Файл: Теоретические аспекты авторитета и лидерства в системе менеджмента. ООО «Ромар».pdf

В свою очередь, Гегель говорит о возрождении Немецкой империи и говорит о герое-монархе. При этом, он отмечает, что великий человек должен иметь в себе нечто, что способно заставить всех ему подчиняться, он знает и высказывает абсолютную волю.

Гегель пишет, что великие люди, как идеал лидера, - это исторические личности, герои, осознавшие свое призвание, вложившие свою энергию в достижение целей [4].

Идею Гегеля о героизме лидера поддержал в своих трудах Т. Карлейль. В его книге «Герои. Почитание героев и героические истории» лидер описан как историческая героическая личность, способная показать массам, что и как делать, но при этом уметь молчать о своих задумках. Стоит выделить следующие постулаты его книги:

• в природе человека заложена навечно потребность в поклонении героям;
• мировая история – это история жизни великих людей;
• герои в истории прошли определенный путь развития – от героя до божества;
• герой через внешнюю видимость вещей проникает в их суть [21, c. 138].

В конце XIX века Гибсон отмечает, что возникает потребность в других лидерах. Стремление к героическому у масс вызывает некое презрение, и философ «уводит» своего лидера- героя от толпы.

В XX веке большое развитие получила такая наука как менеджмент, а вместе с ней и произошел пересмотр понятия лидера в различных школах.

Первым направлением изучения менеджмента стала школа научного управления (1885-1920 гг). Основоположником данной школы является Ф. Тейлор. Основным направлением изучения данной школы являлось изучения производственных процессов на предприятии с целью повышения эффективности производства [17].

В 1923 году А. Файоль представил миру свой труд «Общее и промышленное управление» в котором он говорит о важности изучения процесса управления. Как представитель административной школы управления он говорил о важности процесса управления и совершенствовании системы управления в организации. Своей целью он считал создание универсальных принципов управления, благодаря которым организация «несомненно придёт к успеху» [10, c. 106].

Основной концепцией главного труда Файоля является положения о том, что во всяком предприятии имеет место два механизма: материальный и социальный. Данные механизмы он называл организмами и считал их абсолютно живыми. Составляющими первого организма он называл труд, составляющие предметы труда и средства труда в их совокупности. Второй организм представляет собой отношения людей во время процесса труда. Именно социальные отношения в процессе труда и стали основным направлением его научной деятельности [23].

Файоль считал необходимым создание науки управления людьми. Он говорил, что всякая деятельность должна быть администрирована для того, чтобы она приносила наибольшую пользу. Он отмечал, что в значительной степени успех управления зависит напрямую от руководителя, от его опыта и способностей и таланта. Он говорил, что руководитель и есть лидер организации и говорил о необходимости регулирования процесса управления, который в обязательном порядке должен стать объектом научных исследований.

Файоль выделил пять основных функций грамотного руководителя-лидера:

• предвидение (планирование);
• организация;
• распорядительство;
• координирование;
• контроль [20, c. 133].

Предвидения Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наибольшую часть управления. «Предвидеть – означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть – это уже почти действовать» [8].

Функция организации по Файолю предполагает создание единой программы, необходимой к осуществлению. При этом, он говорил, что для создания необходимой программы требует от руководства выполнения следующего:

• нравственного мужества;
• большой активности;
• достаточной устойчивости;
• компетенции в производственной области;
• наличия достаточного опыта в делах;
• искусства управлять людьми.

Можно сказать, что Файоль перечислил все необходимые требования для эффективного лидера. Лидеру необходимо понимать то, чем и кем он управляет, как он это делает, понимать почему он это делает и к чему это может привести [15].

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему. Он выделял 14 принципов управления данной системой, среди который отдельно можно выделить принцип единоначалия и корпоративный дух.

Единоначалие – единство распорядительства. Необходим единственный руководитель для того, чтобы работник понимал, от кого идет распоряжение и указание. Работнику необходимо уважать авторитет руководителя.

