Файл: "Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией".pdf

На третьем этапе проводится планирование профессионального развития персонала и карьеры работников с целью обеспечения такого уровня квалификации работников, который соответствует их возможностям и производственной необходимости. Профессиональное развитие способствует достижению определенного уровня профессионализма, обусловливающего дальнейший профессиональный рост работников и возможность переноса сформированных навыков и умений в измененные условия деятельности [2, c. 32].

Основу профессионального развития составляет профессиональное обучение, однако в процессе развития происходит не только накопление знаний и формирование умений человека, изменяется и совершенствуется само умение учиться, повышается готовность к применению знаний. Управление профессиональным развитием - составная часть системы управления персоналом - является специально организуемой деятельностью, направленной на расширение, углубление и обновление знаний и навыков, подготовку к качественному выполнению функций, занятию иных должностей [2, c. 32].

Система профессионального развития включает изучение образовательных потребностей, диагностику профессиональной компетентности работников, обучение, профессиональную адаптацию, построение карьерной стратегии, конкурсный отбор в кадровый резерв, стимулирование самообучения [2, c. 32].

На четвертом этапе выработка принципов оплаты труда предусматривает определение ее особенностей для отдельных категорий работников, установление стимулирующих выплат, так как в стимулировании персонала система оплаты труда занимает лидирующее место. Оптимально сформированная система оплаты труда служит не только способом контроля работы персонала, но также фактором развития организации [2, c. 32].

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Существует множество способов формирования основной заработной платы, но принятые в отечественной практике модели системы оплаты труда могут служить вариантами для конкретного предприятия или организации. Поэтому важно выбрать оптимальный вариант и адаптировать его к условиям деятельности [2, c. 33].

На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом. Финансовое обеспечение кадровой стратегии включает в себя денежные средства на такие статьи расходов, как оплата труда, затраты на материально-техническое оснащение деятельности и модернизацию рабочих мест: приобретение нового оборудования, его установку, монтаж, приобретение вспомогательных материалов, оплата услуг кадровых агентств и других сторонних организаций и специалистов, оплата за размещение информации о вакансиях и требованиях к кандидатам в СМИ, оплата услуг сторонних организаций или специалистов, проводящих обучение, оценку персонала, затраты на оплату командировочных расходов, обеспечение социальных гарантий и компенсаций работникам и др. [2, c. 33].

Таким образом, успешная разработка кадровой стратегии требует развернутой деятельности на каждом этапе.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии МКП «Ухтаспецавтодор»

2.1 Особенности деятельности МКП «Ухтаспецавтодор»

Муниципальное казенное предприятие «Ухтаспецавтодор» муниципального образования городского округа «Ухта» (далее - МОГО «Ухта») образовано в результате изменения вида предприятия из муниципального унитарного предприятия «Ухтаспецавтодор» МОГО «Ухта», зарегистрированного 01.06.2005 г. за основным государственным регистрационным номером 1051100632483. Изменение вида муниципального унитарного предприятия произведено в соответствии с частью 4 статьи 29 Федерального закона от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» на основании Постановления администрации МОГО «Ухта» от 10.01.2017 г. № 28.

Учредителем МКП «Ухтаспецавтодор» и собственником имущества является МОГО «Ухта». Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления МОГО «Ухта», Уставом МКП «Ухтаспецавтодор» МОГО «Ухта».

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в кредитных организациях. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам учредителя.

Предприятие создано в целях осуществления деятельности по выполнению работ, оказанию услуг, связанных с надлежащим содержанием объектов внешнего благоустройства и территории в границах МОГО «Ухта», удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

сбор, вывоз, перевозку, накопление бытовых и строительных отходов, а также снега;

содержание, эксплуатацию, текущий и капитальный ремонт объектов внешнего благоустройства в границах МОГО «Ухта»;

осуществление содержания, эксплуатации и ремонта объектов ливневой канализации;

осуществление производства ремонтно-восстановительных работ, работ по благоустройству территорий в границах МОГО «Ухта»;

осуществление услуг спецавтотранспорта юридическим и физическим лицам на договорной основе;

эксплуатацию, техническое обслуживание и санитарное содержание полигонов твердых бытовых отходов МОГО «Ухта», полигона строительных отходов и снежной свалки;

прием и утилизацию биологических отходов по заявкам от юридических и физических лиц;

оказание услуг по принудительной эвакуации и хранению брошенного и задержанного автотранспорта;

эксплуатацию, техническое обслуживание и содержание специализированной автостоянки;

осуществление иной хозяйственной деятельности, направленной на достижение уставных целей, в пределах, предусмотренных действующим законодательством и уставом предприятия.

Структура управления МКП «Ухтаспецавтодор» представлена на рисунке 1 в виде системы довольно рационального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав отделами и работающими в них людьми.

Рисунок 1

Структура управления МКП «Уххтаспецавтодор»

Управленческая структура является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура МКП Ухтаспецавтодор» подразумевает разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей предприятия - руководителей отделов.

Данная структура управления является достаточно целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества:

- обеспечение быстрого осуществления действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления;

- формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства;

- быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь;

- возможность быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Вместе с тем эта система управления не лишена недостатков:

-отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

- развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления.

Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Кадровые функции осуществляет главный специалист, а именно: планирование, отбор и наем, увольнение, личные дела, ведение баз данных, - учет рабочего времени, составление резерва кадров.

Основные полномочия главного специалиста:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

- организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

- методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия менеджера по кадрам предприятия:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Общая численность сотрудников МКП «Ухтаспецавтодор» на конец 2018 года составил 30 человек.

2.2 Анализ кадрового состава МКП «Ухтаспецавтодор»

От степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, а также эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов / инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и тому подобное).

- руководители – 5 человек;

- специалисты/инженеры – 20 человека;

- рабочий персонал – 5 человек.

Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по категориям представлен на рисунке 2, из которого следует, что основную долю состава персонала по категориям составляют специалисты/инженкры 66,7 %.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Рисунок 2

Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по категориям

Таблица 3

Стаж работы на предприятии

Из диаграммы (рисунок 3) можно сделать вывод, что трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Основная доля сотрудников (40 %) проработала на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» от года до трех лет.