Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 383
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, виды, теории мотивации
1.2. Современные технологии мотивации персонала организации
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала АО «АЦБК»
2.1. Анализ системы мотивации на АО «АЦБК»
2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала АО «АЦБК»
2.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.
Особенности системы мотивации состоят в следующем:
1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.
2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.
3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.
4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.
Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.
Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):
Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников[11]
С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.
Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.
Таблица 1
Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала[12]
|
Технология |
Характеристика технологии |
Преимущества |
Недостатки |
|
Мотивация через организацию работ |
Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям |
1. Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе. 2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры |
1. Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности |
|
Материальное стимулирование |
Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату |
1. Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2. Направления работника на результат |
1. Желание работников постоянного повышения оплаты труда. 2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда |
|
Моральное стимулирование |
Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала |
1. Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию |
1. Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки |
|
Индивидуальный подход к работнику |
Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы |
1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании |
1. Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов 2.Необходимость психологических знаний и умений для руководства |
|
Влияние через информирование работников |
Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации |
1. Владение работником необходимой информацией облегчает его работу |
1. Дифференцированное влияние технологии на работников |
|
Влияние через корпоративную культуру |
Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе |
1. Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками |
2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива |
|
Использование мероприятий дисциплинарного влияния |
Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний |
1. Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу 2. Создание стремление не допускать ошибок |
1. Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника |
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.
В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала АО «АЦБК»
2.1. Анализ системы мотивации на АО «АЦБК»
Архангельский целлюлозно-бумажный комбинат был построен во второй половине 20-х годов финской фирмой «Hackman & K», первая продукция была получена в мае 1927 г.
Юридический и почтовый адрес - Россия, Архангельская обл., г. Новодвинск, ул. Мельникова, д. 1.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура АО «АЦБК»
Очевидно, no что организационная no структура no АО «АЦБК» no является линейно-функциональной no или высокой no вертикальной no функциональной структурой. no Данная организационная no структура предполагает, no что группировка no должностей в no отделы осуществляется no на основе no близости видов деятельности, no компетенций и no использования no ресурсов.
Работа с персоналом АО «АЦБК» строится на основании регламентирующих документов по персоналу. Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в АО «АЦБК», обязательны для выполнения.
Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом приведена в таблице 2.
Таблица 2
Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом АО «АЦБК»
|
Название |
Характеристика |
|---|---|
|
Штатное расписание |
в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее штатная структура и определяется штатный состав и штатная численность |
|
Правила внутреннего трудового распорядка |
содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины |
|
Положение о кадровом делопроизводстве |
описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов: личных дел и личных карточек сотрудников, приказов по персоналу, служебных и докладных записок и т.д., работа с которыми не описана в других положениях кадровой службы |
|
Положение о подразделении, службе, отделе |
содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы |
|
Должностная инструкция |
описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты которые сотрудник обязан получить. В случае, если результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть ссылка на документ, в котором содержаться требования по результатам труда. |
|
Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников |
описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию. В положении описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе. |
|
Положение о системе обучении персонала |
описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала. |
|
Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу |
описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат |
|
Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала |
содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию Общества |
|
Положение о поддержании дисциплины и взысканиях |
содержит описания порядка наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников |
В АО «АЦБК» применяются методы материального и нематериального стимулирования персонала.
Методы материальной денежной мотивации.
Основной акцент в АО «АЦБК» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.
Важнейшей мерой денежного материального стимулирования на предприятии является заработная плата, которая состоит из должностного оклада, премии, доплат и надбавок.
На предприятии применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. На основе штатного расписания, генеральным директором, устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с трудовым договором, заработная плат выплачивается 10 числа каждого месяца.
Важно отметить, что заработная плата в организации «белая», благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.
Далее рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы АО «АЦБК» (таблица 3).
Таблица 3
Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в АО «АЦБК» за 2017–2019 гг.
|
Показатели |
2017 |
2018 |
2019 |
Отклонение, % |
||||
|
Сумма, тыс. руб. |
Уд. вес, % |
Сумма, тыс. руб. |
Уд. вес, % |
Сумма, тыс. руб. |
Уд. вес, % |
2018 к 2017 |
2019 к 2018 |
|
|
Сдельная оплата |
1233750 |
52,1 |
1241100 |
63,4 |
448480 |
65,2 |
100,6 |
36,1 |
|
Доплаты различного рода |
652163 |
27,5 |
442901 |
22,6 |
153075 |
22,3 |
67,9 |
34,6 |
|
Процентная надбавка |
412465 |
17,4 |
214802 |
11,0 |
47346 |
6,9 |
52,1 |
22,0 |
|
Материальная помощь |
70522 |
3,0 |
59419 |
3,0 |
38769 |
5,6 |
84,3 |
65,2 |
|
Итого |
2368930 |
100,0 |
1958222 |
100,0 |
687670 |
100,0 |
82,7 |
35,1 |
Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снизился на 17,3% и в 2019 г. по сравнению с 2018 г. снизился на 64,9%, в том числе по каждой статье (табл. 4).
Таблица 4
Расход фонда заработной платы по категориям работников в АО «АЦБК» за 2017–2019 гг.
|
Наименование показателя |
Сумма, тыс. руб. |
Изменение (+,-), тыс. руб. |
Темп роста, % |
||||
|
2017 |
2018 |
2019 |
2018 к 2017 |
2019 к 2018 |
2018 к 2017 |
2019 к 2018 |
|
|
Рабочие |
1538676 |
1146200 |
255500 |
-392476 |
-890700 |
74,5 |
22,3 |
|
Руководители |
407896 |
509192 |
209672 |
101296 |
-299520 |
124,8 |
41,2 |
|
Специалисты |
214548 |
206348 |
107458 |
-8200 |
-98890 |
96,2 |
52,1 |
|
Младший обслуживающий персонал |
207810 |
96482 |
115040 |
-111328 |
18558 |
46,4 |
119,2 |
|
Итого |
2368930 |
1958222 |
687670 |
-410708 |
-1270552 |
82,7 |
35,1 |
Таким образом, фонд оплаты труда рабочих предприятия снизился в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 392476 тыс. руб. и в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 890700 тыс. руб. или 25,5% и 77,7%. Фонд оплаты труда по категории руководители повысился за 2017–2018 гг. на 24,8%.
Можно сделать вывод о неравномерном увеличении и снижении оплаты труда всех категорий предприятия за 2017–2019 гг.
Размер доплат и надбавок устанавливаются руководством и представлен в таблице 5.
Таблица 5
Сведения о размерах доплат и надбавок
|
Доплаты и надбавки |
Размер |
|---|---|
|
Совмещение должностей |
25% от оклада отсутствующего работника |
|
Работа в ночное время |
в 1,5 размере от оклада |
|
Работа в праздничные дни |
в 2 размере от оклада |
|
Руководство бригадой |
от 8 до 13% от оклада в зависимости от численности бригады |
|
Профессиональное мастерство |
в зависимости от разряда и уровня квалификации |
|
Сверхурочная работа |
первые 2 часа в 1,5 размере от оклада, последующие в 2 размере |
|
Преданность компании |
от 3-5 лет ‒ 5% 5-10лет ‒ 10%; 10-15 лет ‒ 15; свыше 15 лет ‒ 20% |