Файл: МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.(Понятие менеджмента человеческих ресурсов и управление).pdf
Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 190
Скачиваний: 2
Технология управления персоналом – многоплановая сфера, требующая системного и последовательного подхода. Человеческие ресурсы – это основная составляющая любого предприятия. В том случае, если вы правильно подобрали персонал и грамотно управляете им, предприятие будет функционировать успешно. Сущность управления персоналом предприятия - рациональное и максимально эффективное использование кадров.
Управление кадрами состоит из нескольких подзадач: найма и отбора, адаптации, оценки и обучения, мотивации и развития. В реализации каждой из подзадач должна соблюдаться определенная технология управления персоналом, которая является залогом успеха проводимых мероприятий. Цели управления лежат в повышении уровня конкурентоспособности предприятия, повышении уровня эффективности труда и производства, а также в обеспечении высокой социальной эффективности. Для достижения поставленных целей необходимо решить задачи обеспечения потребности в кадрах нужной квалификации в необходимом объеме.
Организационная структура управления персоналом базируется на выявлении основных требований, которым должен соответствовать работник предприятия для качественного и эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Эффективное управление персоналом должно привести к выработке требований к персоналу, которые формулируются в виде должностных инструкций, модели и профиля деятельности.
Персонал предприятия как объект управления обязательно должен проходить систему оценки, для выявления того, кто в наибольшей степени соответствует требованиям своего рабочего места. Персонал также должен иметь готовность выполнять поставленные перед ним задачи, то есть иметь определённую мотивацию. Персонал предприятия как объект управления должен подвергаться отбору для выявления качеств, необходимых кандидатам для того, чтобы занять вакантную должность. Управление персоналом должно также включать регулирование социально-психологических отношений в коллективе, развитие персонала и, естественно, высвобождение неперспективных и неэффективных элементов труда. ..
В современном мире ни одна организация не может существовать и нормально функционировать без управления людьми. Грамотные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал как объект управления требует очень много внимания и индивидуального подхода.
Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.
Подробнее остановимся на оценке персонала, поскольку она является всеохватывающим видом кадровой работы. Если оценивается планирование, то нужно в первую очередь определить возможную потребность в специалистах определённых профессий в регионе и на конкретном предприятии и возможность удовлетворения этой потребности при помощи уже работающего персонала. Сюда же относится потенциал развития работников, их численный состав и качества личности.
При проведении отбора происходит выбор кандидата на определённую должность, обладающий качествами, максимально соответствующими данной должности. Адаптационная оценка определяет уровень соответствия работника и организации, а также гибкость качеств сотрудников. Оценивая развитие персонала, в первую очередь дают оценку процессу и результатам обучения, возможностям дальнейшего развития персонала, его деловых и личностных качеств.
При оценке трудового перемещения речь идёт о мотивации сотрудника, его способности работать на новом рабочем месте, оценка его потенциала. Персонал предприятия как объект управления требует пристального внимания в плане оценки психологического климата в коллективе. Одной из задач управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы сформировать особенную корпоративную культуру в организации.
В обязательном порядке требуется оценка организации труда, поскольку от этого зависит количественное и качественное содержание функций, выполняемых персоналом, условия труда и оснащённость рабочих мест.
Все элементы в структуре управления персоналом взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Вместе с тем, главная особенность системы управления персоналом заключается в том, что управление не может производиться одним субъектом. Любая система управления персоналом представляет собой сложную структуру, сложившиеся внутри системы роли и разнообразные виды деятельности, которые объединены в одно целое.
1.2. Основные функции управления персоналом предприятия
В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций.
На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются всё более высокие требования.
В настоящее время одним из сложных и важных объектов управления в организации является персонал. Без людей не будет существовать сама организация, поскольку человек является главным элементом, заинтересованным в конкурентоспособности продукции и получении прибыли. В отличие от материальных факторов производства персонал организации имеет способность решать поставленные задачи и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Неслучайно, одной из наиболее острых проблем на современном этапе является проблема эффективного управления персоналом.
Система управления персоналом это совокупность приемов, методов и технологий организации работы, а также формы влияния, оказываемые на работников с целью улучшения их показателей труда. Важно учитывать, что проблема управления персоналом должна быть приоритетной задачей для любой организации, решить которую возможно только с помощью использования современных методов и принципов управления, ориентированных на изменения в науке и технике.
