Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(ООО «Берекет»).pdf

3. При приёме на работу сотрудникам выдается фирменная одежда в виде синего жакета. Кроме того сотрудникам выдаются канцелярские товары (ручки, карандаши), кружки с эмблемой компании.

4. Производственные ротации осуществляются в основном по географическому принципу. У сотрудников есть возможность перевода в любой из трех действующих магазинов. Обычно сотрудники выбирают место работы исходя из принципа «близости к дому». В случае смены места жительства, сотрудник может поменять место работы, продолжив работу в компании в той же должности.

5. Соблюдение норм трудового законодательства: своевременная выплата заработной платы, охрана труда и здоровья сотрудников, соблюдение режима работы и отдыха – обязательные принципы работы компании. Перечисленные выше моменты связаны с организацией трудового процесса на предприятии, который соответствует высоким стандартам качества. Кроме этого, на предприятии разработаны и другие элементы мотивации, реализуемые через социально-психологические методы, такие как:

6. Уважительное отношение к сотрудникам организации, основанное на правилах делового этикета и доверия к сотрудникам со стороны руководства компании.

7. Система обучения новых сотрудников осуществляется за счет введение в рабочий процесс нового сотрудника менеджером по персоналу и прикреплением «новичка» к опытному сотруднику. В процессе наблюдения новый сотрудник перенимает необходимые навыки и устанавливается межличностное отношение, помогающее сглаживать коммуникативные барьеры, возникающие между «новичком» и сформированным рабочим коллективом.

8. Культурно-развлекательные мероприятия компании являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и включают в себя празднование дня рождения компании и других государственных праздников.

9. Сотрудники периодически получают подарки от компании, которые не отличаются высокой стоимостью, но являются знаком внимания к каждому сотруднику.

10. Руководитель компании ведет исключительно здоровый образ жизни и на личном примере показывает значимость этой позиции для здоровья каждого сотрудника. В соответствии с этим, был разработан данный вид мотивации к здоровому образу жизни. Экономя время на «перекурах», сотрудник получает дополнительный час отдыха, которым может распорядиться по своему усмотрению: либо прийти на работу на час позже остальных (по предварительной договоренности), либо провести его в комфортных условиях в служебной зоне, либо покинуть рабочее место на время обеденного перерыва с учетом доподополнительного часа.

Перечисленные выше социально-психологические методы направлены на сплочение коллектива, на формировании доброжелательных отношений внутри компании, на создании комфортного психологического и эмоционального климата во время рабочего процесса.

11. Повышение квалификации за счет посещения тренингов осуществляется каждые 6 месяцев. На тренинги приглашаются желающие сотрудники, работающие дольше 6 месяцев. Тренинг «Профессиональные продажи для продавцов розничного магазина» продолжительностью 20 часов по программе обучающего курса: «Развитие коммуникативных способностей в рамках розничных продаж» проводится специалистами консалтингового агентства г. Бишкек «GSM». Затраты полностью берет на себя работодатель, по окончанию тренинга участникам вручаются сертификаты. Предоставляя сотрудникам возможность прохождения тренингов, работодатель рассчитывает на повышение результативности их труда, которое повлияет на общий результат компании. Сотрудник же получает конкурентное преимущество в качестве претендента на более высокую должность.

12. Возможность приобрести товар со скидкой предоставляется каждому сотруднику компании. В момент трудоустройства сотруднику вручается фирменная карта, размер скидки составляет 3% . После того как сотрудник отработал шесть месяцев – размер скидки увеличивается до 5% и так долее до максимального размера скидки 20% после 5 лет работы в компании. В момент увольнения сотрудника размер скидки возвращается на 3%. Если же причина увольнения вызвана особыми обстоятельствами, по решению руководства, скидка может быть не уменьшена.

Данные методы мотивации направлены на заинтересованность сотрудников в продолжительной работе на предприятии. Однако в таблице с элементами мотивации полностью отсутствует материальная монетарная форма мотивации, которая связана с оплатой труда.

Для изучения этого вопроса необходимо ознакомиться с системой оплаты труда, которая действует в организации. Вопросы, связанные с оплатой труда регулируются локальными документами организации, а именно:

-положением об оплате труда организации;

- штатным расписанием организации;

- коллективным и трудовыми договорами.

Согласно Положению об оплате труда заработная плата в ООО «Береке» выплачивается два раза в месяц: 6 и 21 числа. Форма оплаты труда всего персонала – повременная, отсутствует система премирования. Начисление заработной платы осуществляется на основании табеля учета рабочего времени.

Основной численный состав компании: продавцы-консультанты, выполняющие посменно обязанности кассиров. В таблице 2 представлено штатное расписание самого крупного магазина компании, среднесписочная численность которого составляет 21 человек.

