Файл: "Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.".pdf

Предприятию требуются не только определенное количество рабочих, но и их высокая квалификация, совершенно новое качество подготовки: устойчивые практические навыки и новые современные компетенции, которые не предусмотрены в рамках образовательных стандартов по профессии. Со студентами РПЭК по профессиям станочника, электромонтера, контролера заключены ученические договоры, переработаны учебные планы в сторону увеличения количества часов производственного обучения на базе нашего Учебного центра и непосредственно в производственных подразделениях, назначена надбавка к стипендии. С сентября для студентов 3-го курса, обучающихся в рамках дуального проекта, подготовлены рабочие места и подобраны высококвалифицированные наставники.

Следует отметить, что этот проект сыграл профориентационную роль: набор 2017 года на станочные профессии увеличился в 2 раза. Если в 2016 году было 10 человек в группе, то в 2017-м – уже 20. Обучение по дуальной системе будет продолжаться.

В области подготовки инженерных кадров ОАО «НПО «Сатурн» и РГАТУ имени П. А. Соловьева реализуют как долгосрочные образовательные программы для студентов-целевиков, аспирантов и докторантов, так и краткосрочные программы повышения квалификации и переподготовки специалистов предприятия.

В этом году вуз выполнил план приема абитуриентов по техническому профилю. Среди получивших направления на целевое обучение выпускники школ с результатами ЕГЭ по математике и физике более 60 баллов, и даже есть медалисты. С другой стороны, учитывая потребности предприятия, этого скачка явно недостаточно. Как и недостаточно предприятию идти экстенсивным путем – постоянно увеличивая свой прогноз по численности работающих при увеличении производственных планов. Мы должны развивать свою производственную базу, совершенствовать технологические процессы, повышать производительность труда, выработку производственных рабочих. Кадровые проблемы требуется решать в комплексе. И служба директора по персоналу должна занимать более активную позицию не только в реализации функции кадрового набора, внутрифирменного обучения и т. д., но и в повышении эффективности организации труда.

На реализацию программ обучения планируются средства в размере 8 миллионов рублей. Дополнительно рассматриваем возможность реализации проекта развития кадрового резерва: мало сформировать списки руководящих работников, надо видеть перспективы: с кем и в каком направлении работать.

---

Прежде всего, выработать процедуру оценки претендента в кадровый резерв: его уровня квалификации, знаний, навыков, то есть соответствия профессиональных компетенций перспективной должности. И по результатам оценки сделать вывод о том, какие стороны кандидата требуют совершенствования, развития, и в соответствии с этим уже подбирать для него ту или иную обучающую программу – это могут быть курсы, семинары, стажировки и прочее. Это могут быть организационные действия, например, ротация или замещение руководящего работника на период его отсутствия.

Формирование списка кадрового резерва ступенчатое. Изначально резерв формируется непосредственным руководителем по всем уровням управления, например, в производстве – от сменного мастера до директора производства. При этом важны объективность и широта взглядов руководителя, выдвигающего в резерв своих подчиненных, и активность, инициатива самих работников, желающих реализовать свои управленческие возможности. Далее, на втором этапе, начинается работа кадровой службы – по оценке, развитию и продвижению резервистов, и системность этой работы для нас очень важна.

Внешние условия сейчас непростые, но в ближайшее время не планируется пересматривать действующие социальные программы в сторону сокращения. Те программы, которые существовали в 2016 году, предлагается, в рамках обсуждения проекта бюджета, сохранить и в условиях 2017 года. Более того, на данный момент ставится задача активизировать жилищные программы, которые по ряду объективных и субъективных причин значительное время находились в стадии проработки. Это проекты «Кооперативное жилье» и «Арендное жилье» для работников ОАО «НПО «Сатурн». В рамках плана подготовки к столетию ОАО «НПО «Сатурн» появился хороший повод реализовать эти два проекта в жизнь. 