Однако сейчас предприятия не принимают во внимание использование современных методов и подходов к управлению персоналом, что приводит к формированию ряда проблем кадрового характера. Например, десистематизации учета кадров на предприятии, что ведет к полному отсутствию существования единой базы данных по работникам, а также ее обновлению. Кроме того, при заполнении документов, когда работник только поступает в штат, очень часто руководители допускают элементарные ошибки, затрудняющие в дальнейшем учет кадров.
Исследования психологов показывают, что наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом. По статистике в 71% случаев проблемы возникают при неправильном руководстве вышестоящих органов.
Зачастую лидеры не могут выявить кризис на начальной стадии развития, что приводит к ухудшению работы предприятия, а также применяют неправильные методы управления, такие как: жесткая дисциплина, усиление наказаний посредством введение дополнительных санкций. В результате, действия персонала сводятся к неэффективному выполнению своей работы, а в некоторых случаях и к массовому увольнению.
Проблемы управления персоналом важны и актуальны не только для управляющих организаций, но и для самого персонала. Считается идеально следующая ситуация: когда сотрудники выполняют свою работу качественно и в положенный срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости к своим подчиненным. Но из-за различных причин и недопониманий это случается крайне редко. Специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности и быть довольным качеством, кроме своего опыта в практике должен использовать различные технологии, методы, решения ведь профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих решений и анализа проблем.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:
1. Проблема отличника. Руководителями становятся работники, выделяющиеся своими успехами, знаниями и хорошими лидерскими качествами на фоне остальных. Они же как руководители знают и применяют лишь поверхностные знания и используют уже обычные и привычные методы в управлении своим персоналом. Их управленческая деятельность и применение лишь повторение наблюдений за своим руководителем. Итог: руководитель просто повторяет управленческие решения и хорошо знакомы ситуации, не заботясь об управлении персоналом.
2. Синдром «своего парня». Конфликт между руководителем и подчинённым, по причине нежелания подчинятся равному себе, либо зависть при повышении бывшего коллеги на более высокую должность
3. Я руководитель! Обычная ситуация, очень часто встречающиеся в организациях, руководитель считает выполняет свои рабочие обязанности в управлении персоналом, хотя не совершают никаких действий именно в управлении своим персоналом. Проблема заключается в том, что руководитель заблуждается, не вмешиваясь в жизнь персонала, сидя у себя в кабинете с мыслью в голове: «Я руководитель! Я сижу на работе, всё хорошо».
4. Синдром старшего. Ситуация, когда руководитель подчёркивает свою должность, будто ставя себя выше не только в должности, конечно такое отношение вызывает лишь негативные к себе отношении. К тому же зачастую не выполняя свои прямые обязанности в управлении персоналом: не общается с персоналом, узнав проблемы в коллективе, не интересуясь в способности к работе и труду, просто игнорируя их сохраняя свой статус перед персоналом. При таких условиях весь персонал негативно относится к работе, к руководителю просто «отбывающего номер» и у персонала начисто лишается мотивация и инициатива к работе.
5. Синдром ожидания героя. Руководители часто ждут появления лидера (героя), который будет постоянно готов, будет сразу же решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов и средств, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку таких «героев» очень мало, а то и вовсе отсутствуют в предприятиях, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу.
Итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не дождался появление «героя» и раз нет людей готовых решить эту проблему, делает всё сам по устранению проблемы, конфликта, неполадок
Таким образом, если управлять персоналом правильно – со знанием социальных и психологических аспектов, то, за счет качественно выполняемой работы персонала, можно повысить уровень конкурентоспособности предприятия и увеличить ее прибыль. Мировая практика подтверждает, что именно возможности человека являются наиболее результативными в достижении поставленных целей, поэтому новейшие технологии, отличные идеи, без хорошо подготовленного персонала, не будут приносить пользы и реализовываться в жизнь.
2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «Лукойл»
2.1. Краткая характеристика ОАО «Лукойл»
ОАО «Лукойл» образовано в 1991 году Постановлением Правительства РСФСР №18 от 25.11.1991 года.
ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» — российская нефтяная компания.
Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.
ОАО «ЛУКОЙЛ» — одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний, обеспечивающая 2,1% мировой добычи нефти.
Лидирующие позиции Компании являются результатом двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.