Таблица 2 – Штатное расписание магазина «Береке», ул. Суеркулова, 2

Поскольку в данной курсовой работе рассматривается основной персонал компании, который представляют продавцы, целесообразно будет рассмотреть пример расчета заработной платы для некоторого количества продавцов. Внутренняя структура каждого магазина состоит из трех отделов:

- детское питание и гигиена;

- детская одежда;

- женское белье и товары для беременных женщин.

Соответственно, следует взять расчет заработной платы для продавцов одного отдела, которые работают по сменному графику шесть рабочих смен через три выходных дня. В расчет было выбрано начисление заработной платы за апрель 2017 года, которое приведено в таблице 3:

Таблица 3.– Пример начисления заработной платы и расчет стоимости одной смены для продавцов магазина на ул. Суеркулова, 2

Из таблицы 3 видно, что все сотрудники отработали время, согласно графику без отклонений и им была начислена заработная плата в размере месячного оклада в соответствии со штатным расписанием.

Расчет стоимости одной смены продавца выявил существенную разницу, между оплатой труда сотрудников. Это произошло в связи с тем, что на предприятии оплата труда осуществляется по фактически отработанному времени и сотрудникам, при сменном графике работы, установлен оклад за месяц. Таким образом, происходит нарушение функции социальной справедливости заработной платы. За разное количество труда – одинаковая заработная плата. При расчете коэффициента текучести кадров используется числовой показатель количества уволенных сотрудников по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

За 2016 год в подразделении ООО «Береке» на ул. Суеркулова, 2 было уволено 6 продавцов, основанием для увольнения стало заявление работников с просьбой уволить их по собственному желанию. Анализ причины увольнений помогает понять, что большинство уволенных сотрудников недовольны действующей системой оплаты труда, вторая часть недовольна графиком работы и лишь один продавец назвал другую причину увольнения. Первые две причины увольнения можно устранить, разработав мотивационную систему оплаты труда и пересмотрев принцип построения рабочего графика.

Третья причина увольнения имеет личный характер и не зависит от работодателя. При разработке методов мотивации сотрудников, в результате которых не будет возникать первых двух причин увольнения, компания найдет подход к управлению кадрами, а оставшаяся третья причина текучести будет находиться в допустимых пределах – 5%.

2.3. Разработка системы материальной мотивации и рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации.

Разработка системы материальной мотивации основана на изменении системы оплаты труда, действующей в ООО «Береке» с 2005 года. Наиболее приемлемая система оплаты труда для предприятия розничной торговли, была разработана на основании изучения теоретических основ. Система имеет следующую структуру:

- основная заработная плата в виде оклада;

- переменная часть в виде процента от выручки;

- премиальная часть, оценивающая индивидуальный вклад сотрудника.

На следующем этапе необходимо определиться с размером заработной платы, которую может платить организация сотрудникам с учетом своих финансовых возможностей. Предлагается повысить заработную плату продавца, чтобы её примерный размер соответствовал среднерыночной цене и составлял около 20000 сомов. Кроме того, целесообразно ввести разделение должностей на продавцов-консультантов и кассиров, поскольку данные должности должны отвечать разным требованиям. На первоначальном этапе разработки системы оплаты труда не следует значительно дифференцировать заработную плату между этими должностями, достаточно будет разработать различные показатели эффективности труда для премиальной системы.

Выбранной для внедрения системой оплаты труда продавцов-консультантов и кассиров стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности.

Комиссионно-премиальная система оплаты предполагает определенный размер базовой части, но не меньше минимальной заработной платы и комиссионную выплату в виде фиксированного процента выручки от продажи товара. Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат.

Анализируя приведенные выше данные, следует установить следующие размеры выплат:

1. Фиксированная стоимость за одну рабочую смену (по предыдущей системе оплаты в расчете участвовал месяц) продавца-консультанта и кассира с учетом районного коэффициента составит:

- смена продавца и кассира – 745 сомов;

- смена заместителя старшего продавца – 810 сомов;

- смена старшего продавца – 875 сомов.

2. Комиссионная выплата в виде фиксированной ставки процента от дневной выручки магазина составит 0,16%;

3. Соответствие сотрудника каждому показателю эффективности оценивается в 200 сомов.

Система премирования продавцов-консультантов разработана на основе трех показателей эффективности:

- внешний вид;

- работа с покупателями;

- работа с товаром.

Каждый из этих показателей имеет внутреннюю градацию из пяти подпунктов. За соответствие каждому показателю начисляется премия в размере 200 сомов. Разработанная система премирования представлена в виде таблицы 4:

Таблица 4 – Оценка эффективности трудовой деятельности продавца для расчета премии