Необходимо отметить, что изменились требования к уровню образования сотрудников отделов кадров. Сейчас это, как правило, люди с высшим или средним специальным юридическим или психологическим образованием. Все больше высших и средних специальных учебных заведений республики готовят специалистов по работе с персоналом.

В ОАО «НПО «Сатурн» трудоустройство на предприятие осуществляется, как правило, при наличии поручительства работника завода. Причем собеседование с претендентом в управлении кадров проводится обязательно в присутствии поручителя. С вновь принятыми работниками здесь проводится двухдневный семинар. В его программу включают знакомство с основными нормами корпоративной культуры в организации, правилами внутреннего трудового распорядка, экспонатами постоянно действующей выставки выпускаемых изделий и народного музея трудовой и боевой славы объединения, с действующим производством и т.д.

---

Анализ сегодняшней практики работы отделов кадров предприятий ОАО «НПО «Сатурн» показывает, что серьезные изменения в его деятельности произошли, прежде всего, в исполняемых функциях. Естественно, никто не отменял кадровое делопроизводство, т.е. письменное оформление приема на работу, переводов работников из одного подразделения в другое, увольнений, отпусков, заполнение личных дел, трудовых книжек и др.

Однако сегодня все эти рутинные операции на многих предприятиях выполняются с помощью современных информационных технологий. И главное изменение в функциях заключается в том, что отделы кадров от преиму­ще­ственно регистрационных функций постепенно переходят к аналитическим. Это, прежде всего:

1) подготовка совместно с некоторыми другими службами предприятия перспективного и текущего прогноза потребности в персонале с учетом стратегии развития производства;

2) выбор источников комплектования персонала на рынке труда того или иного региона либо республики в целом;

3) определение методов отбора наиболее достойных кандидатов для трудоустройства;

4) подготовка контрактов и контроль сроков их действия;

5) создание необходимых условий для скорейшей адаптации новичков, в том числе и молодых специалистов;

6) формирование резерва кадров на выдвижение, выявление и развитие лидерских качеств у сотрудников, прежде всего молодых, планирование их должностной карьеры;

7) определение критериев и методов оценки персонала;

8) совершенствование принципов расстановки кадров;

9) перевод, перемещение, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда каждого;

10) использование системы моральных и материальных мер стимулирования высокопроизводительного труда с целью привлечения, сохранения и закрепления кадров;

11) управление дисциплинарными отношениями;

12) формирование и поддержание на необходимом уровне таких корпоративных ценностей, как гордость за имидж предприятия, коллективный дух и солидарность, деловой морально-психологический климат;

13) взаимодействие в решении различных проблем кадровой работы с профсоюзными, молодежными, ветеранскими и другими общественными организациями.

Структура и схема управления кадровой службы определяется утвержденными функциями подразделения. Например, есть конкретные примеры организаций, где одно структурное подразделение отвечает и за подбор персонала, и за оплату его труда, т.е. здесь объединены функции ОК и ОТиЗ.

---

На ОАО «НПО «Сатурн»ОАО «НПО «Сатурн», где работает более 4 тысяч человек, в штатном расписании отдела кадров и контроля исполнения поручений 32 должности, в том числе начальник и его два заместителя. В структуру отдела входят три группы (по работе с персоналом, по подготовке кадров, по контролю исполнения поручений и делопроизводству), канцелярия, множительный центр завода.

Здесь управление кадров, как и учебный центр, являются самостоятельными структурными подразделениями и оба подчиняются заместителю генерального директора по персоналу и идеологической работе. В управлении кадров 14 сотрудников, в его состав входят бюро инженерно­технических работников и бюро рабочих кадров, сектор социального обеспечения. Функции табельного учета и военно-учетного стола переданы другим подразделениям. В учебном центре завода 16 сотрудников. Кроме того, в основных цехах работой с персоналом занимаются инженеры по подготовке кадров, а также специалисты или инспекторы по кадрам, включенные в состав бюро по организации труда и работе с кадрами.

