик	0,6	0,04
Директор по контролю	0,5	0,02
Директор по снабжению	0,7	0,05
Средняя оценка	0,5	0,03

Исходя из анализа, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала приведет к увеличению валовой прибыли по мероприятию № 1 на 0,5%, по мероприятию № 2 на 0,03%.

На основании полученных данных рассчитаем увеличение прибыли в абсолютном значении. Согласно отчету о прибылях и убытках в АО «АЦБК» в 2019 году валовая прибыль составила 28 8026 тысяч рублей. Увеличение валовой прибыли составит:

Мероприятие № 1 = 288026 * 0,5 = 144 013 тыс. руб.

Мероприятие № 2 = 288026 * 0,03 = 8 640,78 тыс. руб.

Валовая прибыль и затраты по предложенным мероприятиям по совершенствованию системы мотивации представлены в таблице 10.

Таблица 10

Валовая прибыль и затраты по предложенным мероприятиям

---

Показатель	Абсолютное значение
	Внедрение № 1	Внедрение № 2
Валовая прибыль, тыс. руб.	144013	8640,78
Затраты, тыс. руб.	64590	3425

На основании данных, рассчитаем экономические и финансовые показатели:

1. Экономический эффект это разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на изменения условий деятельности.

ЭКэф = П – З,

Где П – увеличение валовой прибыли,

З – увеличение затрат.

ЭКэф № 1 = 144013 – 64590 = 79423 тыс. руб.

ЭКэф № 2 = 8640,78 – 3690 = 4950,78 тыс. руб.

2. Простая норма прибыли показывает, какая часть инвестиционных затрат возмещается в виде прибыли в течение одного интервала планирования.

Пэф = (ЭКэф / З) * 100

Пэф № 1 = (79423 / 64590) * 100 = 123%

Пэф № 2 = (5215,78 / 3690) * 100 = 141%

3. Период окупаемости отражает связь между чистыми инвестициями и ежегодными поступлениями от осуществления инвестиционного решения.

Т = З / П

Т № 1 = 64590 / 144013 = 0,45 года = 5,4 месяца

Т № 2 = 3690 / 8640,78 = 0,42 года = 5 месяцев

Финансовые показатели по предложенным мероприятиям совершенствования системы мотивации представлены в табл. 11.

Таблица 11

Финансовые показатели предложенных мероприятий

Показатель	Внедрение № 1	Внедрение № 2
Экономический эффект (ЭКэф), тыс. руб.	79423	4950,78
Простая норма прибыли (Пэф), %	123%	141%
Период окупаемости, месяц	5,4	5

В результате проведенного исследования в области разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «АЦБК» наиболее оптимальным можно считать второе мероприятие – материальное поощрение в виде премии по итогам года, т.к.:

- срок окупаемости 2 мероприятия меньше срока окупаемости 1 мероприятия;

- простая норма прибыли 2 мероприятия больше простой нормы прибыли 1 мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

---

На практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

АО «АЦБК» представляет собой крупное производственное предприятие в Российской лесопромышленной индустрии, включающее в себя: целлюлозное производство, бумажное производство, производство по переработке щелочи, а также производство по выпуску древесных гранул (пеллет) с производственным объемом в миллионы тонн пеллет ежегодно.

Анализ степени удовлетворенности сотрудников трудом показал, что в АО «АЦБК» наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства.

В АО «АЦБК» существует необходимость доработки и совершенствования системы мотивации персонала.

Для совершенствования системы мотивации персонала АО «АЦБК» предложены следующие мероприятия: разработка новой системы материального стимулирования и ввод материального поощрения в виде премии по итогам года.

Как показали расчеты, затраты по первому мероприятию, которое заключается в разработке новой системы материального стимулирования, составят 64590 тысяч рублей; по второму мероприятию, которое состоит во вводе материального поощрения в виде премии по итогам года – 3690 тысяч рублей.

Экономический эффект от внедрения новой системы материального стимулирования составит 79423 тысяч рублей, от материального поощрения в виде премии по итогам года – 4950,78 тысяч рублей.

Простая норма прибыли по первому мероприятию составит 123%, по второму – 141%.

Период окупаемости первого мероприятия составит 5,4 месяца, второго – 5 месяцев.

Анализируя расчет затрат и расчет финансовых показателей, наиболее оптимальным можно считать второй вариант мероприятий. На основании того, что его срок окупаемости ниже и простая норма прибыли выше.

---