Файл: «Особенности политики развития персонала корпораций.».pdf

Введение

Каждое предприятие, в независимости от формы собственности, масштабов и структуры, стремится к повышению эффективности своей деятельности. Особорую роль в повышение эффективности работы любого предприятия играет персонал предприятия. Необходим максимально эффективно использовать кадровый потенциал предприятия, а это возможно только при развитой эффективной кадровой политики предприятия.

Выбор данной темы обусловлен тем, что в настоящее время большинство руководителей организации и кадровых менеджеров не обладают достаточными знаниями для оценки и разработки грамотной кадровой политики на предприятие.

Благодаря эффективной кадровой политики предприятия можно добиться высоких результатов труда, роста кадрового потенциала предприятия и как следствие увеличения прибыли и рентабельности бизнеса.

В условиях нестабильного положения экономики России рост кадрового потенциала является внутренним резервом предприятий все форм собственности, а особенно таких масштабных как корпорация. Применение современных подходов к управлению персоналом позволяет предприятиям оставаться рентабельными и конкурентоспособными. Это обусловливает актуальность темы проведенного исследования.

Целью курсовой работы является – изучить особенности политики развития персонала корпорации.

Для достижения поставленной цели курсовой работы следует решить следующие задачи:

- изучить сущность понятия кадровой политики;

-рассмотреть основные формы и методы формирования кадровой политики корпорации;

-провести оценку эффективности кадровой политики корпорации;

- рассмотреть основные направления совершенствованию кадровой политики корпорации.

Объектом исследования данной работы является кадровая политика ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея».

Предметом исследования является – формы и методы оценки эффективности кадровой политики корпорации.

Период исследования – 2013-2015 гг.

Источником исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты по вопросам управления персоналом.

Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах В.М. Цветаева., В.А. Спивак, Н.А. Горелова, О.С. Виханского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

В процессе исследования использовались в качестве исходных материалов, бухгалтерская отчетность и оперативная ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея».

Для обработки первичной информации использовались общенаучные и специальные методы исследования: диалектический, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системный анализ.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные направления совершенствования кадровой политики на предприятии позволят повысить эффективность управления персоналом ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея».

1. Теоретические аспекты политики развития персонала корпораций

1.1 Сущность понятия кадров и кадрового потенциала

В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории «потенциал персонала». Так, например, В.В. Гончаров отождествляет понятия «персонал предприятия» и «кадры» и считает, что «кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности»^[1].

Н. А. Горелов разделяет понятия «персонал» и «кадры» и под кадровым потенциалом понимает «интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия».^[2]

Другие авторы под потенциалом персонала понимают сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.^[3]

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина» людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников. А её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.^[4]

По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, «под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волков считают, что оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации».^[5]

Согласно Е.В. Маслову, «под оценкой работников понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям». П.В. Журавлев отмечает, что «оценка деятельности людей - «альфа и омега» социального управления, на основе которой в управленческом процессе соблюдаются стандарты деятельности и поведения, а в соответствии с этими формальными и неформальными стандартами оценивается фактическое положение дел».^[6] А.Я. Кибанов ввел термин «деловая оценка персонала», под которым понимал целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту.^[7] По мнению В.А. Спивак, «оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации, одна из важнейших функций каждого руководителя, работников отдела кадров».^[8]

Экономист А.П. Ерошина определяет оценку результатов деятельности «как один из этапов в управлении трудовыми ресурсами, включающий 4 основных момента: постоянное осуществление оценки результатов деятельности; наличие ясных каждому работнику стандартов; позитивную направленность оценки результатов; оценочную деятельность как процедуру определения цены, ценности, как деятельность субъектов, направленную на установление в отношении объектов оценки рыночной или иной стоимости».^[9]

Экономист Л.И. Лукичева ввела термин «оценка качества труда», под которым понимается способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. «Данная оценка, по их мнению, характеризуется комплексностью, объективностью, периодичностью, сравнимостью, гласностью.»^[10]

Кадровый состав предприятия можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффективности. Основными количественными характеристиками персонала предприятия являются списочная, явочная и среднесписочная численность работников предприятия, а также структура работников.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.^[11]

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. «Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.»^[12]

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала предприятия:

Таблица 1 - Классификация персонала

Таблица составлена по данным учебника Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2014. – 260с.

Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый непосредственно производством продукции и обслуживанием производства, а работники социальной инфраструктуры - персонал непромышленных подразделений. «К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия: торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры.»^[13]

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.^[14]

По характеру производства, на котором рабочие заняты, различают рабочих, занятых в основных и вспомогательных цехах.^[15]

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, управляющие, мастера, главные специалисты и др.). Они распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия. «В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звеньям организации.»^[16]

К руководителям высшего звена относятся, в большинстве случаев, председатель Совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены Совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, экономисты, агрономы, диспетчеры и др.).» Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров различных уровней управления необходимыми для принятия решений материалами, расчётами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством.»^[17]