Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические основы кадровой стратегии и ее особенности в современной России).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование управления, государственной и службы выступает условием успешного стоящих перед задач и укрепления государственности.

Именно власти и управления, государственной и муниципальной могут непосредственным воздействовать на развитие в стране реформ, реализацию решений, на модернизацию жизни общества.

В то же время, как практика, проблема качественного, высокопрофессионального государственных и муниципальных является одной из проблем любой системы, которая требует разработки критериев их оценки, эффективных технологий и продвижения кадров, обоснованности кадровых и расширение их гласности.

на значимость и актуальность вопросов, определенные в теоретическом и практическом обозначенной проблемы есть, но до завершения работы в области еще довольно

Среди недостаточно направлений кадровой остаются новые к формированию персонала и муниципальной службы, методы и средства личности при подборе и кадров, не систематизирован в мере опыт и продвижения персонала и муниципальных структур

Все это обусловливает актуальность темы данной курсовой работы, поиск новых кадровых стратегий органов государственной и муниципального управления.

Цель курсовой работы состоит в изучении общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере муниципального образования Глинищевского сельского поселения.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучить теоретические аспекты кадровой стратегии и кадровой политики в совершенствования действующей государственного управления;

- п особенности кадровой стратегии на примере Глинищевского сельского поселения, внешнюю среду муниципального образования и ситуацию по использованию человеческих ресурсов.

-разработка мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии Глинищевского сельского поселения.

Объектом курсовой работы является муниципальное образование «Глинищевское сельское поселение».

Предметом курсовой работы - кадровый потенциал Глинищевского сельского поселения.

При написании курсовой работы были использованы законы и нормативно-правовые акты Российской федерации и Брянской области, учебники и учебные пособия для высших учебных заведений отечественных авторов, научные статьи. Информационной базой послужили статистические данные Росстата и Администрации Глинищевского сельского поселения.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии и ее особенности в современной России

1.1 Содержание и сущность кадровой стратегии организации

кадровый стратегия компетенция сотрудник

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием «кадровой стратегией»^[1].

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего^[2].

Стратегия представляет набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Это общий комплексный план.

Корпоративная стратегия - это общий план управления компанией. Корпоративная стратегия охватывает все направления деятельности компании. Общий стратегический план разрабатывается на промежуток времен, как правило, до пяти лет и отражает позицию, которую компания хочет занимать в ближайшие годы.^[3]

Определение корпоративной стратегии - это принятие решения по выбору общего направления развития организации.

Производной от корпоративной стратегии является кадровая стратегия, которая, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является ключевой функциональной стратегией организации.

Стратегия управления персоналом все более становится первичной и главной как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных ситуаций показывает, что в большинстве случаев начать любые значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.

Кадровая стратегия - это концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от стратегии организации^[4]. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо поменять в работе с персоналом.^[5]

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития организации (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями такой стратегии являются:

-производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

-финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

-социальная - связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая часть имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Специалисты отмечают, что стратегия управления персоналом исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса^[6].

Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям организации, потребностям занятости и понятию справедливости.^[7]

1.2 Функции и роль работы сами в муниципальных учреждениях

Муниципальная служба - механизм государственного В этой сфере миллионы граждан, (в интересах общества) которых должна высокопрофессиональной, эффективной.

Государство играет ведущую роль как главный субъект современной общенациональной политики, ведущей социального управления, обеспечения реформ. Это тем, что государство выступает работодателем, и поэтому имеет значительные и ресурсы для определения и тактики формирования, и рационального использования потенциала, всех ресурсов страны.^[8]

В отличие от управления в предпринимательских структурах персоналом в системе службы Российской происходит в рамках системы власти и управления, во имя достижения цели, на основе правовых, организационных и принципов.^[9]

Отсюда и понимания назначения и деятельности основных управления персоналом - государственного как главного и кадровой службы органа как функционально-профессиональной службы.

Итак, в службе объектом персоналом являются профессиональные возможности которые по праву как стратегические активы и муниципального управления.

государственной службы ряд требований к государственному От него требуются, всего, нейтральность, строгая дисциплина, Его деятельность протекает в нормативно-правовых актов.

Это во и предопределяет характеристику « персоналом» в государственной ^[10]

Цели и задачи политики определяются из основных положений Ко Российской Федерации, из целей и задач по эффективного функционирования службы и входящих в нее « государственного управления»^[11].

1.3 Кадровая как инструмент совершенствования в организации

Кадровая — набор основных правил и целей с персоналом с учетом бизнеса, организационной кадрового потенциала, политики.

Следует что «кадровая стратегия» зависит от стадии цикла организации». ^[12]

организации проходит через ряд включая формирование ее интенсивный рост, стабильного функ определенный спад и этап — преобразования или ликвидации».^[13] В соответствии с стадиями жизненного орฺгฺаฺнฺизฺаฺцฺиฺи меняются и общие особенности кадровой стратегии организаций. В тฺабฺлฺиฺце 1 обฺщฺие подходы к стฺаฺдฺиฺй жизненного орฺгฺаฺнฺизฺаฺцฺиฺи, стратегии и требоฺвฺаฺнฺиฺй к кฺаฺдроฺвоฺй

Таблица 1

Соответствие жฺизฺнеฺнฺноฺго цикла и кฺаฺдроฺвоฺй стратегии

В результате анализа материала таблицы можно сделать вывод, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации, и функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации, как структуры, так и бизнеса) и последний этап – преобразования (возрождения) или ликвидации.