Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(ООО «Берекет»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация представляет собой множество внешних и внутренних факторов, побуждающих к деятельности, определяющая её границы, формы и направленность в ходе достижения поставленной цели. В современных условиях рыночной экономики, фундаментом механизма мотивации выступают социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам можно отнести конкуренцию, при которой работники лучше работают и держатся за свое место, а руководители развивают систему мотивации организации, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации относятся возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе и др. Психологические факторы нацелены на обеспечение сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте.

Разные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросами разработки эффективной системы мотивации труда в организации занимались такие авторы как А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, Л. С. Выгодский и др. Последний был одним из первых ученых, которые разделяли значение понятий мотив и стимул. Необходимо отметить, что каждое предприятие строит свою систему мотивации труда исходя из масштабов деятельности, финансовых возможностей организации, а также целей. Каждой компании, которая хочет занять устойчивую позицию на рынке и работать с положительным финансовым результатом, необходимо серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать свою действенную систему стимулирования и мотивации персонала, что и является проблемой данного исследования.

Целью курсовой работы является изучение особенности системы мотивации малых предприятий и разработка рекомендаций по совершенствованию действующей системы мотивации. Для достижения данной цели были определены следующие задачи:

• исследовать теоретические аспекты мотивации труда;
• изучить систему мотивации на примере предприятия розничной торговли;
• выявить проблемы в действующей системе в исследуемой организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом исследования выступает предприятие розничной торговли г. Бишкек ООО «Берекет». Предметом исследования является система мотивации труда.

Информационной базой для выполнения курсовой работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс Кыргызской Республики, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Основные подходы изучения теории мотивации

Личность работника, а также ее значимая роль в контексте глобализации является важнейшей особенностью управления персоналом. Объяснение достаточно сложному и неоднозначному явлению мотивации пытались дать многие ученые. Среди них можно выделить два главных подхода к изучению теории мотивации, такие как содержательные теории мотивации и процессуальные теории, и механизмы мотивирования. Теории, которые относятся к первым подходам, основываются на изучении человеческих потребностей, являющиеся мотивами для действий человека. Приверженцами такого подхода являются такие ученые А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и др.

Потребность, которая является внутренним состоянием необходимости в чем-либо у человека, коллектива или общества. Для теории мотивации большое значение имеет пирамида потребностей А. Маслоу, разработанная психологом в 1943 году.^[1] Все потребности человека представлены в иерархическом порядке, как показано на рисунке 1.

Рисунок 1. - Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, например, такие как условия профессиональной деятельности. Недостатками теории А. Маслоу можно считать следующие:

- сложность измерения потребностей самовыражения;

- не учитываются индивидуальные различия;

- не учитывается ситуация когда у человека одновременно имеется несколько потребностей;

- гипотеза об активизации следующей, высшей потребности, после удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается.^[2]

Каждый менеджер должен помнить об иерархии А. Маслоу. В первую очередь необходимо удовлетворять первый и второй уровни потребностей сотрудников, чтобы не исчезли мотивы для достижения следующих уровней.

Реакцией на критику модели А. Маслоу стала теория К. Альдерфера, который считал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на актуализацию потребностей. Он выделил три типа потребностей:

- потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);

- потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);

- потребность роста (личный профессиональный рост).

Автор данной теории выделил, что движение между потребностями происходят в обе стороны, в отличие от теории А. Маслоу, предполагавшего движение только снизу вверх.

В связи с растущей необходимостью оценки влияния на мотивацию человека материальных и нематериальных факторов возникла теория мотивации Ф. Герцберга, который являлся специалистом по психическим заболеваниям работников промышленности. Автор разработал двухфакторную модель, измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от характера их действий, Ф. Герцберг разделил на две группы. Первая (гигиеническая) состоит из 3 нижних потребностей пирамиды А. Маслоу, и представляет собой такие потребности как безопасность; хорошая заработная плата и надбавки; хороший начальник и благоприятный климат; хорошие условия труда; хорошие человеческие отношения.^[3] Данные потребности нужно удовлетворить для того, чтобы сотрудники имели мотивы к трудовой деятельности, однако для многих работников этого не достаточно.

Вторая группа побуждения к труду формируется из мотивационных потребностей, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению сотрудниками своих трудовых функций. К данным потребностям можно отнести возможность учиться и развиваться; уважение и признание; карьера; дополнительная ответственность; сложная работа и т.д.

В ходе профессиональной деятельности подобная удовлетворенность может достигаться за счет следующих условий:

- предоставление интересной и ответственной работы;

- возможность личностного и профессионального роста;

- новые задачи;

- делегирование полномочий;

- расширение обязанностей;

- вовлечение в процесс принятия управленческих решений;

- эффективное взаимодействие.

Недостатком данной теории является недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев, при котором одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории.^[4]

Таким образом, все содержательные теории формируются на базе анализа потребностей и выявления факторов, которые, так или иначе, влияют на поведение людей. Задачей менеджера в этом случае будет своевременное и точное выявление внутренних потребностей, которые мотивируют сотрудников. Более достоверными и практически целесообразными являются процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Речь идёт об усилиях личностей для достижения конкретной цели. Наиболее известными процессуальными теориями являются:

- теория постановки целей Э. Локке;

- теория равенства С. Адамса;

- теория ожидания В. Врума и т.д.

Теория постановки целей была основана в 1968 году. Согласно данной теории цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека.^[5] Исходя из данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие).

Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Данная теория предполагает стремление руководства и сотрудника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих. Согласно теории основной задачей менеджера является доступное объяснение сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях.

Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является единственном условием мотивации человека. Основным смыслом теории является ожидание результата от выбранного типа поведения, который приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Схематически теория мотивации по В. Вруму представлена на рисунке 2.^[6]

Рисунок 2. – Представление модели мотивации по В.Вруму

Согласно теории ожиданий, неблагоприятная мотивационная среда может возникнуть в случае:

- не объективная оценка результатов работы сотрудников;

- отсутствие разработанных критериев оценки;

- наличие сомнения относительно справедливости поощрений сотрудников;

- отсутствие взаимосвязи результат – поощрение;

- используемые методы поощрений не привлекательны для сотрудника.

Для проверки соответствия перечисленных характеристик, в компаниях рекомендуется поводить анкетирование сотрудников. Ученые Э. Диси и Р. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя мотивация по Эдварду Диси представляет собой стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность самоопределения.^[7]

Внешней мотивацией является мотивация, при которой факторы, влияющие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.^[8]

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. Необходимо отметить, что в некоторых литературных источниках, понятия мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы.^[9] В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение. Так, мотив (от лат. приводить в движение) означает внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл. Стимул же (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний побудитель к деятельности.^[10]

Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше.

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.

Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность – мотив – цель можно представить в виде рисунка 3.^[11]

Рисунок 3. – Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема весьма условна и может дать только общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей. В реальности, мотивационный процесс более сложный: движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации очень непросто.