Корпоративный дух – необходимость для предприятия, чтобы оно находилось в гармонии. Файоль говорил о недопустимости использования правила «разделяй и властвуй». Корпоративизм необходим для создания здоровой атмосферы на предприятии, благодаря которой возможно осуществление всех остальных принципов [19, c. 36].

Из теории Файоля можно выделить основные советы для молодых Последователями Файоля, развившими и углубившими его основные доктрины, являются Л.Урвик, Д. Муни, М. Вебер и другие. Из них следует выделить М. Вебера и труд «Харизматичное господство». Он выделяет три основных качества лидера:

• чувство ответственности;
• способность точно оценить ситуацию;
• страсть или самоотдача[3].

Отталкиваясь от общественных практик, он формирует типологию лидерства, отображающую схему легитимации власти через личность лидера, познание определенных коммуникаций между социумом и вождем:

• традиционное лидерство – авторитет в котором базируется на общественных традициях;
• традиционно-легальные лидеры – пришли к власти путем легального избрания;
• харизматичное господство – основано на личных качествах носителя власти [8].

Именно последнему виду коммуникаций Вебер уделяют большое внимание. Здесь Вебер поясняет, что важность власти является иррациональная связь между социумом и вождем.

Вебер впервые вводит понятия «харизма» и «харизматичное господство». Он говорит, что харизма – это «… качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественным, сверхчеловеческими, или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная богом или как образец». Всех людей, наделённых этих необычайным даром он располагал в одной группе, которая способна повлиять на человеческий разум не столько фактами и знаниями, а своей речью и манерой общения с людьми. Индивида, обладающим этим даром и достигшим власти он называл «харизматичным лидером». Именно для этих людей Вебер ввел понятие «харизматичное господство». По Веберу харизматичный лидер – это человек, сосредотачивающий в своих руках власть каким-то невероятным способом и силами, благодаря которым он способен завораживать массы и восхищать толпу. Философ настаивал на божественности и сверхчеловеческих истоках данного дара [12, c. 127].

Теория Вебера вызвала широкий резонанс в обществе, но только благодаря этому она дала новый виток в развитии изучения вопроса «лидерства». Здесь вопрос «лидерства» начинает интересовать не только управляющих. Идею лидерства подхватили социологи, психологи [8].

Одним их первых вопросом лидерства со стороны психоанализа занялся австрийский философ З. Фрейд. Он считал, что в основе любого института власти лежит Эдипов комплекс, или комплекс отца. Всякое общество стремиться найти своего лидера, который будет выполнять им только отца, наставника, вождя. Лидер идеализируется толпой. Он выражает суждение народа, который передает ему суждения своего «сверх Я». Каждый человек жаждет «авторитета». Каждый желает быть в подчинении и жаждет неограниченной власти над собой [16].

По своей природе лидер должен обладать двумя противоположными качествами: его должны любить и бояться одновременно. Он должен быть героем наравне с массами, и в то же время обожествленным Отцом, внушающем страх и величие [13, c. 404].

В XX и XXI веке акцент в вопросах изучения лидерства сместился на эмоциональной составляющей лидера. Американский ученый Стивен Кови рассмотрел данный вопрос в свих книгах. В книге «7 навыков высокоэффективных людей» он рассказывает о том, как необходимо строить свое поведение с подчинёнными и как правильно быть лидером. В книге «Лидерство основанное на принципах» он говорит, о тех ошибках, которые может совершить любой управляющих во время общения с подчинёнными.

Главной идеей этих трудов является то, что понятие «лидер» не тождественно с понятием «руководитель». Лидером может является тот, что будет эффективнее воздействовать на людей при помощи наименьших усилий. Лидер рассматривается как идейный вдохновитель. За ним готовы идти, его готовы слушать. Он воздействует на толпу и ведет её за собой [18].