Имеется группа работы с кадрами (5 человек), в функции которой входят вопросы комплектования персоналом, оформления пенсий и отпусков, дисциплинарные отношения, а также инженер по подготовке кадров и централизованное табельное бюро (три человека). Кроме того, в шести крупнейших цехах имеется штатная должность «инспектор по кадрам – секретарь приемной начальника цеха».

В масштабах отраслей экономики кадровая политика, как правило, определяется сегодня комплексными программами «Кадры – 2006–2010 годы». В отрасли машиностроения и металлургии данная программа состоит из трех разделов: «Рабочие кадры», «Руководящие кадры и специалисты», «Развитие материально­технической базы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров».

Аналогичные программы разработаны на предприятиях отрасли. Их основной целью является развитие системы управления персоналом и совершенствование принципов расстановки кадров, сплочение коллектива и укрепление корпоративного духа, формирование у людей уверенности в завтрашнем дне. На основе перспективных программ разрабатываются текущие планы.

В практической деятельности отделов кадров постоянно растет роль и значение современных информационных технологий. На ряде предприятий республики создана корпоративная информационная сеть, объединяющая все или большинство установленных в различных подразделениях, в том числе и в ОК, персональных компьютеров.

---

У каждого сотрудника отдела кадров ОАО «НПО «Сатурн»на рабочих местах установлены персональные компьютеры с программным обеспечением подсистемы «Кадры», оказывающие конкретную помощь в решении целого ряда задач в работе по управлению персоналом. Важнейшие из них:

1) определение количественной и качественной потребности в рабочих и служащих;

2) отбор кандидатов, отвечающих в наибольшей степени должностным и квалификационным требованиям вакантной должности;

3) оперативное получение о каждом сотруднике предприятия практически любой информации, необходимой для выполнения кадровиками своих профессиональных обязанностей;

4) развитие персонала.

Здесь автоматизированы кадровые операции по ведению личных дел работников, формированию сведений о приеме на работу, увольнениям, всех видов перемещений и замещений любого заводчанина, текстов кадровых приказов, различных отчетов, сведений о всех видах отпусков и т.д.

Очень важной не только с точки зрения своевременного и полного информирования персонала, но и с целью поднятия престижа отдела кадров является подготовка и представление коллективу и администрации предприятия различного рода кадровой информации. Ее темы и регулярность представления разнообразны. Информация дается в виде таблиц, как на бумажных носителях, так и по компьютерной сети. Прежде всего, это данные:

1) о вакансиях и их заполнение (ежедневно);

2) по работникам, подавшим заявления на увольнение по собственному желанию или на основании расторжения контракта (еженедельно);

3) о текучести кадров (ежемесячно);

4) об истечении сроков контрактов и других срочных договоров (ежемесячно);

5) о состоянии трудовой дисциплины (ежемесячно);

6) о профессиональном обучении персонала (ежеквартально или один раз в год);

7) о днях рождения работников и других юбилейных датах (ежемесячно);

8) об юбилейных датах организаций, с которыми предприятие тесно сотрудничает, и днях рождения их руководи­телей;

9) количественный и качественный состав персонала (ежегодно);

10) список работников, обучающихся на заочных и вечерних отделениях учебных заведений, в том числе и за счет предприятия (ежегодно в сентябре);

11) список резерва на должности, входящие в кадровый реестр предприятия (ежегодно);

12) список молодых специалистов, прибывших в организацию по распределению (ежегодно в сентябре) и др.

Эффективной формой оценки специалистов и руководителей служит аттестация кадров. Кроме традиционных форм данной работы отделы кадров разрабатывают и широко применяют новые методы. Так, на Белорусском металлургическом заводе в последнее время стали проводить оценку сотрудников по разработанному здесь стандартному оценочному листу. В нем отражается мнение экспертной группы о профессиональных и личностных качествах человека. Состав экспертной группы обычно состоит из 5–7 человек. В нее входят коллеги по работе, непосредственные руководители, иногда – клиенты. Учитывается также и самооценка аттестуемого работника.

---