Стоит упомянуть, что с появлением новой концепции выделяют две формы лидерства: формальный лидер и неформальный. И если ранее говорилось о формальных лидерах – руководителей государств, предприятий, то теперь следует рассмотреть вопрос лидерства на более низком уровне – среди рабочих или среднего звена. Здесь лидер – вдохновитель, самый активный, возможно опытный в каких-то вопросах, амбициозный.

На таком уровне, неформальный лидер может послужить отличным помощником для руководства в достижении поставленных целей. Вдохновляясь сам новыми идеями он способен вдохновить своих слушателей и вместе они смогут осуществить задуманное. Но также, следует не забывать, что все забастовки начинаются с одного человека, с недовольного и негодующего работника, способного зажечь огонь в головах своих коллег и повести за собой народ [19, c. 90]. Поэтому важно находить неформальных лидеров в своей организации, через них возможно оказывать воздействие на остальных подчиненных.

Таким образом, лидер – человек, индивид, способный вовлечь, вдохновить и направить. Тот, которого все будут слушать, который внушает наибольшее доверие. Лидерство – социальный процесс, оказывающий воздействие на членов группы, в ходе которого лидер получает поддержку членов группы.

1.2. Стили лидерства

Лидер – «зеркало» группы. В лидере, как правило, проявляются все черты, присущие группе и одобряемые ее членами. Отсюда следует, что стили лидерства не могут быть навязаны сверху – это не принесет желаемого результата [12, c. 38].

Лидер – это человек, способный к анализу действительности, результатом которого будут выводы о формировании поведенческой линии и разработка программы реализации проекта, т. е. принимается решение, влияющее на группу. Потом он мобилизует все возможные силы и средства для реализации программы. Фактически лидер опирается на всю группу или определенных ее членов (лучше – большинство) [14].

Стили лидерства и руководства для успешной организации предполагают необходимость:

• подобрать исполнителей;
• сообщить принятое решение;
• уточнить и адаптировать решения;
• создать внешние и внутренние условия для успешного исполнения;
• координировать деятельность исполнителей;
• подвести итоги и проанализировать результаты деятельности [22, c. 28].

Характеристика стилей лидерства по преобладающим функциям определяет такие виды:

1. Лидер-организатор.
2. Лидер-творец.
3. Лидер-борец.
4. Лидер-дипломат.
5. Лидер-утешитель [18].

Стили лидерства построены на способности принятия «близко к сердцу» потребностей коллектива. Он влечет и ведет людей благодаря оптимизму и уверенности в благополучном решении проблемы. Ему доверяют, потому что знают: он предложит правильный выход из любой ситуации. Его характеру присуща тактичность в порицании и щедрость в поощрении [20, c. 133].

Лидер-творец способен видеть и внедрять новое и неизвестное, что притягивает коллег. У лидера-творца не возникает необходимости командовать людьми – они следуют за ним по собственному желанию. Особенностью такого стиля лидерства можно назвать то, что, приглашая к обсуждению, такой лидер умеет сформулировать возникшую проблему или задачу таким образом, что члены коллектива заинтересуются ее решением и начнут действовать по доброй воле.

Лидеру-борцу свойственны воля и уверенность в своих силах. Он не уходит от опасности и всегда готов к атаке, отстаивая свои убеждения и мнения коллектива, он довольно бескомпромиссный. Конечно, в таком стиле лидерства можно наблюдать недостатки: лидер не всегда в состоянии предусмотреть последствия своих действий.

Лидер-дипломат отдает предпочтение доверительным встречам с единомышленниками. Такой лидер выбирает мягкие способы влияния и обычно бывает в курсе всех сплетен. Свои планы афиширует редко, всегда готов выслушать собеседника.

Лидер-утешитель располагает готовностью поддержать в тяжелую минуту. Его характеру присущи вежливость, предупредительность и сопереживание. Он всегда почтителен и благожелателен по отношению к коллегам [11, c. 220].